【文章內(nèi)容簡介】 則 \5 E/ j: H/ T vamp。 ] 簡述政府審計的程序。 P213 C6 l( U* {7 e （ 1）檢查階段。向被審計單位發(fā)出審計通知，開始審計檢查。 6 N8 R m c5 U: ? } （ 2）報告階段。審計人員對審計事項進行審計后，應(yīng)當(dāng)向其所屬的審計機關(guān)提出審計報告。39。 c5 o1 c o0 Z/ a0 x6 P。 [ （ 3）執(zhí)行階段。被審計單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行審計決定，將應(yīng)當(dāng)繳納的款項繳入專門賬戶，將依法沒收的違法所得和罰款，全部上繳國庫。被審計單位或協(xié)助執(zhí)行的有關(guān)主管機關(guān)應(yīng)當(dāng)將執(zhí)行情況書面報告審計機關(guān)。審計機關(guān)應(yīng)當(dāng)檢查審計決定的執(zhí)行情況。 5 T2 B3 H* x: E5 [, K 四、論述題 結(jié)合實際分析公共組織變革的動力與阻力， 并闡述消解其阻力的對策。 P128P1307 w$ j7 i, G i2 ` A、動力 ! w39。 ^4 h0 {1 H6 W1 z 第一，環(huán)境。組織的變革常常是由其所處的外部環(huán)境的變化引起的。 第二，技術(shù)。主要指計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn) **公自動化技術(shù)。 1 q1 M8 z9 h) d8 c% h: @, c 第三，目標(biāo)與價值觀。公共組織的目標(biāo)是其價值觀的反應(yīng)和真實體現(xiàn)，價值觀則是其組織的靈魂和理性支撐。 5 o, G Z0 U。 y7 C6 W7 n7 w9 L2 r 第四，職 能。管理職能是公共組織存在的基礎(chǔ)，是確定賦于公共組織何種權(quán)利責(zé)任、機構(gòu)設(shè)置、職位安排等內(nèi)容的根本依據(jù)。因此，管理職能的變化必然引起公共組織結(jié)構(gòu)的變化。 8 v Y: J。 a0 F0 F, K d 第五，組織成員的心理。組織成員的心理，尤其是組織成員的動機、愿望、態(tài)度以及與之 一致的群體效應(yīng)對組織變革具有推動作用。 $ Namp。 n。 S8 J$ I P! W I5 r 第六，專家。專家不一定是組織的正式成員，也不一定擁有固定的職權(quán)，但他們豐富而優(yōu)越的系統(tǒng)知識、理論和方法，有助于他們對組織的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展 前途作出科學(xué)的分析和論證，而這些正是變革所必需的。由于他們的介入和幫助，公共組織的變革往往變得比較清晰和容易。因此，專家是推動公共組織變革的特殊動力。 f。 P% g, g8 X/ e B、阻力 ! e。 J m ] mamp。 Z 第一，認(rèn)知。人們對公共組織變革的目的、機制和前景的理解和看待有時差別很大，其結(jié)果可能導(dǎo)致基于理解不清或理解混亂而抵制、干擾變革。 。 E3 G( U: @2 D8 T! p d3 C9 H 6 第二，利益。從實質(zhì)上說，公共組織的變革，意味著組織內(nèi)權(quán)利、利益和資源的調(diào)整和再分配，因此 必然會觸動某些人的切身利益，進而形成不滿和阻力。 第三，成本。任何組織的變革都要付出一定的成本，如果成本投入大于收益，改革的發(fā)展就難以繼續(xù)進行。 39。 I/ V3 yamp。 ], o: O 第四，組織惰性。公共組織的成員是獨此一家的專業(yè)人員，他們在本質(zhì)上趨于僵硬、保守、墨守成規(guī)、動作緩慢。而變革的本質(zhì)就是對既定模式和習(xí)慣的一種否定，因此容易受到組織惰性的抵制和阻撓。 ) q i6 H. Kamp。 g ~: I) M6 p 第五，變革的不確定性。