【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 究 12 系， 主要包括公司的社會(huì)貢獻(xiàn)、組織結(jié)構(gòu)、收益狀況、對(duì)股東 服務(wù)、研究與發(fā)展、董事會(huì)業(yè)績(jī)分析、公司財(cái)務(wù)政策、公司生產(chǎn)效率、銷售組織、對(duì)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)等 等 。 同 時(shí) 期 ， 美國(guó)管理學(xué)家彼得 德魯克 （ Peter Drucker） （ 1954） 提出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià) 的 八項(xiàng)指標(biāo) ，包括市場(chǎng)地位、革新、生產(chǎn)率、實(shí)物資源和財(cái)務(wù)資源、獲利能力、管理者的業(yè)績(jī)與態(tài)度、社會(huì)責(zé)任 等 。 這兩位管理專家的相關(guān)理論將 社 會(huì)責(zé)任融入 企業(yè)管理，這使得企業(yè)的評(píng)價(jià)范圍 有了較大的 拓展。 第六， 20 世紀(jì) 60 年代，在新古典主流企業(yè)理論的指導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部劃分 為 各個(gè)責(zé)任中心—— “投資中心”、“利潤(rùn)中心”和“成本中心”。 在 此 期間， 預(yù)算完成率 指標(biāo) 、 銷售利潤(rùn)率 、稅前利潤(rùn)和剩余收益 等 指標(biāo) 被廣泛用于對(duì)各個(gè)責(zé)任中心 進(jìn)行 經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià) 。 第七， 麥爾尼斯（ Melnnes） （ 1971） 對(duì)跨國(guó)公司進(jìn)行調(diào)查 ， 分析了 30家美國(guó)跨國(guó)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 體系 ， 認(rèn)為最適 合 企業(yè)的業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 首先 是投資報(bào)酬（包括 凈資產(chǎn)回報(bào)率 ） ，其次是預(yù)算比較和歷史比較 。 帕森（ Persen） 經(jīng)過(guò)對(duì) 400 多家公 司進(jìn)行分析，得出 結(jié)論， 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)使用 銷售利潤(rùn)率 、 每股收益 及 每股收益率、現(xiàn)金流量及內(nèi)含收益率 等財(cái)務(wù)指標(biāo) 更為合適 。 米勒（ ）首次將非財(cái)務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 。 在 這 一 期間，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和現(xiàn)金流量成為企業(yè)評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。 第八， 20 世紀(jì) 80 年代 ， 美國(guó)管理會(huì)計(jì)委員會(huì)從財(cái)務(wù)效益角度發(fā)布了“計(jì)量企業(yè)業(yè)績(jī)說(shuō)明書(shū)”，提出 了應(yīng)將“ 凈收益、每股盈余、現(xiàn)金流量、投資報(bào)酬率、剩余收益、市場(chǎng)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)收益、調(diào)整通貨膨脹 后 的業(yè)績(jī) ” 等 8 項(xiàng) 指標(biāo)作為 計(jì)量企業(yè)業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。 綜上所述，在 20 世紀(jì) 80 年代以前， 雖 然出現(xiàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思想，也開(kāi)始引入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)幾乎以財(cái)務(wù) 評(píng)價(jià) 指標(biāo) 作為 全部?jī)?nèi)容。 所以，這一時(shí)期被稱之為財(cái)務(wù)性績(jī)效評(píng)價(jià)階段。對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)性 變化 階段 出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 90 年代 。 20世紀(jì) 90 年代以后的戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)價(jià) 從 20 世紀(jì) 90 年代 開(kāi)始， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化 ， 企業(yè)要生存和發(fā)展 ， 就必 須具有戰(zhàn)略眼光和長(zhǎng)遠(yuǎn)奮斗目標(biāo) 。 