【正文】 排加班又不依法支付加班費的，勞動行政 部門責令用人單位限期支付，用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金 。 （√） 7根據(jù)《勞動合同法》第七十九條的規(guī)定，任何組織或個人對違反勞動合同法的行為都有權向當?shù)貏趧有姓块T舉報 。 （√） 7職工個人不需要繳納工傷保險費用 。 7最低工資不包括高溫津貼 。（√） 7《勞動合同法》第 49 條規(guī)定，國家采取措施，建立健全勞動者社會保險跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度 。 6根據(jù)《勞動合同法》第七十一條的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工 。 （√） 6根據(jù)《勞動合同法》第五十一條的規(guī)定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過 。 （） 6勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資 。 （√） 6根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月 。 （√） 6以完成一定工作為期限的勞動合同不得約定試用期 。（√） 5勞動者或用人單位對勞動保障行政部門的工傷認定決定不服，應當先申請行政復議 。 （√） 5勞動者因犯罪情節(jié)輕微，被人民檢察院免予起訴的，用人單位可以以“勞動者被追究刑事責任”為由解除勞動合同？ （√） 5用人單位安排勞動者加班每月累計不得超過 36 小時 。（√） 5勞動者使用假 身份證與用人單位簽訂勞動合同，該勞動合同是無效 。 （） 5勞動合同中必須寫明用人單位法定代表人的住址 。（ √ ） 50、 崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系的，也可以是非線性關系的，崗位等級高的，薪酬也高，需要增加較多的薪酬才能達到激勵效果。（ √ ） 4 薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，制定符合企業(yè)實情的、對員工有激勵作用的、公平公正公開的 薪酬制度是整個薪酬管理中的基礎內(nèi)容。 （ √ ） 4 獎金是對員工有效超額勞動的報酬，作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段。包括員工的直接薪酬和福利待遇。（ √ ） 4 關鍵績效指標實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。（ √ ） 4 建立明確的切實可行的 KPI 體系，是做好績效管理的關鍵。變通的做法是：通過培訓或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結果可以 改變績效管理的目的。（ ） 3 由于績效評價中評估者與被評估者處于分離狀態(tài)，雙方對評估的項目、標準和目的各有自己的理解，往往容易造成對信息、知識相互封鎖，不利于團隊的建設，不利于組織績效的改善。（ ） 3 根據(jù)“ SMART”目標原則，個體 所設計的工作目標應該是可達到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標應略高于自己的實際能力。（ √ ） 3 現(xiàn)代的績效評估輸出結果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而傳統(tǒng)績效管理中評估結果最重要的用途是用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃（ ） 3 在現(xiàn)代績效管理過程中，員工由于可以親自參與績效管理各個過程 —— 制定指標、績效溝通和績效反饋，從而增加了參與的主動性和積極性。（ √ ） 3績效就是工作結果和工作過程的統(tǒng)一體。（ ） 2 組織對處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，并放手讓他們大膽去干。（ √ ） 2 撰寫評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結論并對此做出解釋 。（ √ ） 2培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作的規(guī)范性。（ √ ） 2持續(xù)發(fā)展型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓計劃（ ） 2 企業(yè)培訓開發(fā)制度的根本作用在于為培訓開發(fā)活動 提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。（ ） 1角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被評價者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 （ √ ） 1非結構化面試是對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。（ ） 1面試中追問方式主要包括：學習型追問、假設型追問、激發(fā)型追問及保守型追問。（ ） 1結構面試中的意愿型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種題 型。（ √ ） 1 容易挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心是內(nèi)部招聘的不足。以上內(nèi)容體現(xiàn)了崗位勝任力分析和工作分析之間表現(xiàn)的內(nèi)容不同。 （ ） 工作分析集中在為完成該崗位工作而有效表現(xiàn)和應該達到的能力。（ ） 崗位勝任力是指根據(jù)員工個人特點，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。人力資源管理人員考試題庫 一、是非判斷題 戰(zhàn)略管理的模式代表著戰(zhàn)略管理過程，通常分為三個階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、 戰(zhàn)略評價（ √ ） 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準（ ） 工作描述是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。（ ） 工作分析中的訪談法指工作分析者就某一個職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法（ √ ） 工作擴大化是對工作 內(nèi)容的縱向擴展，而工作豐富化則是橫向工作擴展（ ） 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括知識、技能、價值觀、企業(yè)文化及動機。（ ） 掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）屬于崗位勝任力模型基本內(nèi)容中的知識范疇。而崗位勝任力分析主 要集中在杰 出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關鍵能力。（ ） 過分擴大勝任力模型在當前我國人力資源管理實踐中的作用是崗位勝任力模型使用中應該注意的問題。 （ ） 1 對于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對招聘工作的熱心程度。（ ） 1結構化面試類型中的智能型提問是通過直接征詢面試對象對某一問題的意向來考察面試對象的求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等要素的一種題型。