【正文】 A、工資形式和工資增長(zhǎng)辦法 B、工資基數(shù)和工資增長(zhǎng)辦法 C、工資形式和工資增長(zhǎng)幅度 D、工資基數(shù)和工資增長(zhǎng)幅度 。下列哪項(xiàng)不是企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的戰(zhàn)略類(lèi)型 ? A、國(guó)際資源戰(zhàn)略 B、國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略 C、國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略 D、國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略 9企業(yè)制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)，除了要理解國(guó)際薪酬戰(zhàn)略的影響因素和制定策略外，還需要對(duì)東道國(guó)的薪酬戰(zhàn)略作相應(yīng)的了解?；舴蛩固┑?(gerte 博益電腦培訓(xùn)中心最近在做招生工作，該企業(yè)剛剛創(chuàng)辦不久，想通過(guò)招聘業(yè)務(wù)員推銷(xiāo)自己的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)工作，受眾是大學(xué)生，他們想通過(guò)薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)改善最近招生停滯不前的情況。培訓(xùn)費(fèi)屬于哪種內(nèi)在激勵(lì)形式 ? A、職位消 費(fèi)激勵(lì) B、參與激勵(lì) C、個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)生涯激勵(lì) D、榮譽(yù)感激勵(lì) 7在團(tuán)隊(duì)薪酬的模式中，下列字母表示有誤的是 A、 W一工作團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的工資 B、 T一該成員的技能 C、 C一該工作團(tuán)隊(duì)所屬公司的績(jī)效 D、 R一該工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 7薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化的一個(gè)重要手段是 A、以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)性 B、分配職位消費(fèi)激勵(lì) C、參與激勵(lì) D、個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì) 7下列不應(yīng)包括在福利預(yù)算計(jì)劃的是 A、分紅 B、班車(chē) C、企業(yè)繳納的保險(xiǎn)費(fèi) D、子女教育津貼 7福利管理包括 A、福利計(jì)劃、福利執(zhí)行、福利評(píng)價(jià)和反饋 B、福利預(yù)算、福利溝通、福利執(zhí)行 C、福利溝通、福利申請(qǐng)受理與處理、福利監(jiān)控和修訂 D、福利申請(qǐng)?zhí)幚砼c處理、福利監(jiān)控和修訂、福利評(píng)價(jià)與反饋 7企業(yè)針對(duì)員工有酗酒、吸毒、賭博等行為，應(yīng)采取的措施是 A、員工援助計(jì)劃 B、健康計(jì)劃 C、教育援助計(jì)劃 D、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 80、企業(yè)提供的福利組合并不能適合每一個(gè)員工，為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行 A、福利彈性計(jì)劃 B、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃 C、法定社會(huì)保險(xiǎn) D、員工福利計(jì)劃 8一般情況下，要開(kāi)展福利調(diào)查可以通過(guò)以下渠道，其成本由低到高的正確排序是 A、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 專業(yè)性調(diào)查 企業(yè)人力資源 B、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源 專業(yè)性調(diào)查 C、專業(yè)性調(diào)查 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源 D、企業(yè)人力資源 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 商業(yè)性調(diào)查 8為了讓員工更具有歸屬感和認(rèn)同感，企業(yè)在福利設(shè)計(jì)時(shí)的一般做法是 A、基于相關(guān)法規(guī)和制度 B、基于企業(yè)的承受能力 C、基于企業(yè)文化 D、基于員工的需求和偏好 8企業(yè)為大部分員工購(gòu)買(mǎi) 較低費(fèi)用的保險(xiǎn)，體現(xiàn)了福利對(duì)員工的哪項(xiàng)作用 ? A、平等或歸屬的需要 B、強(qiáng)化了員工的忠誠(chéng)度 C、能吸引和留住人才 D、集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效應(yīng) 8本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它往往以 形式支付給員工。寬帶薪酬也體現(xiàn)了一種管理思想，及管理的柔性比控制更加重要。從邏輯上來(lái)講，主要有宏觀接近法和微觀接近法。一般來(lái)講，在初始和成長(zhǎng)階段，企業(yè)的薪酬策略宜采用 ， 成熟階段宜采用 A、高彈性模式；折中模式 B、高彈性模式；高穩(wěn)定模式 C、高穩(wěn)定模式；高彈性模式 D、折中模式；高穩(wěn)定模式 5對(duì)確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例的描述中，錯(cuò)誤的是一項(xiàng)是 A、職位在組織架構(gòu)中的層次越高，則該職位薪酬中的浮動(dòng)比例應(yīng)該越小，底薪比例相對(duì)較高 B、對(duì)銷(xiāo)售人員的薪 酬結(jié)構(gòu)要注重激勵(lì)效果，所以浮動(dòng)工資的比例要相對(duì)較大 C、在技術(shù)成熟、穩(wěn)定的行業(yè)中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大基礎(chǔ)薪酬、年功薪酬的比重 D、對(duì)一些薪酬水平比較高，而員工的工作熱情低、懶散、責(zé)任心差的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模型 5關(guān)于短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)，以下觀點(diǎn)正確的是 A、一般而言，在一些有較廣闊發(fā)展前景的風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)或行業(yè)中，如新興行業(yè)、高科技行業(yè)中，短期激勵(lì)的實(shí)施較普遍，短期激勵(lì)占員工總收入的百分比也較高 B、事關(guān)人民日常生活保障的壟斷性的基礎(chǔ)性行業(yè)適合長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬形式 C、一 般來(lái)講，在基層員工的薪酬總額中，短期薪酬往往占絕大部分的比重，在高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比重則可能會(huì)低于長(zhǎng)期薪酬所占的比重 D、一般的操作性員工，要增加長(zhǎng)期薪酬的比重；對(duì)于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)人員，則主要注重的是即時(shí)激勵(lì) 5以下哪一項(xiàng)不屬于寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì) ? A、有利于培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力 B、改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化，提高效率 C、容易操作，方便管理，員工的工作積極性通過(guò)職務(wù)晉升的競(jìng)爭(zhēng)得以提高 D、改變員工的態(tài)度，提高員工的工作積極性 5薪酬預(yù)算的流程是第一步是 A、確定薪酬預(yù) 算的目標(biāo) B、發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題 C、收集資料再者制定薪酬預(yù)算的萬(wàn)案 D、評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案 5根據(jù)薪酬費(fèi)用比率法，假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，確定其合理的薪酬費(fèi)用比率為 12%，公司現(xiàn)有員工 80名，人均月薪 3500元，則其年度薪酬費(fèi)用和年度銷(xiāo)售總額分別為 A、 286萬(wàn)元 2800萬(wàn)元 B、 445萬(wàn)元 3400萬(wàn)元 C、 336萬(wàn)元 2800萬(wàn)元 D、 336萬(wàn)元 3400萬(wàn)元 5薪酬控制可以通過(guò) A、控制薪酬對(duì)象，控制雇傭量， 控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及控制薪酬技術(shù) B、控制雇傭量，控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)、控制薪酬技術(shù) C、控制薪酬對(duì)象，控制雇傭量，控制薪酬水平 D、控制薪酬對(duì)象、控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及控制薪酬技術(shù) 60、薪酬控制的難點(diǎn)在于控制力量的多樣性、 及結(jié)果衡量的困難性。員工的工作內(nèi)容 D、工作等級(jí)和工作價(jià)值 。員工的能力和貢獻(xiàn) B、工作等級(jí)和市場(chǎng)工資率 。而員工薪酬要素結(jié)構(gòu)即橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)主要關(guān)注 相一致的原則。 A、勞動(dòng)力市場(chǎng) B、資本