【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 20用人單位不可以與勞動(dòng)者簽訂“保密協(xié)議” 。 （） 20所有員工都可以簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議 。（） 2勞動(dòng)合同無效后，單位還應(yīng)當(dāng) 向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬 。（√） 21關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請(qǐng)書應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交 。（√） 21法定節(jié)假日加班，用人單位可以安排補(bǔ)休 。（） 21 職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi) 。（√） 21勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。 （√） 21協(xié)商解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。（√） 21勞動(dòng)者提前 30 天以書面 形式通知用人單位，才可以解除勞動(dòng)合同 。（√） 21勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職不需要理由，但要提前 3 天通知 。（√） 21實(shí)際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5 年以下的醫(yī)療期為 3 個(gè)月 。（√） 21 女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同 。（√） 2 單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存 2 年 。（√） 22 裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的要提前 30日公告 。（√） 22 企業(yè)重整裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。（√） 22 集體合同中勞動(dòng) 報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn) 。（√） 22 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 。（√） 22 勞務(wù)派遣關(guān)系中勞務(wù)派遣單位是用人單位 。（√） 226 在勞務(wù)派遣中，實(shí)際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務(wù)派遣公司 。（√） 22 非全日制用工的勞動(dòng)者與用人單位之間是勞動(dòng)關(guān)系 。（√） 22 非全日制用工的勞動(dòng)者可以兼職 。（√） 22 因單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同被確認(rèn)為無效后，如果給勞動(dòng)者造成了損害，單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng) 者承擔(dān)賠償責(zé)任。 （√） 2無固定期限可以解除或終止。在出現(xiàn)了用人單位和勞動(dòng)者約定的或者法律、法規(guī)規(guī)定的解除和終止的情形時(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同解除或終止 。（√） 23“雙愛”活動(dòng)提出“六有”，要求企業(yè)做到：勞動(dòng)有合同、工資有增長(zhǎng)、五險(xiǎn)有保障、生產(chǎn)有安全、管理有民主、精神有關(guān)懷。（√） 23 “雙愛”活動(dòng) 提出“六要”，要求職工做到：工作要敬業(yè)、技能要提高、經(jīng)營(yíng)要關(guān)心、紀(jì)律要遵守、維權(quán)要理性、身心要健康。（√） 23 職工說：“雙愛”活動(dòng)主要是政府和企業(yè)的事情，和我們職工沒有關(guān)系，我們可以不予理睬。 （） 23 ” 雙愛 ”活動(dòng)中，企業(yè)是主體之一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)參與并舉辦具體的活動(dòng)。 （√） 23在“雙愛”活動(dòng)有關(guān)法律知識(shí)宣傳中，一企業(yè)人力資源工作人員說：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一年內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 （） 23雙方簽字或者蓋章生效后的勞動(dòng)合同文本由用人單位保管。 （√） 23企業(yè)“六有”要求的 “五險(xiǎn)有保障”，“五險(xiǎn)”是指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。 （√） 23未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 （√） 23職工維護(hù)自身合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)理性。堅(jiān)持學(xué)法、知法、守法，通過正當(dāng)途徑合理表達(dá)訴求。 （√） 2企業(yè)要落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，深入排查和治理生產(chǎn)安全隱患，確保隱患治理整改責(zé)任、措施、資金、時(shí)限和應(yīng)急預(yù)案“五到位”。 （√） 二、 單選 題 ： （ B ）是人力資源規(guī)劃的第二個(gè)步驟。 A）提供人力資源信息 B）預(yù)測(cè)人員需要 C）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 D）確定招聘需要 ( D ) 是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用發(fā)法。 A）競(jìng)標(biāo)法 B）德爾菲法 C）時(shí)間序列分析法 D）馬爾可夫分析方法 （ D ）的優(yōu)點(diǎn)是容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工。 A）觀察分析法 B）工作日志法 C）訪談法 D）問卷調(diào)查法 （ A ）就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到水平、 技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。 