【正文】 仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，應當作出受理或不予受理的決定。 （√） 12當事人面對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。 （√） 12勞動爭議仲裁調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調解書。對于已經生效的調解書，如一方當事人不履行的，另一方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行 （√）。（√） 12勞務派遣單位或用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人 。（√） 13與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動 。（√） 13當事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁決而向人民法院提起訴訟的不屬于中止仲裁審理 。（√） 13 《勞動合同法》由第十屆全國人大常委會第二十八次會議于 2021年 6 月 29 日通過， 2021 年 1 月 1 日起施行 。 （√） 13已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月 內訂立書面勞動合同 。 （√） 13勞動合同終止后，用人單位應當在 15 日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù) 。 （√） 14我國《勞動合同法》規(guī)定的區(qū)域性集體合同，其“區(qū)域”是指縣級以下區(qū)域內 。 （√） 14《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系 。 （√） 14訂立勞動合同，應當遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則 。 （√） 14《勞動合同法》調整的是人身關系和財產關系相結合的社會關系 。 （√） 14用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正并給予警告 。 （√） 15勞動報酬屬于勞動合同必備條款 。 （√ ） 15勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金 。 15競業(yè)限制的人員限于用人單位 高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員 。 （√） 15變更勞動合同應當采用書面形式 。 （√） 15用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行 。 （√） 160、勞動者有權拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè) 。 （√） 16職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內勞動合同期滿時，勞動合同應當續(xù)延到醫(yī)療期滿時終止 。 （√） 16勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠?月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年 。 （√） 16在法定情形下，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員 。 （√） 16勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效 。 （√） 170、因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 （√） 17勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同 。 （√） 17勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施 。 （√） 17非全日制用工雙方當事人必須訂立書面協(xié)議 。 （） 17非全日制用工勞動報酬按月支付 。 （√） 180、用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準可以低于集體合同規(guī)定的標準。 （√） 18勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規(guī)定設立 。（√） 18被派遣 勞動者在勞動報酬上享有與用工單位同工同酬的權利 。 （√） 18非全日制用工雙方當事人不得約定約定試用期 。 （√） 18除勞動行政部門外，縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理 。 （√） 190、用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 。 （√） 19用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的二倍標準向勞動者支付賠償 金 。 （√） 19勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同 。 （√） 19在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品的有競爭關系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過二年 。 （√） 19用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會 。 （） 200、 事業(yè)單位在編制外招用工勤崗位勞動者，不需要簽勞動合同 。 （√） 20 用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11 個月中向勞動者每月支付二倍的工資。（√） 20用人單位可以扣押勞動者的身份證 。（√） 20除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等 。（） 20用人單位不可以與勞動者簽訂“保密協(xié)議” 。（） 2勞動合同無效后，單位還應當 向勞動者支付勞動報酬 。（√） 21法定節(jié)假日加班，用人單位可以安排補休 。（√） 21勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。（√） 21勞動者提前 30 天以書面 形式通知用人單位，才可以解除勞動合同 。（√） 21實際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5 年以下的醫(yī)療期為 3 個月 。（√） 2 單位對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存 2 年 。（√） 22 企業(yè)重整裁員，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 。（√） 22 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬 。（√） 226 在勞務派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務派遣公司 。（√） 22 非全日制用工的勞動者可以兼職 。 （√） 2無固定期限可以解除或終止。（√） 23“雙愛”活動提出“六有”，要求企業(yè)做到：勞動有合同、工資有增長、五險有保障、生產有安全、管理有民主、精神有關懷。（√） 23 職工說：“雙愛”活動主要是政府和企業(yè)的事情，和我們職工沒有關系，我們可以不予理睬。 （√） 23在“雙愛”活動有關法律知識宣傳中，一企業(yè)人力資源工作人員說：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一年內訂立書面勞動合同。 （√） 23企業(yè)“六有”要求的 “五險有保障”，“五險”是指基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。 （√） 23職工維護自身合法權益應當理性。 （√） 2企業(yè)要落實安全生產責任制，深入排查和治理生產安全隱患，確保隱患治理整改責任、措施、資金、時限和應急預案“五到位”。 A）提供人力資源信息 B）預測人員需要 C）清查和記錄內部人力資源情況 D）確定招聘需要 ( D ) 是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用發(fā)法。 A）觀察分析法 B）工作日志法 C）訪談法 D）問卷調查法 （ A ）就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到水平、 技術要求相近的另一個崗位上去。 A）招聘成本 B）選拔成本 C）錄用和安置成本 D）開發(fā)成本 外部招聘渠道中（ B ）對招聘專業(yè)人才比較有效 , 優(yōu)點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。 A）晉升 B）職務調動 C）工作輪換 D）員工推薦 （ C ）是對整個面試實施、提問、內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。 此類追問方式屬于以下哪項（ C ）。 A）科學原則 B）人本原則 C）權變原則 D）客觀原則 1 將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信 函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內寫出書面處理意見或決定，屬于評價中心的哪種測試方法（ C ）。 A）因事設崗 B）應聘資格的確定與考查 C）工作環(huán)境適應性培訓 D）幫助員工解決所有困難 1 由于薪酬福利不佳、不滿上司的領導風格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等 因素的影響屬于員工離職的哪方面原因（ B ）。 A）關心內部員工之間的關系是否團結友好 B）公司是否已經建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導程序 C）推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工崗位進行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度壓力 D）公司是否有一套清晰的績效管理程序 E）公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對外部競爭性 1 員工離職時 人力資源部主要了解的信息包括但除了（ C ）。 A）向員工傳授更為廣泛的技能 B）通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長 C）強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度 D）加速員工的核心專長與技能的形成 1 企業(yè)要想保證并持 續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的（ C ）系統(tǒng)。 A）培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行 B）提高員工工作效率 C）企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展 D）提高員工整體素質 1 （ B ）是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。 A） 上崗之后和任職之前 B） 上崗之后和任職之后 C） 上崗之前和任職之前 D） 上崗之前和任職之后 2績效評估結果最重要的用途是（ C ）。 績效面談 評價實施 改進績效的指導 科 學地確定考評基礎 制定績效改進計劃 A） 42531 B） 52431 C） 24315 D） 42153 2 （ C ）是績效計劃的首要前提。 A） 獎勵和懲罰 B） 用于員工績效改進計劃 C） 實現(xiàn)企業(yè)目標 D） 用于員工職業(yè) 生涯規(guī)劃 2以下屬于勞動性津貼的是（ A ）。 A）等比式調整 B）等額式調整 C）工資指數(shù)化 D）獎金指數(shù)化 2 按照各個不同職務的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素來確定，即擔任什么職務，確定什么薪酬標準。一般以“一職一薪”為宜。 A）基礎薪酬 B）職務薪酬 C）年功薪酬 D）浮動薪酬 2 企業(yè)中常見的月獎、季度獎、年中獎和年終獎均屬于（ A ）。 A）技術等級薪酬制 B）職務等級薪酬制 C）結構薪酬制 D）崗位技能薪酬制 下列哪一種形式不屬于計件薪酬（ D ）。 A） 確定調查目的→確定調查方式→選擇調查方式并開展調查→整理和分析調查數(shù)據 B） 確定調查目的→確定調查范圍→選擇調查方式并開展調查→整理和分析調查數(shù)據 C） 確定調查范圍→確定調查對象→選擇調查方式并開展調查→整理和分析調查數(shù)據 D） 確定調查范圍→確定調查方式→選擇調查方式并開展調查→整理和分析調查數(shù)據 3 如果某公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結構是（ B ）。 A） 年 B） 1 年 C） 年 D） 2 年 3 在醫(yī)療費用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個人共同承擔，企業(yè)負擔的部分不得低于（ C ）。 A）高差異、低剛性 B）低差異、高剛性 C）高差異、高剛性 D）低差異、低剛性 3勞動爭議的主體具有特定性，一方是勞動者，另一方是（ C ） A）派遣機構 B）企業(yè)工會 C）用人單位 D）公司法定代表人 3 勞動關系以（ B ）分離為核心 A）勞動力所有權和支配權 B）勞動力所有權和使用權 C）勞動力使用權和支配權 D）勞動力所有權和管轄權 3 以下不屬于勞動爭議仲裁委員會組成人員的是（ A ） A）勞動者代表 B）企業(yè)代表 C）勞動行政部門代表 D）工會代表 3在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種 ( B)的活動。 A、目前的趨勢是， 人力資源管理 從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展 B、 人力資源 管理專家必須是人力資源高級管理人員 C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能 D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理 4觀察法適用于收集強調 ( B)的信息。 A、企業(yè)高級管理者 B、其他職能部門經理 C、人力資源部門人員 D、相關 專家