【文章內(nèi)容簡介】 0 500 9 河南 600 600 5 湖南 300 400 700 8 浙江 1000 300 1300 8 云南 700 1000 1700 12 福建 0 3 廣東 0 4 廣西 0 3 重慶 0 2 四川 0 4 合計(jì) 5680 2676 8356 80 人均招聘成本 /人 注： 1) 08 年總部仍以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，結(jié)合中高級人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦形式，減少了低端現(xiàn)場招聘活動(dòng)， 嘗試 開拓 專業(yè)人才網(wǎng)站渠道。 2) 華南、西南區(qū)域的分公司主要依托 總部 51JOB招聘 ， 其它區(qū)域考慮到 當(dāng)?shù)厝瞬沤Y(jié)構(gòu) 特點(diǎn)，又適宜選擇了當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)及現(xiàn)場形式。 招聘效果 評估 ： 1) 全年 擬需求人數(shù) 242 人 （以補(bǔ)員為主） ，共招聘到位 236 人（其中總部 156 人，分公司 80人）。 2) 招聘完成率為 100%， 確保 各職層的招聘 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi) 到位， 為公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展提供人力保障。 招聘成本 評估 ： 歷年 招聘成本 比較 時(shí)間 總部 分支機(jī)構(gòu) 集團(tuán) 6 人數(shù) 費(fèi)用 人均成本 人數(shù) 費(fèi)用 人均成本 人數(shù) 費(fèi)用 人均成本 2021 年 154 25,312 76 12,110 230 2021 年 205 44,966 158 15,165 363 20XX 年 156 27,600 80 8,356 236 注： 1) 08年集團(tuán) 招聘 費(fèi)用 低于往年 ， 人均成本也得到了有效控制。 2) 總部的費(fèi)用相比 07 年大福下降， 主要是減少了年度招聘計(jì)劃中報(bào)紙招聘 +人才市場現(xiàn)場招聘的活動(dòng)，使得費(fèi)用成本縮減；而 分公司費(fèi)用略有上升 ，主要是參加現(xiàn)場招聘會(huì)較多 。 招聘 渠道評估 ： 1）總部： a) 領(lǐng)導(dǎo)層、管理層人員，通過非常規(guī)招聘渠道（高層領(lǐng)導(dǎo)推薦、返聘等）入職的人數(shù)高于通過中高級人才招聘會(huì)（金領(lǐng)世界、群英會(huì)）入職的人數(shù)；金領(lǐng)世界來源人員多 于群英會(huì)。故對于領(lǐng)導(dǎo)層、管理層人員以非常規(guī)招聘方式為主，并將金領(lǐng)世界列為輔助渠道備選。 b) 執(zhí)行層、操作層人員由網(wǎng)絡(luò)來源所占比重較大，通過金領(lǐng)世界、群英會(huì)來源的占有小部分。所以，對于執(zhí)行層、操作層人員仍需以網(wǎng)絡(luò)渠道為主，輔助以現(xiàn)場招聘會(huì)、內(nèi)部推薦形式。 c) 網(wǎng)絡(luò)人均招聘成本最低，金領(lǐng)世界最高。因此 2021年招聘仍然以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔以其他的招聘渠道。 2）分公司 ： a) 總部前程無憂網(wǎng)和當(dāng)?shù)卣衅妇W(wǎng)絡(luò)在分公司招聘渠道中占有較大比重，達(dá)到了較好的招聘效果，尤其對上海、南京、福建、廣東、四川 5家分公司，更是首要渠道。 b) 對于廣西 、云南等人力資源市場不太活躍城市，采用當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場招聘會(huì)渠道較適用。 c) 對于北京、河南、湖南、浙江等分公司，當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)招聘均占到 50%以上比重，適宜長期使用。 三 、工作 成績與不足 總結(jié) ： 工作成績： 1) 努力確保完成 招聘任務(wù) ，招聘效率提升 。 上半年招聘到 崗 率 為 82%，下半年 隨著本部門工作思路的轉(zhuǎn)變， 人力資源各項(xiàng)工作“精專位”要求的提出， 招聘工作 也進(jìn)行了全面的 梳理、整治， 及時(shí) 調(diào)整了招聘工作的服務(wù)意識(shí)及工作方式， 定立“周、月”目標(biāo)制 、 加快面試節(jié)奏、加強(qiáng)在面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，再加上領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與支持，使得招聘工作得到 了一定改善，招聘效率也得到了提升。 