A）工作輪換法 B）工作擴(kuò)大化 C）工作豐富化 D）工作專業(yè)化 （ D）是指組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。 A）招聘成本 B）選拔成本 C）錄用和安置成本 D）開發(fā)成本 外部招聘渠道中（ B ）對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效 , 優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。 A）人才獵取 B）員工推薦 C）傳統(tǒng)媒體 D）人才交流中心 以下不屬于內(nèi)部招聘方法的是（ D ）。 A）晉升 B）職務(wù)調(diào)動(dòng) C）工作輪換 D）員工推薦 （ C ）是對(duì)整個(gè)面試實(shí)施、提問、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。 A）績(jī)效評(píng)估 B）非結(jié)構(gòu)化面試 C）結(jié)構(gòu)化面試 D）情景模擬 在面試過程中主試者有意地講一段感人的經(jīng)歷，或設(shè)置一個(gè)或令人悲傷、或令人興奮的情境，然后請(qǐng)應(yīng)聘者談自己的感受，在應(yīng)聘者談感受的過程中進(jìn)行一連串的發(fā)問，從而通過應(yīng)聘者的反應(yīng)可以看出應(yīng)聘者表達(dá)自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此類追問方式屬于以下哪項(xiàng)（ C ）。 A） 學(xué)習(xí)型追問 B） 假設(shè)型追問 C） 激發(fā)型追問 D） 態(tài)度型追問 選擇人才測(cè)評(píng)方法有三個(gè)原則，但以下（ D ）項(xiàng)不屬于。 A）科學(xué)原則 B）人本原則 C）權(quán)變?cè)瓌t D）客觀原則 1 將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信 函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定，屬于評(píng)價(jià)中心的哪種測(cè)試方法（ C ）。 A）筆試 B）角色扮演 C）文件筐測(cè)驗(yàn) D）心理測(cè)試 1 控制員工流動(dòng)可以通過很多方 式，但不包含以下哪種（ E ）方式。 A）因事設(shè)崗 B）應(yīng)聘資格的確定與考查 C）工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) D）幫助員工解決所有困難 1 由于薪酬福利不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等 因素的影響屬于員工離職的哪方面原因（ B ）。 A）個(gè)人原因 B）組織內(nèi)部原因 C）組織外部原因 D）勞動(dòng)力市場(chǎng)原因 1 離職管理中不需要人力資源 管理部門 主要關(guān)注的問題是（ A ）。 A）關(guān)心內(nèi)部員工之間的關(guān)系是否團(tuán)結(jié)友好 B）公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序 C）推動(dòng)公司目標(biāo)管理，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度壓力 D）公司是否有一套清晰的績(jī)效管理程序 E）公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性 1 員工離職時(shí) 人力資源部主要了解的信息包括但除了（ C ）。 A）離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件 B）離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià) C）員工新工作的公司背景及薪酬 D）對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法 1培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（ C ）。 A）向員工傳授更為廣泛的技能 B）通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng) C）強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度 D）加速員工的核心專長(zhǎng)與技能的形成 1 企業(yè)要想保證并持 續(xù)加速員工的核心專長(zhǎng)與技能的形成，就必須建立有效的（ C ）系統(tǒng)。 A） 招聘與配置 B） 績(jī)效管理 C） 培訓(xùn)與開發(fā) D） 薪酬管理 1崗位培訓(xùn)的制度化核心是（ A ）。 A）培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行 B）提高員工工作效率 C）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展 D）提高員工整體素質(zhì) 1 （ B ）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 A）入職培訓(xùn)制度 B）崗位培訓(xùn)制度 C）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 D）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（ C ）必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)。 A） 上崗之后和任職之前 B） 上崗之后和任職之后 C） 上崗之前和任職之前 D） 上崗之前和任職之后 2績(jī)效評(píng)估結(jié)果最重要的用途是（ C ）。 A）提高員工的績(jī)效水平 B）制定更加完善的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃 C）幫助員工制定培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 D）利于高層管理者做出有效決策 2 績(jī)效管理是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行（ D ）。 績(jī)效面談 評(píng)價(jià)實(shí)施 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 科 學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ) 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 A） 42531 B） 52431 C） 24315 D） 42153 2 （ C ）是績(jī)效計(jì)劃的首要前提。 