【文章內容簡介】 改進及提高的書面的系統(tǒng)計劃 ，并由主管和其他相關部門或人員監(jiān)督 /協(xié)助員工予以 落實執(zhí)行該計劃的過程。 制定 績效改進計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標，管理者指導及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。管理者有責任和有義務幫助被管理者落實績效改進計劃，以使其績效得到切實的改進與提高。 “績效改進計劃”可以分若干個階段來完成，但一項內容一般不宜超過 3個月，最長不超過 6 個月 。 “績效改進計劃”的落實情況應納入管理者與被管理者的績效考核內容之一，“績效改進計劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實和執(zhí)行。 人事行政部 應對員工當月績效改進重點的完成情況進行抽查并做好記錄，并將抽查結果反饋給其部門負責人和總經(jīng)理。如果主管督導不力或逃避責任，各公司人事行政部應及時將情況向總經(jīng)理匯報；并應根據(jù)相關事實和依據(jù)提出考核建議，報 績效管理評審會 討論決定。 第四部分 考核結果運用 一、績效獎金 績效獎金分為兩部分：月度目標獎金和年度目標獎金。 月度目標獎金當月考核當月發(fā)放，年度目標獎金按 《年度績效考核規(guī)定》考核后按次年元月份在冊員工一次性發(fā)放 。 按點值考核人員的績效獎金計算公司為： 月（年）績效獎金 =點數(shù) 點值 K1K2K3。（其中， K1為部門考核系數(shù)， K2 為績效獎金總額調整系數(shù)， K 3為個人績效獎金等級系數(shù)，點數(shù)和點值的確定參見各司 《薪資方案》 ） 按量計提人員的績效考核等級原則上采用 百分制 ，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過 10分； 月（年）績效獎金 =月（年）完成目標績效獎金績效考核分數(shù) K1K2K3/100（其中， K1為部門考核系數(shù)； K2為績效獎金總額調整系數(shù)） 。各司也可根據(jù)實際情況另行制定績效考核結果與月（年）績效獎金的掛鉤方式，并按流程報批后執(zhí)行。 按點值人員和按量人員 績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見 各司 《薪資方案》 。 二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效分數(shù)大小進行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星 5%10%，中堅力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績效不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃。 對于績效突出、素質好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，在公司團隊調整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。 同時，要通 過對績效考核結果的對比、 分析，找出被考核者素質與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價值觀，設計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃。 及時提高管理人員的能力和水平。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景相互連結，從而強化提高績效和能力的意識，促使所有員工努力提高能力，完成績效目標。也使公司的人力成本向績效轉化、向人力資本轉化。 對于績效表現(xiàn)不能達到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改進的 員工，則要考慮進入績效淘汰。 ， 三、績效淘汰 員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進入 績效淘汰 范圍： 1) 12 個月內累計考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個月內累計考核得過二次“ C”或二次“ F”的員工； 進入 績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績效綜合表現(xiàn)和績效改進情況，予以培訓、 調崗、降薪、降職、辭退 。具體 處理方法如下： 1）培訓改善： 對于工作態(tài)度好，但工作績效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對性強的培訓改善計劃，對員工進行崗位再培訓， 同時該員工工資 下調一至二級 。 2）崗位調整： 對不宜進行崗位再培訓的員工，可根據(jù)實際條件進行崗位調整；調崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標準執(zhí)行。 3）合同終止： 經(jīng)培訓和調崗后依然不能達到績效要求者，則予以辭退。 績效淘汰的其他相關規(guī)定詳見 《 員工激勵制度 》 。 第五部分 績效申訴 一、申訴條件 /申訴形式 /申訴渠道 如果員工認為在考核過程中受到不公平對待，或認為考核結果不客觀，有權對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，主任主管級以下員工可在公布考核結果后 3 個工作日內填寫書面的《 績效申訴單》（ 參見附件 7）向所屬公司人事行政部進行申訴 ，經(jīng)理級（含非部門經(jīng)理級）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進行申訴。 二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋 人事行政部負責對申訴報告進行審核調查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交 績效管理評審會 進行績效申訴評審。 如果員工申訴內容屬實， 績效管理評審會 需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。 人事行政部應在 接到《績效申訴單》的 5 個工作日內組織 績效管理評審會完成申訴評審處理工 作，并 在申訴評審完成后 2 個工作日內將最終考核結果反饋給申訴人。 所有員工 的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時間將處理結果抄報投資公司人力資源部備案。 （二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 集團 公司人力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個工作日內做出最終處理意見， 處理結果按流程報批后反饋執(zhí)行。 三、違規(guī)處理 各級管理者在績效考核過程中，務必做到公平、公正對員工進行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關規(guī)定的行為，集團公司人力資源部將按公司相關規(guī)定予以處理。 