工商管理論文-企業(yè)員工對(duì)組織變革的反應(yīng)模型分析(編輯修改稿)
2025-01-21 00:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 反應(yīng)的過程中 ,會(huì)受到情感反應(yīng)的影響 ,同時(shí)也會(huì)影響到情感反應(yīng)。 通常情況下 ,只有在經(jīng)歷一定的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)以后 ,員工才會(huì)發(fā)生行為上的反應(yīng) ,但行為反應(yīng)絕不是認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)的簡單的結(jié)果 ,它會(huì)受到很多因素的影響 ,在對(duì)各種因素和可選擇的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和權(quán)衡之前 ,員工很少會(huì)冒然地發(fā)生行為上的反應(yīng)。后文中 ,筆者將這些影響因素劃分為四個(gè)來源 ,即變革本身 ,員工個(gè)人 ,變革管理者和組織要素。 在實(shí)施組織變革時(shí) ,企業(yè)的股東、領(lǐng)導(dǎo)者及變革的管理者等不能只看到員工的行為反應(yīng) ,而忽視了在員工在行為反應(yīng)之前的認(rèn)知和情感反應(yīng) ,也不能理所當(dāng)然地認(rèn)為 ,員工對(duì)變革的消極的認(rèn)知反應(yīng)和情感反應(yīng)將導(dǎo)致消極的行為 反應(yīng)。 四、影響員工對(duì)組織變革反應(yīng)的因素分析 (一 )變革性質(zhì) 。組織變革會(huì)為不同的主體帶來不同的后果 ,員工會(huì)分析和預(yù)測變革可能帶來的后果 ,包括員工個(gè)人 ,企業(yè)內(nèi)各種群體 ,其他個(gè)人和企業(yè)本身等。一般來說 ,如果員工對(duì)組織變革的預(yù)期后果好 ,員工傾向于接受 。否則 ,就會(huì)更傾向于抵制 。如果員工發(fā)現(xiàn)難以預(yù)知變革后果 ,其將保持中立或者混合的反應(yīng)。 。變革規(guī)模會(huì)影響到員工對(duì)變革的認(rèn)知反應(yīng) [8],從而會(huì)影響到其行為上的反應(yīng)。如對(duì)工作有強(qiáng)烈的心理歸屬感的員工一 般會(huì)認(rèn)為變革是具有威脅性的 ,即使變革可能帶來積極的反應(yīng) ,但若變革規(guī)模較大 ,對(duì)個(gè)人的工作生活等影響過多 ,則員工亦會(huì)反應(yīng)消極甚至拒絕變革。 。一般來說 ,速度適中 ,時(shí)間合適的組織變革會(huì)有利于員工對(duì)變革的接受。而如果組織變革太快 ,員工可能會(huì)認(rèn)為他們不能或比較難以及時(shí)地采取必要的措施 ,或正常的工作日程會(huì)受到嚴(yán)重的影響 ,此時(shí)可能會(huì)表現(xiàn)得比較消極。 (二 )員工個(gè)人的變量 。美國心理學(xué)家 Goleman 將情商看作由自我認(rèn)知、自我規(guī)范、趨動(dòng)力、同理心和社交技巧等五部分組 成。在組織變革中 ,情商高的員工更能確定和控制他們個(gè)人的感覺 ,知道他們的行為對(duì)同事及管理人員等的潛在影響 ,因而會(huì)緩和他們的言語和行為 [9]。 。一般認(rèn)為 ,員工對(duì)組織變革的反應(yīng)與他們的個(gè)人能力是直接相關(guān)的。如由于變革經(jīng)常存在很多的不確定性 ,有出色的業(yè)務(wù)技能、突出的整合能力和學(xué)習(xí)等能力的員工 ,能夠容忍暫時(shí)的短期的不確定性和矛盾 ,從而能夠在變革時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定的心態(tài) ,根據(jù)組織變革的要求及時(shí)、恰當(dāng)?shù)貙?duì)個(gè)人的行為等進(jìn)行調(diào)整和修正 ,有利于變革的成功實(shí)施。 。員工對(duì)變革反應(yīng) 也會(huì)受到他們對(duì)變革的預(yù)期公平的影響。國外的有些研究者將員工的預(yù)期公平分為結(jié)果公平、程序公平和交流公平三類。員工對(duì)上述每種形式的公平性的感知都會(huì)產(chǎn)生不同的影響。對(duì)預(yù)期公平的感知將會(huì)產(chǎn)生積極的情緒 ,而預(yù)期不公平的感知將導(dǎo)致更加激烈的消極情緒 ,從而可能會(huì)導(dǎo)致消極的行為反應(yīng)。 。員工先前的對(duì)變革的經(jīng)歷對(duì)于新近的變革可能會(huì)產(chǎn)生兩種相反的反應(yīng)。如果一個(gè)員工此前已經(jīng)經(jīng)歷過一個(gè)成功的組織變革 ,或者已經(jīng)成功應(yīng)對(duì)好一個(gè)消極的或不順利的組織變革 ,則其對(duì)此次的組織變革可能會(huì)反應(yīng)積極 ,而有過失敗或消 極的變革經(jīng)歷的員工可能會(huì)對(duì)新的組織變革產(chǎn)生消極反應(yīng) ,將其和失敗、動(dòng)蕩、不安等聯(lián)系在一起 ,此時(shí)可能更趨向于抵制組織變革。 。員工對(duì)組織變革的反應(yīng)
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