A）管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)和組織 B）員工與管理者的相互溝通 C）員工參與與彼此承諾 D）制定統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo) 2 、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的就是（ A ）。 A） 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 B） 用于員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 C） 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) D） 用于員工職業(yè) 生涯規(guī)劃 2以下屬于勞動(dòng)性津貼的是（ A ）。 A）高溫環(huán)境下工作的高溫津貼 B）出差補(bǔ)貼 C）艱苦生活津貼 D）特殊性津貼 2在薪酬調(diào)整的方式中，以下（ B ）不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。 A）等比式調(diào)整 B）等額式調(diào)整 C）工資指數(shù)化 D）獎(jiǎng)金指數(shù)化 2 按照各個(gè)不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)要求、勞動(dòng)條件、責(zé)任等因素來確定，即擔(dān)任什么職務(wù)，確定什么薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作變動(dòng)，職務(wù)薪酬也隨著變動(dòng)。一般以“一職一薪”為宜。這是（ B ）。 A）基礎(chǔ)薪酬 B）職務(wù)薪酬 C）年功薪酬 D）浮動(dòng)薪酬 2 企業(yè)中常見的月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年中獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)均屬于（ A ）。 A）業(yè)績(jī)薪酬 B）效益薪酬 C）固定薪酬 D）技能薪酬 2 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等 級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度這是（ A ）。 A）技術(shù)等級(jí)薪酬制 B）職務(wù)等級(jí)薪酬制 C）結(jié)構(gòu)薪酬制 D）崗位技能薪酬制 下列哪一種形式不屬于計(jì)件薪酬（ D ）。 A）提成薪酬制 B）間接計(jì)件薪酬制 C）超額計(jì)件薪酬制 D）月薪酬制 3 實(shí)施薪酬調(diào)查的程序是：（ B ）。 A） 確定調(diào)查目的→確定調(diào)查方式→選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查→整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) B） 確定調(diào)查目的→確定調(diào)查范圍→選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查→整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) C） 確定調(diào)查范圍→確定調(diào)查對(duì)象→選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查→整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) D） 確定調(diào)查范圍→確定調(diào)查方式→選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查→整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 3 如果某公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結(jié)構(gòu)是（ B ）。 A）以能力為導(dǎo)向 B）以績(jī)效為導(dǎo)向 C）年功工資 D）以工作為導(dǎo)向 3失 業(yè)者在失業(yè)前必須連續(xù)工作滿（ B ）年才可以享受失業(yè)保險(xiǎn)。 A） 年 B） 1 年 C） 年 D） 2 年 3 在醫(yī)療費(fèi)用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)，企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分不得低于（ C ）。 A） 50% B） 60% C） 70% D） 80% 3 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)是（ B ）。 A）高差異、低剛性 B）低差異、高剛性 C）高差異、高剛性 D）低差異、低剛性 3勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體具有特定性，一方是勞動(dòng)者，另一方是（ C ） A）派遣機(jī)構(gòu) B）企業(yè)工會(huì) C）用人單位 D）公司法定代表人 3 勞動(dòng)關(guān)系以（ B ）分離為核心 A）勞動(dòng)力所有權(quán)和支配權(quán) B）勞動(dòng)力所有權(quán)和使用權(quán) C）勞動(dòng)力使用權(quán)和支配權(quán) D）勞動(dòng)力所有權(quán)和管轄權(quán) 3 以下不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員的是（ A ） A）勞動(dòng)者代表 B）企業(yè)代表 C）勞動(dòng)行政部門代表 D）工會(huì)代表 3在職業(yè)市場(chǎng)比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對(duì)雇主而言，培訓(xùn)是一種 ( B)的活動(dòng)。 A）利潤(rùn)更大 B）風(fēng)險(xiǎn)更大 C）風(fēng)險(xiǎn)更小 D）成本更小 下列陳述中，正確的是 (A )。 A、目前的趨勢(shì)是， 人力資源管理 從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展 B、 人力資源 管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員