【文章內(nèi)容簡介】 定 本 部門 /公司 年度工作計(jì)劃目標(biāo)，修訂指標(biāo)并確認(rèn) 本 部門 /公司 年度工作計(jì)劃 、績效管理績效目標(biāo)值。 分管副總裁 在以上基礎(chǔ)上和 各部門負(fù)責(zé)人 、 下屬公司負(fù)責(zé)人 商定簽署《 XX績效合同》，作為 各部門負(fù)責(zé)人 /下屬公司負(fù)責(zé)人 年度考核的主要依據(jù)。送 投資發(fā)展部和人力資源 部備案。 3． 下屬公司年度總體經(jīng)營管理目標(biāo)確立后，各下屬部門經(jīng)理根據(jù)本人所在公司 經(jīng)營管理目標(biāo) 、崗位職責(zé)，分別與其分管 上級 協(xié)商，確定本 部門 年度工作計(jì)劃目標(biāo)，修訂指標(biāo)并確認(rèn)本 部門 年度工作計(jì)劃績效及管理績效目標(biāo)值。 分管上級 在以上基礎(chǔ)上和 部門 負(fù)責(zé)人商定簽署《 XXX年度績效合同》，作為下屬 部門 負(fù)責(zé)人年度考核的主要依據(jù)。送投資發(fā)展部和人力資源部備案。 第 十 條 制訂 員工績效合同 1． 部門經(jīng)理根據(jù)部門年度工作計(jì)劃目標(biāo)，商定分解部門 季度績效 考核指標(biāo)，形成《部門 季度 工作計(jì)劃》，作為部門經(jīng)理 季度 評審及季度考核的依據(jù)之一。送人力資源部備案。 2． 部門經(jīng)理在《部門 季度 工作計(jì)劃》的基礎(chǔ)上，把部門指標(biāo)分解到部門員工，并結(jié)合員工日常主要工作任務(wù)，和員工商訂、確認(rèn)本 季度 《員工 績效合同 》，雙方各持一份，作為日常工作指導(dǎo)、季度考核依據(jù)。 送人力資源部備案。 3． 績效 考核指標(biāo)權(quán)重、比例的設(shè)置 員工績效合同中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）所占權(quán)重總值不得超過 80%，能力素質(zhì)績效指標(biāo)權(quán)重不得超過 20%，兩項(xiàng)匯總應(yīng)當(dāng)?shù)扔?100%；各單項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重不得低于 5%；加分項(xiàng)總分值每考核周期不得超過 20分。 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核指標(biāo)以及權(quán)重比例必須根據(jù)實(shí)際執(zhí)行狀況進(jìn)行定期調(diào)整。 中國希格瑪有限公司績效管理辦法 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 希格瑪項(xiàng)目組 8 第四章 績效考核實(shí)施 第十 一 條 績效實(shí)施及過程控制 1． 績效實(shí)施過程的數(shù)據(jù)記錄與收集 考核者必須建立日?？冃Э己伺_帳，將績效考核內(nèi)容進(jìn)展?fàn)顩r和關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄；各數(shù)據(jù)來源單位必須定期向人力資源部傳遞或上報(bào)相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)，作為績效考核打分的依據(jù)和績效考核結(jié)果反饋、績效考核申訴處理的依據(jù)。 2． 績效進(jìn)程控制 績效考核雙方每個(gè)季度就績效計(jì)劃 執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通；計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 3． 績效考核指標(biāo) 完成進(jìn)度控制 績效考核中的績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，必須視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接上級管理者商定解決。 該問題將影響其他崗位和部門的績效目標(biāo)的完成時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位 /部門商定解決或上報(bào)總公司績效管理委員會協(xié)商解決。 4． 績效考 核 指標(biāo) 目標(biāo)值 調(diào)整 由于環(huán)境、政治等客觀因素影響而使績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法完成時(shí)，可由績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由直接上級批準(zhǔn)，對原目標(biāo)進(jìn)行修改后實(shí)施。部門以上級績效目標(biāo)調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人提出修訂申請，經(jīng)由總公司人力資源部提請績效管理委員會討論確認(rèn)，人力資源部備案實(shí)施。 中國希格瑪有限公司績效管理辦法 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 希格瑪項(xiàng)目組 9 第十二條 績效考核評價(jià) 1． 