【文章內(nèi)容簡介】 公示，比如大型企業(yè)可以在單位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體員工閱讀；如果沒有公告欄，企業(yè)可以召開全體職工大會，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份 —— 這都是公示的 常用方法。 當然，有的單位做得更好，在制定好規(guī)章制度以后，對全體員工進行一次培訓(xùn)，讓每一個人都充分了解這些制度，以便更好地執(zhí)行。 勞動立法的突出特點 勞動立法有兩個非常突出的特點： 1．用傾斜立法技術(shù)保護勞動者 勞動合同都會涉及解除和終止的內(nèi)容。解除勞動合同分兩種情況，即雙方當事人協(xié)商解除和單方解除。在單方解除勞動合同的時候，雙方必須有單方解除權(quán)，那么法律就要給雙方當事人設(shè)定這項權(quán)利。在設(shè)定的時候，如果不用傾斜立法技術(shù)就會變成：勞動者在什么條件下可以單方解除勞動合同，用人單位也可以在相同的條件下 單方解決合同。這是平等分配權(quán)利的做法。但《勞動合同法》沒有這樣做，而是用傾斜立法技術(shù)。在給勞動者設(shè)置單方解除合同權(quán)的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前 30天通知用人單位。一般情況下，勞動者不承擔違約金。簡單地說，勞動者除了需要提前 30天通知用人單位以外，可以無條件單方解除勞動合同。 但是用人單位的單方解除合同權(quán)就受到很大限制：首先用人單位不可以沒有任何理由解除勞動者的勞動合同，如要解除合同，必須符合法定的理由?！秳趧雍贤ā访魑囊?guī)定了用人單位可以在何種情況下 解除勞動合同，如果不符合《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動合同。 由此可見，用人單位單方解除合同權(quán)受到了一定的限制，更何況在某些解除勞動合同的情況下，還要補償勞動者的損失，并提前 30 天通知勞動者。勞動者與用人單位單方解除合同權(quán)的大小不同，就是《勞動合同法》傾斜立法的體現(xiàn)。 《勞動合同法》側(cè)重保護員工以下幾方面的權(quán)益：工資權(quán)益，試用期的一些權(quán)益，員工在單方解除合同權(quán)方面的一些權(quán)益，弱勢群體的限制解除保護，以及在訂立無固定期限合同方面的權(quán)益。 2．加重企業(yè)違法成本 雖然《勞動法》的出臺使勞動者權(quán) 益得到了很好的維護，但侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象依然比較普遍。其中一個重要原因，就是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。所以，這次《勞動合同法》在很多方面都加大了企業(yè)的違法成本。這是勞動立法的另一個突出特點?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同必須書面訂立。而《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立；建立勞動關(guān)系未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)，訂立書面合同。 第十九條 應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一） 期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動 條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六） 終止的條件； （七）違反的責(zé)任。 除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 摘自《勞動法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 摘自《勞動合同法》 這樣的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，就是說，一個員工入職后，用人單位當天很忙，來不及與其簽合同，也可以，但是一個月之內(nèi)還不簽合同的 話，就違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須承擔法律責(zé)任：用人單位自用工之日起，超過一個月，不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。就是說，企業(yè)如果和一個員工未簽書面合同，盡管這個員工表現(xiàn)很一般，但是他可以拿兩倍的工資。這對企業(yè)非常不利，為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)必須按法律規(guī)定，在一個月之內(nèi)，與員工把勞動合同簽了。 如果用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面合同的，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。這個規(guī)定就是層層加重企業(yè)的違法成本，企業(yè)一年之內(nèi)都沒簽 書面合同的，除了繼續(xù)付兩倍工資外，還要視為企業(yè)跟員工簽訂了無固定期限合同，對企業(yè)更不利。 