因此， 企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 也隨之 發(fā)生 了 根本性 變化 ，開(kāi)始更加廣泛的 引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)， 逐步形成以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。 這期間較有代表性理 論主要 有 ： 第一， 美國(guó)學(xué)者 思特 （ Stewart） （ 1991） 提出了 用 經(jīng)濟(jì)增加值 (Economic Value Added,簡(jiǎn)稱 EVA)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效 。 EVA 以剩余收益為理論基礎(chǔ)， 是指 企業(yè)資本收益與資本成本之間的差 額 ，也 是 一定時(shí)期 內(nèi) 企業(yè)稅后經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn) (NOPAT)與全部投入資本成本之間的差額。 這個(gè)指標(biāo)的含義是： 若 EVA 為正值，表示公司獲得的收益高于為獲得此項(xiàng)收益而投入的資本成本， 也江蘇聯(lián)通績(jī)效管理問(wèn)題研究 13 意味著 公司為股東創(chuàng)造了新 的 價(jià)值； 反之， 若 EVA 為負(fù)值， 也就說(shuō)明 股東的財(cái)富在減少； 同理，若 EVA 為零，說(shuō)明企業(yè)創(chuàng)造的收益僅 僅 能滿足 投資者預(yù)期獲得的收益，即資本成本本身 。 可 以用 公式表示 為 ：經(jīng)濟(jì)增加值＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－全部資本成本＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－全部資本加權(quán)平均資本成本率。 這種新型的公司業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)考慮 到 貨幣 的 時(shí)間價(jià)值和所有者投入資本的機(jī)會(huì)成本 兩大因素 ， 用公式 量化了投資增值收益，比較準(zhǔn)確地反映了公司在一定時(shí)期內(nèi)為股東 所 創(chuàng)造的價(jià)值，避免了企業(yè)利潤(rùn)高估， 相對(duì) 真實(shí)地反映了股東財(cái)富增加 的 狀況，是對(duì)企業(yè)真實(shí)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的評(píng)定。 第二， 凱文 克羅斯（ Kelvin Cross）和理查德 林奇（ Richard Lynch） （ 1991） 提出了 業(yè)績(jī)金字塔 理論 ， 認(rèn)為 組織戰(zhàn)略在確定企業(yè)績(jī)效指標(biāo)中 具有戰(zhàn)略上的 重要作用 ，同時(shí)提出企業(yè)的 績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo) 之間具有 互贏性， 更為重要的是 這項(xiàng)理論 揭示了戰(zhàn)略目標(biāo) 與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間與績(jī)效目標(biāo)之間必然的內(nèi)在聯(lián)系 。 第 三 ， 羅伯特 卡普蘭（ Kaplan， .） （ 1992） 和戴維 諾頓（ Norton， .） （ 1992）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了關(guān)于平衡計(jì)分卡（ BSC） 的文章，立即在企業(yè)中引起強(qiáng)烈反響。 平衡計(jì)分卡將長(zhǎng)期 因素 與短期因素、財(cái)務(wù) 指標(biāo) 與非財(cái)務(wù) 指標(biāo) 、外部 因素 與內(nèi)部 因素 等多方面因素關(guān)系 引入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。隨 之 將 平衡計(jì)分卡 自然延伸 為 戰(zhàn)略 地圖，揭示了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)各個(gè)目標(biāo)之間的因果關(guān)系 。 卡普蘭 (Kaplan)同時(shí)認(rèn)為：多數(shù)公司機(jī)構(gòu)較為龐大 ,只制訂一個(gè)公司級(jí)的綜合記分卡 達(dá)到對(duì)公司的管理和評(píng)價(jià) 可能非常困難，所以 應(yīng)該先進(jìn)行部門(mén)的綜合記分， 再 逐步完成最終公司級(jí)的記分卡 。 平衡計(jì)分卡 是現(xiàn)代最有影響的評(píng)價(jià)方法 這一 ，它 從理論 上 實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合全面評(píng)價(jià)。 我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展 我國(guó) 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)大體上經(jīng)歷了三個(gè)階段 ： 20 世紀(jì) 70 年代 之 前 實(shí)行的 以實(shí)物產(chǎn)量為主的績(jī)效評(píng)價(jià) 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期 ,由于 政企不分 ， 企業(yè)沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自主權(quán) ， 國(guó) 家對(duì)國(guó)有企業(yè)的評(píng)價(jià) 并 不重視價(jià)值和成本 ,只 是從 實(shí)物和產(chǎn)出的角度 進(jìn)行 評(píng)價(jià)。 