關(guān)于汽車服務(wù)企業(yè)人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-01-21 07:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 記錄在案。 (4)項目評定法：采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項評定。 (5)減分登記法：按職務(wù) (崗位 )要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違反規(guī)定扣分方法，定期進行登記。 (6)行為記錄法：對優(yōu)秀行為或不良行為進行記錄。 (7)指導(dǎo)記錄法：不僅記錄部下的極限行為，而且將其主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來 。 4．分析評估 (1)劃分等級。把每一個評估項目，如工作態(tài)度、人際關(guān)系、出勤、責(zé)任心、工作業(yè)績等，按一定的標準劃分為不同等級。一般可分為 3～ 5個等級，如，優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。 (2)對單一評估項目的量化。為了能把不同性質(zhì)的項目綜合在一起，就必須對每個評估項目進行量化及不同等級賦予不同數(shù)值，用以反映實際特征。如：優(yōu)為10分，良為 8 分，合格為 6 分，稍差為 4 分，不合格為 2分。 (3)對同一項目不同評估結(jié) 果的綜合。在有多人參與的情況下，同一項目的評估結(jié)果會不相同。為綜合這些意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進行綜合。 (4)對不同項目的評估結(jié)果的綜合。有時為達到某一評估目標要考察多個評估項目，只有把這些不同的評估項目綜合在一起，才能得到較全面的客觀結(jié)論。一般采用加權(quán)平均法。具體權(quán)重要根據(jù)評估目的、被評估人的層次和具體職務(wù)來定。 5．結(jié)果運用 (1)利用向員工反饋評估結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進工作，提高績效會有促進作用。 (2)為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供 依據(jù)。 (3)檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問題。 獎勵 薪酬的定義 薪酬是用人單位為獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬，這種勞動報酬可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的。 現(xiàn)代薪酬福利體系是汽車服務(wù)企業(yè)從人力投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供有形的與無形的酬勞的總和，除了靜態(tài)工資、動態(tài)工資、各種福利，還有員工相應(yīng)的股權(quán)效益 —— 股份期權(quán)、年薪制、人性化的汽車服務(wù)企業(yè)文化、良好 薪酬體系的作用與意義 (1)決定人力資源的合理配置與使用 薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映了勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映了勞動力需求方面的特征。薪酬體系就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的最大化。 (2)影響勞動效率 現(xiàn)代薪酬體系將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性 、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在企業(yè)中的地位、聲譽和價值，從而大大提高員工的積極性和創(chuàng)造性。 (3)關(guān)系社會的穩(wěn)定 在薪酬體系中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償 。 如果薪酬標準確定過高，又會對服務(wù)成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成 本推動型的通貨膨脹，這種通貨膨脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響；另一方面，通貨膨脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā) “ 泡沫經(jīng)濟 ” ，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。此外，薪酬標準確定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大，影響到社會的安定。 薪酬體系的機制 在薪酬體系中，存在著兩種不同的體系機制。 (1)政府主導(dǎo)型。這種機制主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 (2)市 場主導(dǎo)型。這種機制實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。 薪酬的主要內(nèi)容 (1)基本薪資。它是員工收入的基本組成部分，基本薪資比較穩(wěn)定，是確定退休金的主要依據(jù)。這部分主要由員工薪資制度而定。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。 (2)津貼。它是對員工在特殊勞動條件下工作時額外勞動的消耗、額外的生活費用以及對員工生理或心理帶來的損害而進行的物質(zhì)補償。津貼分地域性津貼 、生活性津貼、勞動性津貼等。 (3)獎金。它是基本工資的補充形式，是對員工有效超額勞動的報酬，獎金是根據(jù)員工的業(yè)績和公司經(jīng)濟效益狀況給予的。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。 (4)福利。它是公司通過舉辦集體生活設(shè)施，提供勞務(wù)和建立補貼制度等方式，以解決員工在物質(zhì)與精神生活上的普遍性需求或特殊困難而建立的公益性事業(yè)。福利分社會保險福利和用人單位集體福利等。 薪酬體系的建立 1．薪酬體系設(shè)計的基本程序 設(shè)計汽車服務(wù)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個基本程序。 (1)合理而詳 盡的崗位分析 崗位分析采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對汽車服務(wù)企業(yè)所設(shè)的各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應(yīng)該具備的知識、能力、技能、經(jīng)驗等進行詳細地描述，最后形成崗位說明書和工作規(guī)范。 (2)公平合理的崗位評價 崗位評價是在對汽車服務(wù)企業(yè)中存在的所有崗位的相對價值進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過分類法、排序法、要素比較法等方法對崗位進行排序的過程。 (3)薪酬市場調(diào)查 1)定義 薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)汽車服務(wù)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信 息。 2)薪資調(diào)查的原則 選擇行業(yè)內(nèi)若干經(jīng)營范疇與業(yè)務(wù)導(dǎo)向類似的汽車服務(wù)企業(yè)作為參照物，進行薪酬內(nèi)容的調(diào)查。 3)調(diào)查的內(nèi)容 汽車服務(wù)企業(yè)經(jīng)營范疇
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