在《勞動合同法》實施以后，企業(yè)在執(zhí)行過程中，必須嚴格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行，否則的話，沉重的違法成本，會給企業(yè)帶來非常大的負面效應(yīng)。 【自檢 11】 勞動合同的特點是什么？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 見參考答案 11 第三講 勞動合同的訂立（上） 《勞動合同法》的第二章《勞動合同的訂立》，是專門介紹勞動合同訂立的相關(guān)問題的。 訂立勞動合同的注意事項 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)該注意以下幾點： 1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán) 在勞動合同締結(jié)之前，用人單位和員工為了建立勞動合同關(guān)系，通常采用用人單位招聘、員工應(yīng)聘的方式，來 實現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。在這個過程中，首先雙方當事人必須有一個權(quán)利 —— 了解對方相關(guān)信息的權(quán)利。如果沒有這個權(quán)利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當事人知情權(quán)。 對于勞動者來講，用人單位在招聘勞動者時，應(yīng)當告知勞動者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容和勞動者想了解的一些情況，這是勞動者的知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)。 在實際操作過程中，用人單位的知情權(quán)行使得非常充分。當用人單位面試勞動者的時候，什么問題都可以直接問，一般說來， 這些問題勞動者都要回答，因為現(xiàn)在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機會，所以用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。 但勞動者知情權(quán)的行使是有障礙的，或者說是未能充分行使的。 【案例】 小剛今年大學(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)的形勢非常嚴峻。他好不容易才獲得一個面試的機會，于是準備妥當參加面試，心想一定要給面試官留下一個好印象。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看得出面試官好像很滿意。等到面試官問完問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦 公條件等?？墒撬粡堊?，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對小剛說：“我沒時間回答你的問題，你要是不想來我們公司就另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知，你后邊還有二十多個人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時間回答你的問題。”小剛只好知趣地告辭了。 點評：在現(xiàn)實生活中，類似小剛碰到的這種情況比比皆是，很多時候，勞動者的知情權(quán)根本沒辦法行使。 一般情況下，用人單位應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定，充分地了解員工，同時也允許員工充分地了解用人單位的情況，這不只是法律的規(guī)定。即使法律不這樣規(guī)定，這樣 做對用人單位來說也大有好處。很多用人單位招來了員工卻留不住，員工跳槽頻繁，當然有各種各樣的原因。其中一個重要原因是，用人單位單方面地了解了員工，并按自己的需要篩選出了合適的員工，但是這些員工并不了解用人單位。員工入職以后，發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與自己的想象相差甚遠，自然而然地就會產(chǎn)生跳槽的念頭。 眾所周知，應(yīng)屆畢業(yè)生的跳槽率很高，主要是因為他們一直生活在學(xué)校里，根本不了解社會上的眾多企業(yè)。在找工作的時候，通常憑企業(yè)的知名度，哪個企業(yè)的知名度高，他們就認為哪個企業(yè)好，實際上并不了解企業(yè)的具體情況。 【案例 】 小芳就是其中的一個例子，她一直在學(xué)校里埋頭苦讀，可以說兩耳不聞窗外事，對社會上的事了解不多。等到畢業(yè)找工作時，不知何去何從。有一天，她看到一家大型生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品廣告做得非常漂亮就夢想著去那家企業(yè)上班?！拔夷苓M入這個企業(yè)，那不就等于到天堂了嗎？”小芳確定以該企業(yè)為主要求職目標。功夫不負有心人，通過層層考試，小芳終于成為那家企業(yè)的員工。 上班第一天，小芳被安排在生產(chǎn)車間實習(xí)。一進生產(chǎn)車間，小芳頓時傻眼了，工作環(huán)境又臟又亂，還彌漫著嗆人的氣味，這哪里是天堂啊，連地獄還不如呢。小芳后悔在求職時沒有仔細了解一下該 企業(yè)的實際情況，看著眼前的一切，小芳一分鐘都不想多待了。幾天以后，她就離開了這家她曾經(jīng)夢寐以求的企業(yè)。 點評：像小芳這樣的情況其實很常見，所以，用人單位在招聘的時候，要把自己的真實情況充分地告訴求職者，讓求職者謹慎地作選擇。如果求職者愿意來，那么他來了之后一般會很穩(wěn)定，因為他已經(jīng)有了足夠的思想準備。 