【文章內容簡介】 訴條件 第二十八條 在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意 ,有權在考核期間或考核結束 10 天內直接向人力資源部申訴 第二十九條 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 第三十條 申訴評審 ? 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、申訴人跨級領導和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理 第三十一條 處罰措施 ? 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關制度規(guī)定進行處理 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審完成后 2 天內將申訴評審處理結果反饋給申訴人 第 16頁 第六章 績效 考核文件使用與保存 績效 考核文件保存 第三十二條 績效 考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存 考核文件查閱權限 第三十三條 考核結果保密 ? 季度績效考核和年度績效考核結果實 行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者 第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 1． 為了解下屬員工歷年績效考核情況 2． 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況 ? 總裁、總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件 ? 總裁、總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件 第 17頁 第七章 附錄 考核手冊修訂 第三十五條 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行 考核指標調整 第三十六條 當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調整時，由總經(jīng)理提出調整意見，人力資源部擬定調整方案，經(jīng)總裁審批后實施 第三十七條 當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重進行調整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實施 第三十八條 本考核手冊由人力資源部負責解釋 第 18頁 附件： 附件一、季度考核表 編號 年 季度 某 公司員工考核用表 部門 崗位 姓名 KPI 權重(100%) 加權得分 KPI1 KPI內容 權重(100%) 得分 合計 KPI2 合計 KPI3 合計 KPI4 合計 KPI5 合計 總計 考核人簽名 考核等級 人力資源部意見 第 19頁 關鍵事件說明表 10的考核項目的事例說明 0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 第 20頁 附件二、年度考核表 編號 年 某 公司員工年度考核表 部門 崗位 姓名 考核項目 權重(100%) 加權得分 考核內容 權重(100%) 得分 年度工作評價 30 能力 10 合計 態(tài)度 10 合計 季度 KPI考核平均成績 (人力資源部填寫 ) 50 總計 考核人簽名 人力資源部意見 第 21頁 關鍵事件說明表 10的考核項目的事例說明 0的考核項目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進建議 第 22頁 附件三、績效考核匯總表 年 某 公司員工績效考核匯總表 部門 崗位 姓名 各季度考核成績 季度KPI成績平均 年度考核得分 年度考核等級 一 二 三 四 成績 等級 成績 等級 成績 等級 成績 等級 第 23頁 附件四、部門滿意度調查表 某 公司部門滿意度評價表 評價部門 被評價部門 評價時間 評價項目 得分 1 對公司內部各部門服務與工作支持的主動性 2 部門內人員的專業(yè)技能、工作方法 3 同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升 4 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 5 部門整體工作效率 7 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 8 對工作意見的采納并應用于工作中 9 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 總計 備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理 第 24頁 關鍵事件說明表 10的評價項目的事例說明 0的評價項目的事例 說明 評價者對被評價者的工作改進建議 第 25頁 附件五、部門滿意度調查匯總表 某 公司部門滿意度調查匯總表 評價 部門 被評價部門 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場部 財務部 辦公室 人力資源部 CI委 審計部 監(jiān)察室 技術中心 發(fā)展部 企劃部 證券部 期貨 部 總經(jīng)辦 總裁辦 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場部 財務部 辦公室 人力資源部 CI委 審計部 監(jiān)察室 技術中心 發(fā)展部 企劃部 證券部 期貨部 總 經(jīng)辦 滿意度得分 第 26頁 附件六、子公司滿意度調查表 編號 年 某 公司子公司滿意度調查表 評價公司 評價部門 被評價部門 項目 內容 權重(100%) 得分 需求了解 積極主動了解子公司工作上的需求 10 工作指導 及時性 10 內容適用、權威有效性 10 合計 解決問題 解決問題有效率 10 解決方案合理有 效 10 合計 信息溝通 主動、及時 20 人才培養(yǎng) 注意子公司人員的知識技能的提高 10 工作態(tài)度和方法 態(tài)度積極，方法有效 20 總計 100 備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理 第 27頁 關鍵事件說明表 10的評價項目的事例說明 0的評價項目的事例說明 評價者對被評價者的工作改進建議 第 28頁 附件七、子公司滿意度調查匯總表 某 公司子公司滿意度調查匯總表 子公司 名稱 被評價部門 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場部 人力資 源部 辦公室 財務部 技術 中心 滿意度得分 第 29頁 附件八、考核申訴表 某 公司考核申訴表 部門 崗位 申訴人 申訴項目 申訴內容 事例證明 申訴項目1 申訴項目2 申訴項目3 人力資源部 意見 跨級領導意見 第 30頁 附件九、 KPI考核評分標準表 分值 評分標準 10 出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益 8 優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預 期目標 6 良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、 數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標 4 需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 2 不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng) 常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響 0 差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良 備注 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇 10和 0時必須有具體的事例說明，并填寫關鍵事件說明表 第 31頁 附件十、能力考核評分說明表 人際交往能力 關 系 建 立 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 剛愎自用不易與他人相處，自 我封閉 較為自我，不易與他人建立長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 團 隊 合 作 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能與他人很好合作，獨斷專行 團隊合作精神不強，對工作有影響 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 解 決 矛