績效考核周期結(jié)束，直接上級根據(jù)績效目標(biāo)達(dá)成狀況填寫績效考核分?jǐn)?shù)，并對被考核者績效考核得分進(jìn)行匯總，報(bào)人力資源部備案，作為績效工資發(fā)放依據(jù)。 關(guān)鍵業(yè)績考核（ KPI）考核： 員工關(guān)鍵業(yè)績考核由考核者依據(jù) 績效合同內(nèi)不同考核指標(biāo)的計(jì)算公式根據(jù)相關(guān)績效數(shù)據(jù)完成評價(jià)。 能力素養(yǎng)指標(biāo)考核： 員工能力素養(yǎng)考核指標(biāo)的考核由考核者根據(jù)被考核者實(shí)際情況，依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成評價(jià)考核。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為能力素質(zhì)模型中的級別標(biāo)準(zhǔn)。 分值 能力素養(yǎng)實(shí)際情況 59分 以下 低于標(biāo)準(zhǔn)定級兩個(gè)級別 60～ 79分 低于標(biāo)準(zhǔn)定級一個(gè)級別 80～ 90分 略低于標(biāo)準(zhǔn)級別 90～ 100分 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)定級 101～ 110分 超出標(biāo)準(zhǔn)定級 加分項(xiàng) 經(jīng) 總裁或被考核者上級管理者依據(jù)在考核周期內(nèi)員工在本職工作職責(zé)范圍之外，完成公司或上級交辦的 工作為公司經(jīng)營管理做出的突出貢獻(xiàn)，可以視其 影響范圍 及產(chǎn)生 效果 給與加分鼓勵(lì)。 加分 加分項(xiàng) 0～ 10分 可以加分且影響范圍是局部，效果相對突出的工作或行為 10～ 20分 可以加分且影響范圍是全局，效果很突出的工作或行為 該項(xiàng)加分上限為每考核周期內(nèi)不得超過二十分，具體分值可以根據(jù)加分工作事項(xiàng)的具體情況酌情處理。 2． 特殊指標(biāo)目標(biāo)完成狀況的考核評價(jià) “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵、影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直 中國希格瑪有限公司績效管理辦法 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 希格瑪項(xiàng)目組 10 接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，影響了公司全局性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核周期 內(nèi)的考核分為 0分。 “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要、影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，績效考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0分。 第十 三 條 績效溝通與改進(jìn) 根據(jù)被考核者績效考核評價(jià)結(jié)果，直接上級對被考核者的工作績效、工作能力提出評價(jià)意見， 填寫《希格瑪員工 績效溝通與反饋面談記錄 》 并提出改進(jìn)建議。 第十 四 條 審核監(jiān)督 總公司人力資源部對部門績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總審核，對崗位績效考核過程進(jìn)行抽查監(jiān)督。 第十 五 條 績效考核注意事項(xiàng) 1． 績效 考核分?jǐn)?shù)由考核人根據(jù)被考核者的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)必須與被考核者見面，以避免考核形式化。 2． 直接上級必須與被考核者進(jìn)行單獨(dú)績效面談以提高被考核者的關(guān)鍵業(yè)績和能力。 3． 績效面談的目的是幫助須要改善業(yè)績的員工，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績和能力的改善與提高。 第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第十 六 條 績效結(jié)果的應(yīng)用 中國希格瑪有限公司績效管理辦法 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 希格瑪項(xiàng)目組 11 績效工資： 員工個(gè)人績效工資取決于 考核期員工個(gè)人績效 合同執(zhí)行結(jié)果。 考核期績效工資＝績效工資基數(shù) （見《薪酬管理手冊》） 績效工資系數(shù) 績效工資系數(shù)＝績效考核系 數(shù) 績效考核系數(shù)： 考核結(jié)果 50分 50～ 59 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 99 100～ 109 110 績效考核系數(shù) 0 0． 