20 世紀(jì) 80 年代 實(shí)行 的 以產(chǎn)值和利潤(rùn)為主的績(jī)效評(píng)價(jià) 改革開(kāi)放 以 后 ， 國(guó)家開(kāi)始對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施放權(quán)讓利式 管理 ， 逐步擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。國(guó)家開(kāi)始強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益 的考核， 開(kāi)始注重企業(yè)的利潤(rùn)、成本、產(chǎn)值等價(jià)值指標(biāo)的考核 ，按企業(yè) 利潤(rùn)完成情況 計(jì)算 企業(yè)的報(bào)酬和激勵(lì)。 主要 包括總產(chǎn)值和增長(zhǎng)率、上繳利潤(rùn)和增長(zhǎng)率、產(chǎn)值利稅率和增長(zhǎng)率等 16 項(xiàng) 指標(biāo) 。 江蘇聯(lián)通績(jī)效管理問(wèn)題研究 14 20世紀(jì) 90 年代 實(shí)行 的 以投資報(bào)酬率為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)方法 1992 年 ， 國(guó)家 有關(guān)部門(mén) 從企業(yè)各 項(xiàng)生產(chǎn)要素的投入產(chǎn)出比及工業(yè)產(chǎn)品滿足社會(huì)需要等方面設(shè)計(jì)提出了 6項(xiàng)考核工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)。 1993 年財(cái)政部頒布 了 《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》和《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》 ， 規(guī)定 了 8項(xiàng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo) ，分別 從償債能力、營(yíng)運(yùn)能力和盈利能力三個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià) 企業(yè)的 財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。 1995 年 ， 財(cái)政部 按 照 國(guó)有企業(yè)監(jiān)管要求 ， 公布了包括銷售利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率 等 10 項(xiàng) 指標(biāo)在內(nèi)的 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 1997 年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局會(huì)同國(guó)家計(jì)委、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委對(duì) 1992 年頒布的工業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了調(diào)整 ， 由原來(lái)的 6項(xiàng)指標(biāo)調(diào)整 增加到 7 項(xiàng)指標(biāo)。 1999 年 6 月 ， 財(cái)政部等 4部委頒發(fā)了《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》 ， 采用 24 項(xiàng)定量指標(biāo)和 8 項(xiàng)定性指標(biāo) 從 財(cái)務(wù)效益、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、償債能力和發(fā)展能力四個(gè)方面 對(duì) 企業(yè)績(jī)效 進(jìn)行 評(píng)價(jià)。 2020 年 3月 ， 財(cái)政部等五部委 再次對(duì) 《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》進(jìn)行了修訂 ， 將原來(lái)的 32 個(gè) 評(píng)價(jià) 指標(biāo) 調(diào)整 減 少 到 28 個(gè) ，同時(shí) 進(jìn)一步細(xì)化 其合理性、可操作性。 致此，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本形成。 績(jī)效管理相關(guān) 理論 績(jī)效管理相關(guān)理論 是指 促進(jìn) 績(jī)效 管理 理論 形成與發(fā)展 ， 并且 在績(jī)效管理過(guò)程中 需要使用到的 管理 理論 。 筆者認(rèn)為 績(jī)效管理相關(guān)理論 主要 包括： 目 標(biāo)理論、全面預(yù)算理論、激勵(lì)理論、 X效率理論、委托代理理論等。 目標(biāo)管理理論 現(xiàn)代管理大師 彼得 德魯克 （ Peter F. Drucker） （ 1954） 根據(jù) 目標(biāo)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論提 出 了 目標(biāo)管理理論 。