淺談中小企業(yè)薪酬管理問題(編輯修改稿)
2025-01-20 21:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ,員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期 。有的中小企業(yè) 對企業(yè)福利雖有制度規(guī)定 ,但涉及的內(nèi)容較膚淺 ,沒有結(jié)合員工的具體需求 ,沒有從激勵的角度去設(shè)計福利項目 ,也談不上有完善的福利體系。 2 中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 特殊歷史條件決定中小企業(yè)更傾向于家族式管理 中小企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營 , 單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大 ,企業(yè)必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 ,而家族企業(yè)用人制度得排他性 ,阻礙了家族外人才進(jìn)入企業(yè)的管理高層。家族式管理模式容易導(dǎo)致 “一言堂 ”,薪酬體系不公。 中小企業(yè)管理者對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段 ,民營企業(yè)的管理者們憑借自身的 “家族權(quán)威 ”,在非人力資本的管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大 ,這批管理者在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得力不從心 ,缺乏對現(xiàn)代薪酬管理理念的把握。他們將薪酬視為企業(yè)的純支出 ,認(rèn)識不到 “員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是互動的良性循環(huán) ,是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志 ”。有些中小企業(yè)管理者不了解組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的一致性 ,因而薪酬管理體系設(shè)計不能跟隨經(jīng)營戰(zhàn) 略的變化而變化。 3 中小企業(yè)薪酬管理的對策 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時候 .才能產(chǎn)生效用最大
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