文化差異與跨國企業(yè)跨文化管理策略-文化論文(編輯修改稿)
2025-01-22 23:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 施。 跨國公司為了實(shí)行全球化戰(zhàn)略，必須以相當(dāng)?shù)囊?guī)模，嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)和科學(xué)的管理體系來經(jīng)營。目前大多數(shù)跨國企業(yè)采取矩陣式的組織機(jī)構(gòu)，這種組織機(jī)構(gòu)要求企業(yè)必須保證各個(gè)經(jīng)營層面上保持高度一致性和緊密聯(lián)系以形成有效聯(lián)動。而文化差 異導(dǎo)致的管理者決策及其員工及行為方式不同，不能形成統(tǒng)一的整體，造成跨國公司反應(yīng)遲鈍，極為不利于全球化戰(zhàn)略的實(shí)施。 3 造成文化差異的根源 荷蘭學(xué)者 G. Hofstede 研究發(fā)現(xiàn)造成文化差異的深層因素 精神文化包括四個(gè)明顯的方面：權(quán)力差距，個(gè)人主義和集體主義，不確定性回避，男性化和女性化傾向。 （ 1） 權(quán)力差距。 權(quán)力差距指的是社會成員對權(quán)力在社會或組織中不平等分配的接受程度。權(quán)力差距上的文化差別主要體現(xiàn)在上下級關(guān)系上。在權(quán)力差距高的文化中，強(qiáng)調(diào)服從﹑合群，管理 者進(jìn)行的是專斷和家長式的決策，而其下屬則惟命是從，不能與上司爭論。在這種企業(yè)中管理者與下屬間是純粹的管理者與被管理者的關(guān)系，感情差距大。而在權(quán)力差距低的文化中，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立個(gè)性，鼓勵不同意見，上級對下級的直接控制較少，人們工作熱情較高。管理者與普通員工間的感情差距小，下屬易于接近并敢于反駁上司。 （ 2） 個(gè)人主義和集體主義。 個(gè)人主義是指一種松懈的社會結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和最親近的親屬的傾向；而集體主義是指在一種嚴(yán)密的社會結(jié)構(gòu)中，人們希望內(nèi)部群體關(guān)心自己，同時(shí)自己也對內(nèi)部群體熱心幫助， 絕對忠誠。具有強(qiáng)個(gè)人主義傾向的文化高度重視個(gè)人的創(chuàng)造力和成就，鼓勵人們依靠自己的努力去成功，重視個(gè)人的﹑自主的經(jīng)濟(jì)保障，鼓勵人們自己進(jìn)行決策而不是依賴集體的支持。相反，高集體主義傾向的文化更加重視集體的決策，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對集體的附屬關(guān)系，個(gè)人利益服從集體利益，個(gè)人的業(yè)績歸功于集體的努力和智慧。 （ 3）不確定性回避。 不確定性回避是指一個(gè)社會根據(jù)自身受到的不確定性事件或情況威脅的程度，對回避該風(fēng)險(xiǎn)所做出的種種考慮。強(qiáng)不確定性回避社會在維護(hù)既定的信念和行為規(guī)范時(shí)，不能容忍不同的意見和觀點(diǎn)。在企業(yè)中表 現(xiàn)為內(nèi)部組織中職責(zé)明確，制度嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)權(quán)威觀點(diǎn)，要求高度一致。因此人們往往有強(qiáng)烈的焦慮感和壓力感，決策制定緩慢并缺乏靈活性。弱不確定性回避是一個(gè)能夠堅(jiān)持較寬容的氛圍，允許其成員根據(jù)實(shí)際情況提出不同觀點(diǎn)的社會。該類型社會常表現(xiàn)為其成員敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵個(gè)人創(chuàng)新，企業(yè)活動組織程度較低，鼓勵管理者在個(gè)人決策的同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。成員壓力較少并能容忍不同意見和分歧。在工作中更注重自己的智慧和獨(dú)創(chuàng)能力。 （ 4）男性化傾向和女性化傾向。 男性化是指追求 “成功，金錢和物質(zhì) ”這種價(jià)值觀主導(dǎo)社會的程度。男性化傾 向的社會認(rèn)為人生的意義在于努力的工作去獲取成功﹑金錢﹑物質(zhì)和社會地位。男
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