目標(biāo)管理理論 強(qiáng)調(diào) 由組織 共同參與 制 定具體可行的能夠客觀衡量的目標(biāo)。 “ 目標(biāo)管理 ” 又 被 稱 之 為 “ 成果管理 ” ， 是 在泰羅 （ Frederick Winslow Taylor） 的科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論 基礎(chǔ)上，形成的 基本 管理制度。 美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克 （ Peter F. Drucker）于 1954 年 在 《管理實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出 “ 目標(biāo)管理與自我控制 ” 的主張，隨后在《管理 —— 任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書(shū)中對(duì)此作了進(jìn)一步闡述。德魯克 提出 ， 先有目標(biāo)，后有工作，而非有了 工作 再 去確定 目標(biāo) 。因而 作為企業(yè)就 應(yīng)該先確定 自身 的 愿景、使命，再明確 戰(zhàn)略目標(biāo) ， 而后才能開(kāi)始工作。企業(yè)的管理者也應(yīng)該層層有效 地 分解下級(jí)各單位的目標(biāo)，再按照目標(biāo)要求對(duì)下級(jí)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 。 目標(biāo)管理是企業(yè)管理的一種形式，與之前 的 家長(zhǎng)式、強(qiáng)權(quán)式 管理方式相比較， 其 先進(jìn)性突出， 優(yōu)勢(shì) 明顯 。目標(biāo)管理取代 曾經(jīng)的壓制性管理， 強(qiáng)調(diào)進(jìn)行自我控制， 發(fā)揮潛能；取代 曾經(jīng)的江蘇聯(lián)通績(jī)效管理問(wèn)題研究 15 家長(zhǎng)式管理，下放經(jīng)理權(quán)力， 強(qiáng)調(diào)授權(quán) 和信任 ； 取代 以主觀性為主的傳統(tǒng)管理方式，更加強(qiáng)調(diào)效益優(yōu)先 。 目標(biāo)管理通過(guò)以下方式實(shí)施：第一，確立企 業(yè)的整體目標(biāo) 。 企業(yè) 制定組織的戰(zhàn)略 目標(biāo) ，分為長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和短期發(fā)展計(jì)劃。確定長(zhǎng)期目標(biāo)，使員工明確企業(yè)的發(fā)展方向，制定短期計(jì)劃，使員工明確如何做才能達(dá)到企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。第二，責(zé)任清晰，分工合理。制定每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位的工作計(jì)劃， 企業(yè)管理人員通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行 指導(dǎo)、控制 ， 使每個(gè)員工明確自身的工作和 需要 達(dá)到的要求，最終完成崗位要求和部門(mén)工作目標(biāo)。第三，合理配置企業(yè)資源， 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 做好各項(xiàng) 準(zhǔn)備工作 。 充分信任下級(jí)人員， 對(duì)下級(jí)進(jìn)行 適當(dāng) 授權(quán) ， 通過(guò)制度保證下級(jí)能夠獨(dú)立 自主地完成各自 的目標(biāo) 。 第四， 目標(biāo)執(zhí)行結(jié) 果 決定一切 ， 制定衡量 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 和 達(dá)成目標(biāo)與否的獎(jiǎng)罰方式。 對(duì)完成崗位目標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)未 能 完成崗位目標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P 。 獎(jiǎng)罰得當(dāng)， 保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 全面預(yù)算管理理論 麥 肯錫（ James ） （ 1922） 在《預(yù)算控制》一書(shū)中 詳細(xì)介紹了預(yù)算管理的理論和方法，標(biāo)志著預(yù)算管理理論初步形成。 20 世紀(jì) 30－ 70 年代，受到會(huì)計(jì)理論及其他相關(guān)理論的影響，預(yù)算管理理論有了長(zhǎng)足發(fā)展，至 20 世紀(jì) 70－ 80 年代，預(yù)算管理 理論 趨于成熟， 預(yù)算管理方法不斷發(fā)展，預(yù)算管理 成為西方國(guó)家企業(yè)中不可或缺的管理手段 。 我國(guó)全面預(yù)算的 管理 源于西方國(guó)家， 始于 20 世紀(jì) 80 年代，在隨后 至今的 時(shí)間里， 我國(guó) 全面預(yù)算 理論 的研究 有了較大的發(fā)展并 應(yīng) 用 于 國(guó)內(nèi) 各行各業(yè) 。 全面預(yù)算是指企業(yè)在未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而制定的規(guī)劃的數(shù)據(jù)化形式，是為了落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的措施。 