第六部分 附 則 一、 本制度是某某集團所屬各汽車 4S 店績效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊的基礎上，根據(jù)業(yè)務管理需要進行進一步的細化，并按流程報批后執(zhí)行。 二、本制度由 集團 公司人力資源部負責解釋，報總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。 深圳市 某某集團公司 人力資源部 2021 年 9月 1日 4S 店績效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團公司所屬汽車 4S公司，用于指導各 4S 公司導入、健全、完善績效管理體系。 二、考核目的 通過考核加強員工工作責任感，幫助員工不斷改進、提高 個人工作技能。 通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。 通過考核使管理者和員工在目標行動上達成一致，有利于塑造高效率、高目標達成率的優(yōu)秀團隊。 通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感。 通過考核形成科學合理的薪酬 績效管理機制，促進人力成本向人力資本的轉化，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。 三、考核原則 結合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績效考核的開展需要貫徹落實集團公司的戰(zhàn)略部署，將集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年 度經(jīng)營計劃目標層層分解落實到每位員工身上，使績效目標上下協(xié)調一致，促使每一位員工都為集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃的目標實現(xiàn)承擔責任。 重視被管理者參與原則：員工是績效管理的主體之一，強調員工在績效計劃、績效輔導以及績效評價和反饋的全程參與。在整個績效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。 實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，強調以數(shù) 據(jù)和事實說話，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 定量考核和定性考核相結合原則：對員工的績效考核指標應盡可能進行量化考核，以保證考核的客觀準確性，對于無法進行量化但需考核的績效指標，應采用行為化的定性考核方法。 四、考核對象 公司全體在編員工。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。 新入職員工從下月一日起開始參加考核。 試用期在三個月以內的員工，其試用期考核結果不直接與工資掛鉤，但作為轉正考核的依據(jù)之一。試用期員工的考 核側重于工作態(tài)度、責任心、團隊精神、學習能力與執(zhí)行能力。 試用滿三個月但未轉正的員工，從第四個月起，取其試用工資總額的 30%與考核結果掛鉤，轉正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進行考核。 五、考核關系 所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。 部門負責人由總經(jīng)理進行考核并確認考核結果 ,財務負責人按《中汽南方財務負責人考核規(guī)定》考核，人事行政負責人按《中汽南方人事行政負責人考核規(guī)定》考核。 主任主管級由部門負責人考核，總經(jīng)理審核確認考核結果。 其他人員由直接上司考核，部門負責人審核確 認考核結果。 六、考核分類 按薪資結構劃分，分為點值人員考核和按量計提人員考核 。 1) 點值人員 構成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務部經(jīng)理、人事行政人員、財務人員、市場推廣人員等。 2) 按量計提人員 構成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺人員、配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務顧問、維修技工等。 3) 點值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設置不完全相同，具體人員在劃分過程中與集團公司人力資源部溝通確定。 按考核周期劃分，分為月度考核和年 度考核。本管理制度僅適用于月度績效考核，《年度績效考核規(guī)定》由集團公司人力資源部根據(jù)實際情況另行制定。 按考核內容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質考核。由于考核周期的原因，本績效管理制度主要適用于對員工的業(yè)績考核，對員工能力素質的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實際情況集團公司人力資源部將另行制定以素質模型為基礎的《某某集團公司員工能力素質綜合考評管理規(guī)定》。 七、按點值考核績效等級定義和考核比例 （一）按點值考核考核人員績效等級分為 “A 、 B、 C、 F” 四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標的基礎 上，有下列情況之一的，可以被評為“ A 級”員工： 1）對公司團隊做出突出貢獻的； 2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的； 3）能積極主動提升素質技能，并使工作績效有顯著提高的； 4）主動承擔大量額外的工作任務和責任，并取得良好的工作結果的。 B 級員工： 完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并無有效投訴的。 有下列情況之一，將被評為“ C級”員工： 1) 僅完成部分考核指標； 2) 工作抓不住重點，效率低下的； 3) 有與同事打 架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無正當理由不服從上級工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 5 次（含）的； 6) 與上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的； 8) 責任心不強，工作質量低，經(jīng)常犯錯或重復犯錯的； 9) 未能及時解除事故隱患，造成公司 1000 元以內經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或財產(chǎn) 損失在 1000 元以內的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 員工有下列情況之一，將被評為 “F 級 ” 員工： 1) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 有重要工作指標未完成的； 3) 無正當理由曠工超過 3天的； 4) 有與同事吵架 /打架行為，情節(jié)嚴重的； 5) 工作質量或效率低下，出現(xiàn)嚴重錯誤的； 6) 經(jīng)常遲到早退，一