5 0． 7 1． 2 等級 不合格（ E） 合格（ D） 良好（ C） 優(yōu)秀（ B） 卓越（ A） 根據(jù)員工年度績效合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪，具體規(guī)定如下： 調(diào)薪方式 晉升一檔 下調(diào)一檔 具體條件 二者擇一 1．年度考核成績?yōu)?A； 2．連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)?B。 1．年度考核成績?yōu)?E； 2．連續(xù)兩次年度考核 成績?yōu)?D。 備 注 員工職位沒有發(fā)生變更的情況下，工資檔級只能升到本級的最高檔； 考核結(jié)果連續(xù)兩年為 E者，公司予以降職、調(diào)崗、辭退處理。 : 年終獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金與本年度 員工 個(gè)人平均績效水平、本年度部門績效水平及本年度 總 公司 經(jīng)營業(yè)績 相關(guān)。 年終獎(jiǎng)金＝年終獎(jiǎng)金基數(shù) （見《薪酬管理手冊》） 年終獎(jiǎng)金系數(shù) 年度獎(jiǎng)金系數(shù)＝ 總 公司績效考核系數(shù)權(quán)重 1＋部門績效考核系數(shù)權(quán)重 2＋個(gè)人績效考核系數(shù)權(quán)重 3 級別 權(quán)重 1 權(quán)重 2 權(quán)重 3 總裁 100% 0 0 副總裁 95% 0 5% 總裁助理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 95% 0 5% 中國希格瑪有限公司績效管理辦法 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 希格瑪項(xiàng)目組 12 總公司部門總經(jīng)理 下屬公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員 60% 30% 10% 總公司部門主管以上員工 下屬公司部門經(jīng)理副經(jīng)理 50% 30% 20% 主管級員工 50% 30% 20% 一般員工 40% 30% 30% 員工 在職位晉升時(shí)，必須參考 連續(xù)三個(gè) 年度績效考核結(jié)果，只有 績效考核結(jié)果未出現(xiàn) C 級 以下者 才可以考慮晉升。 年度考核結(jié)束后， 總公司人力資源部需 將所有人員的績效考核結(jié)果進(jìn)行 匯總 分析，按照績效考核分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入 總公司 相應(yīng) 的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì) 內(nèi)部員工 職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 。 對績效突出、 素養(yǎng) 好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從 素養(yǎng) 和能力上進(jìn)行 重點(diǎn) 培養(yǎng)，在 中 高級管理職位調(diào)整 需要 補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔 使用 。 對績效 考核 不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮 及時(shí)予以 轉(zhuǎn)崗 調(diào)整 ，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。 培訓(xùn) 需求的明確 各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)結(jié)合員工 績效考核中暴露的問題，有計(jì)劃地提出 著針對性 培訓(xùn)需求，將相應(yīng)需求提交 總 公司人力資源部，人力資源部根據(jù) 相應(yīng)培訓(xùn)需求 依據(jù)總公司發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營重點(diǎn)、業(yè)務(wù)重點(diǎn) 編制公司整體的培訓(xùn)計(jì)劃。 員工業(yè)績能力 提升 的促進(jìn) 員工接受培訓(xùn)后會將培訓(xùn)內(nèi)容 應(yīng)用于日常工作中， 以謀求個(gè)人工作能力的提升、績效成績的改進(jìn)， 通過績效考核 實(shí)現(xiàn) 檢驗(yàn)員工運(yùn)用培訓(xùn)知識對個(gè)人績效改善取得的效果 進(jìn)而促進(jìn)員工業(yè)績能力的提升 。 中國希格瑪有限公司績效管理辦法 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 希格瑪項(xiàng)目組 13 第 六 章 績效考核申訴與投訴 第十 七 條 提交申訴 考核期結(jié)束如果 被考核人對績效考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式 直接向部門負(fù)責(zé)人和總公司