2) 管理崗位 內(nèi)部競聘 活動(dòng) 的實(shí)施， 為 集團(tuán)人才選拔、 人才 儲(chǔ)備 創(chuàng)造了有利條件 。 從上半年 前期發(fā)布競聘通知、 召開集團(tuán)全員競聘工作動(dòng)員大會(huì)、 成立競聘管理組 、競聘報(bào)名、資格審查，到競聘演講和現(xiàn)場結(jié)構(gòu)化面試的競聘考核， 到考核結(jié)果評審、公布， 再到下半年 10月競聘人員的轉(zhuǎn)正考核 、結(jié)果公布、發(fā)布任命書 ，歷經(jīng)大半年的 競聘活動(dòng) 在廣大的同事積極參與下，各層領(lǐng)導(dǎo)的配合支持下， 最終有 4位同事競聘成功， 實(shí)現(xiàn)了員工自身價(jià)值， 并為公司創(chuàng)造了價(jià)值，同時(shí)也 增強(qiáng)了 其它 員工的上進(jìn)心和危機(jī)感，一定程度上實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部人才結(jié)構(gòu) 優(yōu)化的目標(biāo)。 3) 嘗試運(yùn)用專業(yè)化人才網(wǎng)站，并建立外部人才庫，拓寬了原有的 招聘渠道 。 為提高 招聘有效性 ， 56月著手 收集了印刷人才網(wǎng)、物流人才網(wǎng)站、禮品行業(yè)協(xié)會(huì)的招聘渠道信息 。 下半年經(jīng) 綜合評估，選擇了印刷人才網(wǎng)合作，以滿足專業(yè)人才的用人需求，因只有一個(gè)月使用時(shí)間， 7 效果不太理想。 11月外部人才庫正式建立， 劃分“高管類”“管理類”“市場銷售類”“禮品類”“策劃 /設(shè)計(jì) /活動(dòng)類”“物流類”“ IT類”“文職類” 8個(gè)大類 。 目前 儲(chǔ)備了近 30份侯選人檔案，以管理類職位為主 ，對各侯選人的主要信息，如工作經(jīng)歷、面試情況、評審意見等都 進(jìn)行了登記 ，每周定期更新。隨著人才庫的逐步完善， 將為 今后 招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。 4) 編制 招聘手冊 ，加強(qiáng)今后招聘工作的指導(dǎo)性 。 為達(dá)到工作規(guī)范化、程序化 ， 12 月正式 著手編制 招聘手冊 。內(nèi)容 涵蓋招聘工作各項(xiàng)制度、文件、流程、表單，對招聘工作各環(huán)節(jié)操作程序、注意事項(xiàng)、工作要求都進(jìn)行闡述，以 書面正式形式對招聘工作 全方面 進(jìn)行了規(guī)范和要求 ，本項(xiàng)工作預(yù)計(jì) 1月份編制完初稿 。 招聘手冊的推出， 將 對今后招聘工作的開展提供了很強(qiáng)的指導(dǎo)性，也將逐步 提升 招聘工作 專業(yè)性 。 5) 在面試測評環(huán)節(jié)引用了文件筐測試和性格測試 。 根據(jù)公司業(yè)務(wù) 特點(diǎn)，結(jié)合工作實(shí)際編制了文件筐測試題，并在分公司總經(jīng)理面試時(shí)初步實(shí)施，從測評結(jié)果來看， 一定程度上反映了應(yīng)聘者的統(tǒng)籌管理、危機(jī)處理、思維方式等綜合素質(zhì)， 設(shè)置的 應(yīng)對情景案例不夠具體， 考察點(diǎn)測評效果不夠明顯 的問題， 需在面試測評中逐步修正。 引入了人力資源測評系統(tǒng)，包含職業(yè)傾向性、 性格測試 等 ，注重 了 對人的 素質(zhì)、性格、潛能方面深入了解 ， 以 利用 科學(xué) 、客觀的測評工具 加強(qiáng)面試評估效度。 6) 加強(qiáng)了對分公司的招聘支持力度。 自 10月開始，總部積極、主動(dòng)地參與到分公司的招聘工作中，定期溝通了解招聘需求、招聘進(jìn)程 及 難點(diǎn)招聘職位 ，重點(diǎn)、 關(guān)鍵崗位 的招聘 并由以往的分公司自行招聘轉(zhuǎn)為招聘專職人員初選后推薦 候 選人形式， 有效提升了 分公司人員招聘質(zhì)量 。 定期跟進(jìn)分公司招聘進(jìn)程，也助于 加強(qiáng)分公司工作計(jì)劃性， 縮短招聘周期，提升了集團(tuán)整體 招聘效率。 不足 ： 1) 招聘效果與預(yù)期期望存在差距， 招聘 執(zhí)行力度上仍需提高。 統(tǒng)觀 全 年招聘情況，操作層仍然是招聘的主流人員，占 84%，操作層人員流動(dòng)性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕， 招聘效果應(yīng)是較好的，但在實(shí)際招聘過程中發(fā)現(xiàn)，個(gè)別職位（如行政專員、禮品設(shè)計(jì)、策劃等）出現(xiàn)階段性招聘瓶頸情況 ， 較長時(shí)間招聘不到合適人員 ， 有 的職位是公司有 錄用意向但 錄用 人員最終 因種種原因 未 能 到崗， 有的職位是未物色到輕車熟路的專業(yè)人員等等。分析原因多為以下幾種： a) 提報(bào)招聘需求不明確。 對招聘職位應(yīng)具備哪些行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)