（ ） 1所謂學習型追問指的，主試者對應聘者無意提到的知識方面的語詞進行追問。（ ） 1面試中間環(huán)節(jié)要問應聘者是否還有別的問題，如有，要給予針對性 的解釋或說明。（ √ ） 作為人力資源管理人員， 要事先認真分析需用人崗位的工作職責，并依此確定一個較全面、合理的應聘資格， 包括自然條件、經(jīng)驗和能力、性格特性等 , 這是控制員工流動的主要方式。（ √ ） 2培訓與開發(fā)內(nèi)容排序的方法可以根據(jù)績效考核的結果進行，也可以依據(jù)部門任務的分解結果進行。（ √ ） 2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。（ ） 2 提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求具體詳細（ √ ） 2 培訓評估實質(zhì)上是對有關培訓信息進行理解和分析的過程。 （ √ ） 沒有企業(yè)的培訓開發(fā)，員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。（ √ ） 3現(xiàn)代績效管理是一個完整的管理過程，并且是持續(xù)不斷的進行著，伴隨著管理的全過程， 其強調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。（ √ ） 3開展員工的績效考核時， 將考評結果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，不利于激勵被考評者，從而達不到既定的考評目的。（ √ ） 3 工作目標的設計是一個自上而下的目標確定過程，通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結合起來。（ √ ） 3 除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。（ ） 行為定向評核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項目是客觀并可觀察的行為。（ √ ） 4 在啟用關鍵績效指標法時，一定要以關鍵績效指標為基礎來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。（ √ ） 4從一般意義上說，凡是與員工勞動力再生產(chǎn)有關的支 出，都是員工薪酬。 （ √ ） 4內(nèi)在的薪酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權、自由分配工作時間及方式、較多的職權、較有興趣的工作、個人成長的機會、活動的多元化等。（ ） 4 獎金應該是對勞動者提供的超額勞動的報酬，必須從企業(yè)的超額利潤中提取。（ ） 4 崗位評價是對工作價值的判斷，進而納入薪酬結構，并提供薪酬結構的標準程序。（ √ ） 5《勞動合同法》規(guī)定勞動合同文本必須報勞動行政部門 。（） 5根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同 。（√） 5根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。（√） 5用人單位不得安排女職工在經(jīng)期到冷庫中作業(yè) 。（√） 60、小王在某企業(yè) 工作了 10 個月但一直未簽訂勞動合同，有一天在工作中受傷，企業(yè)以未簽訂勞動合同為由，認為雙方不存在勞動關系，企業(yè)的這種說法是錯誤的 。 （√） 6根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款 。 （√） 6根據(jù)《勞動合同法》第十九條第二款的規(guī)定，同一用人單位在與同一勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時， 可以重新約定試用期 。 （） 6《勞動合同法》實施后，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同 。 （√） 6根據(jù)《勞動合同法》第六十九條的規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個以上用人單 位訂立勞動合同 （√） 。 （√） 70、根據(jù)《勞動合同法》第七十七條的規(guī)定，勞動者合法權益受到侵害時，可以要求有關部門依法處理或者依法申請仲裁、提起訴訟 。 （√） 7用人單位不得招用未滿 16 周歲以下的未成年人 （√） 。 （√） 7企業(yè)采取職工工資 60%發(fā)現(xiàn)金， 40%發(fā)購物券的方式發(fā) 放職工工資是不合法的 。 （√） 7根據(jù)《勞動合同法》第七十二條的規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日 。 （√） 7根據(jù)《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門有權直接予以處罰 。 （√） 80、福利待遇是勞動合同的必備條款 。 （√） 8用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項 。 8根據(jù)《勞動合同法》第 32 條規(guī)定，勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件， 有權向用人單位提出批評、檢舉和控告 。 （√） 8某企業(yè)現(xiàn)有員工 5000人，需要裁員 25人，企業(yè)裁減人員方案需要向勞動行政部門報告 （√） 。 （√） 8 2021 年 5 月，張某在某企業(yè)工作 2 年零 2 天后，被企業(yè)以裁員為由解除勞動關系，企業(yè)需支付 個月的經(jīng)濟補償金 。 （√） 90、職工婚假期間，用人單位應按勞動合同約定的標準支付工資 。 （√） 9用人單位可以在職工工資中扣減應由職工個人承擔的社會保險費用 。 （√） 9小張于 2021年參加工作， 2021 年被 A 公司錄用， 2021 年 1 月小張患重病需停工治療，小張能享受 3 個月的醫(yī)療期待遇 。 （√） 9根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息 1 天 。 （√） 9女職工的產(chǎn)假為 98 天 。 （√） 100、符合晚婚年齡 (女 23周歲，男 25周歲 )的，可享受晚婚婚假 15天 (含 3 天法定婚假 )。 （√） 10根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標準是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資 。 （√） 10老蔣與單位簽訂了期限為 2021 年 3 月 21 日至 2021 年 6 月 30 日的勞 動合同， 2021 年 12月 3 日，老蔣當選為工會主席，任期為3 年，老蔣的勞動合同于 2021 年 12月 2 日期滿 。 （√） 。 （√） 10勞動者可以委托他人代領工資，但需要向企業(yè)提供委托人簽名蓋章的委托書 。 （√） 10“工資”包括工資、獎金 、津貼、補貼 。（√） 11用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位要求簽訂無固定期限勞動合同，勞動者要求簽訂固定期限勞動合同的，應當訂立固定期限勞動合同 。 （） 11我國現(xiàn)行的社會保險制度包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、意外傷害保險、生育保險 。（√） 11勞動者請事假的，用人單位可以不支付事假期間的工資 。 （√） 11被派遣勞動者的加班工資由用工單位支付 。 （√） 11小時最低工資標準主要適用于非全日制用工 。（√ ） 12 最低工資標準每 2 年至少調(diào)整一次 。（√） 12勞動爭議