員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。因為每個員工都是用人單位花費很大的招聘成本招進來的，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又花費了一次招聘成本。所以，滿足求職者的知情權(quán)，對用人單位是有利的。 另外，用人單 位在實行知情權(quán)的時候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。如果侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會產(chǎn)生一些民事糾紛。現(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強，特別是對隱私權(quán)比較敏感。 【案例】 小琳今年大學(xué)畢業(yè)，正在忙著找工作，得到了一個去外資企業(yè)面試的機會。約定時間后，她就去這家外資企業(yè)面試了，面試時都是單獨面試的。當天負責(zé)面試的是一個男性面試官。一開始，面試官問了小琳一些常見的問題，她一一回答。之后，面試官開始問一些隱私性的問題，甚至問小琳的三圍尺寸是多少。 小琳為了找工作，已經(jīng)回答了一些她不愿意回答的問題。當面試官問到她的三圍 尺寸時，她忍無可忍，心里說：“我是來應(yīng)聘文秘的，又不是來應(yīng)聘模特兒的，你憑什么問我這些？”但她還是咬著牙告訴面試官了。 沒想到面試官更過分，他從抽屜里拿出一個皮尺，要親自量一下小琳的三圍尺寸。小琳終于按捺不住，從包里掏出一個 MP3，說：“我要告你，咱們今天的面試對話，我都錄下來了……” 點評：雖然很少有企業(yè)在面試活動中會做這樣過分的事，但是也要提醒一下，面試官在跟求職者溝通的時候，盡量不要去問與工作無關(guān)的問題。結(jié)果有時有些面試官出于好奇，很可能問一些不該問的問題，侵犯了求職者的合法權(quán)益。 2．禁止設(shè) 定擔保和收取抵押金 《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔保和收取抵押金的規(guī)定。就是說，用人單位招聘勞動者時，不得讓勞動者提供擔保，或者繳納抵押金。 很多用人單位擔心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險。 這種做法看似合情合理，但是仔細想想并不盡然。用人單位只求自保，卻從來沒有替員工考 慮，因為員工也有類似的風(fēng)險。 【案例】 小孫最近找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，說是風(fēng)險抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同。沒辦法，小孫只好忍痛繳納了 5000塊錢。到了月底發(fā)工資時，公司卻不給員工發(fā)工資。小孫就去問財務(wù)科：“為什么不給我們發(fā)工資？”財務(wù)科的人回答說：“我們現(xiàn)在虧損，資金周轉(zhuǎn)不開，沒錢，以后有錢就給你補發(fā)?！毙O只好繼續(xù)工作，但是一連干了三個月，都沒拿到一分錢，他實在受不了了，找到公司老板：“這樣一直不發(fā)工資，我沒辦法生存，再不發(fā)我就辭職了?！崩习逭f：“你要辭職我也沒辦法。 ”小孫說：“那你把我的 5000塊風(fēng)險抵押金還給我，并把你拖欠我的三個月工資一起支付給我?！崩习逭f：“給不了，你的押金我們都用來買原材料，你的工資我也給不了，現(xiàn)在賬上一分錢也沒有?！毙O很生氣：“那怎么辦？我總不能白干三個月啊，還賠了 5000塊。”老板安慰他說：“這樣吧，你再等兩個月，兩個月以后，我的資金就回籠了，到時我連押金帶工資一起都給你?！毙O沒辦法，只好回去又干了兩個月。沒想到，兩個月以后，公司倒閉了，老板也不見了。小孫辛苦干了五個月，不但沒賺一分錢，還賠了 5000塊。 點評：從這個案例可以看出， 風(fēng)險時時都會有，不僅用人單位會有風(fēng)險，員工也會有風(fēng)險。用人單位收取押金，其實是降低了自己的風(fēng)險，提高了員工的風(fēng)險。國外有一些規(guī)定，用人單位在招用員工的時候可以收取押金，但是企業(yè)必須同時把同等價值的有價證券放在政府開辦的銀行里凍結(jié)起來，什么時候用人單位把員工的押金退了，有價證券才可以解凍。這樣做，實際上是互相抵押。當員工在工作當中給用人單位造成損失后，用人單位可以拿抵押金補償損失。如果用人單位侵犯了員工的利益，政府就會拿用人單位的有價證券來補償員工。這是一個很好的解決辦法。由于我國的一些相關(guān)機構(gòu)還不完善，所以 沒有辦法實行這種制度。 因此，《勞動合同法》只能規(guī)定，用人單位不能收抵押金。如果用人單位違反了這一規(guī)定，將由勞動行政部門責(zé)令限期退還給勞動者本人，并且以每人 500 元以上、 2021 元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。所以，用人單位收了勞動者的押金以后，將受到行政處分。 如果用人單位發(fā)給員工某些物品，收取相應(yīng)的押金是否違反規(guī)定呢？比如，某企業(yè)發(fā)給員工工作服，并不是送給他們的，而是將來要收回的。企業(yè)怕員工弄壞了，就收取等值的押金。從理論上講，這種行為是不違法的。但是，現(xiàn)實工作中，往往是工 作服只值 50 元，用人單位卻收 500元的押金，這就是變相地給勞動者設(shè)抵押金，這種現(xiàn)象也是被禁止的。 個別用人單位總是想打“擦邊球”，比如在單位內(nèi)部設(shè)立一只基金，讓員工購買，說是買了以后可以分紅，但實際上，