公共組織變革的復(fù)雜性 ，人們很難在變革付諸實踐之前證明改革是有益的，更難對自己從變革中獲得的預(yù)期收益進行精確計算，這容易使人們產(chǎn)生不安心理，對變革產(chǎn)生疑慮，進而形成消極態(tài)度和抵觸性行為，妨礙和制約變革的順利進行。 ( Zamp。 ?3 ?, y3 b 第六，習(xí)慣性。當(dāng)變革試圖改變公共組織成員的某種習(xí)慣性的時候，就會給他們帶來強理性的感情震蕩，使他們失去公正的判斷變革的客觀尺度，或者招致他們下意識的不良反應(yīng)，產(chǎn)生抵制態(tài)度。 S: l4 [39。 {! m C, A) s* I$ J% r9 v C、消解阻力的對策。 第一，客觀分析變革的動力與阻力的強弱。采取措施，增強支持因素，消弱消極因素，推動變革前進。 8 J, A( A0 W% ~ 第二，精心設(shè)計方案，加強改革宣傳。消除人們的誤解，有助于制定合理的改革方案。 ) u% ^( I U( h39。 ^% n* h 第三，進行人事調(diào)整，做好組織保證。從宏觀的組織體系上保證未來的改革能順利進行。 / ]2 T* i1 c5 w O。 [) { 第四，提高普通工作人員對組織變革的參與程度。從而盡量降低組織變革的阻力。 第五，正確運用組織動力，消除對變革的抵制心里。 第六，強化革新行為。對表現(xiàn)出新態(tài)度、新行為的團體和個人給予積極的宣傳和充分的肯定。 第七，折中妥協(xié)。在實際過程中，多數(shù)變革都存在這種現(xiàn)象，只是這種妥協(xié)的程度不同而已。 第八，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)，完善領(lǐng)導(dǎo)行為方式。 0 O$ D8 ]4 }3 I9 ^ 第九，妥善安置因改革而受到?jīng)_擊的人員。 9 r: Z! w5 s( O! {0 n 談?wù)勀銓膊块T人力資源特性的認(rèn)識與理解。 P152 （ 1）人力資源的能動性。人不同于自然界的其他生物，人有思想感情，能夠有目的的進行活動，具有主觀能動性。 3 a2 | H( G3 }/ a （ 2）人力資源的再生性。人力資源是在身份資源，其再生性基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)。 8 u: p u8 o0 x4 n0 q （ 3）人力資源的社會性。任何人力資源的成長和發(fā)展都是在一定的時代背景下進行的。 （ 4）人力資源的時效性。人力資源在使用的過程中，具有一定的時效性。 ! R2 I6 Z( \/ ^6 N8 c3 s. H （ 5）人力資源的高增值性。隨著時間的推移，人力資源的經(jīng)濟價值呈不斷上升的趨勢。 （ 6）公共部門的人力資源的自身的特殊性 。 談?wù)勀銓ξ覈珓?wù)員制度的認(rèn)識和理解。 P180 。國家公務(wù)員作為公民， 享有和承擔(dān)憲法和法律賦予公民的各項權(quán)利和義務(wù)，并且與國家行政機關(guān)建立起一定的義務(wù)與權(quán)力 ，錄用和聘任。 ，職務(wù)任免，升降獎懲。 9 e3 S c9 ]/ { y: i8 ~/ G 。 ，交流與回避。 ，辭職和退休。 7 我國的公務(wù)員制度，是社會主義國家行政機關(guān)的人事制度，他繼承了黨和國家干部人事制度的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時也借鑒了西方國家的一些科學(xué)管理的辦法。 五、案例分析： 參見教材 163 頁，結(jié)合公共部門人力資源的招募、甄選與錄用這一節(jié)的內(nèi)容進行分析。 小組討論： 選擇第二題， 參見教材 177 頁，結(jié)合教材第五章第三節(jié)的內(nèi)容進行討論。 討論時間： 11 月 7 號，地點：電大一教室 6 b。 s2 J8 T, O 公共管理學(xué)作業(yè) 3 一、填空題： , Wamp。 z2 C4 G G) A1 v Y 數(shù)據(jù)，信息接收者 5 O: n5 I. O1 [0 c 歐洲 知情權(quán) 經(jīng)濟績效