全面預(yù)算管理是 對(duì)企業(yè)五大管理職能 （計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制） 的整合 ，是為了落實(shí)企業(yè)目標(biāo)而在戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和作業(yè)層面采取的措施。全面預(yù)算管理是企業(yè) 管理的重要內(nèi)容 ，是企業(yè)內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié) 。 通過(guò) 全面預(yù)算管理系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化、人本化為一體 化 管理模式，有效 配置 企業(yè)各項(xiàng) 資源， 應(yīng) 對(duì) 外界 激烈 的市場(chǎng)環(huán)境。 全面預(yù)算管理 可以使企業(yè)集團(tuán)形成強(qiáng)大的、 有 序 的 性的 凝聚 力，凸現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 全面預(yù)算管理以 企業(yè) 戰(zhàn)略管理為起點(diǎn)，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，以預(yù)測(cè)規(guī)劃為核心。戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理和預(yù)測(cè)規(guī)劃相互滲透、互相結(jié)合、三位一體。 企業(yè)戰(zhàn)略是全面預(yù)算管理的 目標(biāo) ，全面預(yù)算編制與實(shí)施的目的 就 是 為了 執(zhí)行并保證企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)，由此引出全面預(yù)算管理的編制與實(shí)施 的具體內(nèi)容 。 江蘇聯(lián)通績(jī)效管理問(wèn)題研究 16 全面預(yù)算管理 主要通過(guò)下列過(guò)程實(shí)現(xiàn)：第一，確定企業(yè)的總 目標(biāo) 。 企業(yè)設(shè)立預(yù)算目標(biāo)時(shí)，必須考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)，注重在競(jìng)爭(zhēng)中 的戰(zhàn)略地位和企業(yè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，保證預(yù)算按企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略軌跡運(yùn)行。 第二，編制全面 預(yù)算 。 評(píng)估企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)產(chǎn)品銷量，以銷售預(yù)算為起點(diǎn)，完成成本費(fèi)用預(yù)算，投資預(yù)算和現(xiàn)金預(yù)算。 第三 ， 全面 預(yù)算 的執(zhí)行。 首先是分解預(yù)算，針對(duì)不同的管理層的不同的指標(biāo)要求， 經(jīng)最高決策批準(zhǔn)后的預(yù)算 指標(biāo)須層層分解；其次，按各自的職能將收入、成本、費(fèi)用細(xì)化分解到部門(mén)及崗位。 第四， 預(yù)算過(guò)程監(jiān)控與分析預(yù)警 、 考核 ，預(yù)算目標(biāo)一經(jīng)確定，不但是部門(mén)和崗位的目標(biāo) ，也成為部門(mén)和崗位績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理部門(mén)需要對(duì)預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反映， 分析，預(yù)警， 督促各預(yù)算單位及時(shí)修正差異，實(shí)現(xiàn)部門(mén)及企業(yè)的目標(biāo)。 激勵(lì)理論 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展 過(guò)程中， 伴隨 勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。所謂激勵(lì)，就是 指 創(chuàng)建滿足 員 工各種需要的條件，激發(fā) 員 工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論 。 早期的激勵(lì)理論 重 于 “ 需要 ” 的研究， 主要研究如何 激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作 積極性的問(wèn)題 。 其后 ，激勵(lì)理論不斷發(fā)展，新的著作、學(xué)說(shuō)不斷涌現(xiàn) 。對(duì)現(xiàn)今 理論研究和實(shí)際操作 有較大影響 激勵(lì)理論 主要 有三大類，分別為內(nèi)容型激 勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造理論。 內(nèi)容型激勵(lì) 理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 包括 馬斯洛 （ ） (1943)的 “ 需求層次理論 ” ， 雷德里克 赫茨伯格 （ Frederick Her