某文化發(fā)展公司績效考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-01-20 12:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 高。 內(nèi)部營運類指標對管理人員來說，反映被考核人對營運操作的控制力。非計劃、財務職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權(quán)重較高。對于一般員工來說，反映崗位職責的完成情況 比 管理人員權(quán)重較高。 學習與成長類指標權(quán)重反映被考核人對本單位員工培養(yǎng)、流程建設 發(fā)展方面所起的作用。 同類別的指標之間，因重要程度不同，權(quán)重也應有所區(qū)別。 非量化 KPI 及 GS 指標 主要 反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。非量化、過 程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于總 指標的權(quán)重，也應越大。 幾項 非量化 KPI 及 幾項 GS 指標 之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。 （三） 權(quán)重分配時應注意的問題 1. 一些典型通用指標，如 “ 部門管理費用 ” 在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。 2. 每一項的權(quán)重一般不要小于 10%，否則對綜合業(yè)績的影響 太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好也控制在 10%以上。 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 8 第一章 考核方法及程序 第十三條 考核周期 考核分為季度考核 、 半 年度考核。 季度考核的對象： 中層管理 人員 、 各 部門所有參加考核的員工。 半 年度考核的對象： 中層管理人員及 各部門 所有參加考核的員工。 季度考核在每季度結(jié)束的 15 個工作日 內(nèi)完成對上個季度的考核， 半 年度考核于 半 年度決算后 15 個工作日內(nèi) 完成。 第十四條 考核關系 （一） KPI、 GS 指標由直接上級對下級進行考核； （二） 部門周邊績效考核指標由相關部門負責人進行考核； （三） 態(tài)度、能力考核指標由直接上級對下級進行考核。 考 核關系的具體內(nèi)容參見附錄一和附錄二。 第十五條 考核程序 （一） 考核表內(nèi)容確定 1. 確定部門負責人的考核表 每年 6 月、 12 月 ，召開 考核委員會 會議。 公司計劃部 提出下 半 年度 部門負責人 的考核表，具體包括：指標項選擇，指標權(quán)重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確定等，其中量化 KPI 要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。經(jīng) 考核委員會 討論、審核后，由總 經(jīng)理 簽署，下達至相關部門和個人。 考核表確定的依據(jù)為 公司 的總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 公司 /部門 半年度 經(jīng)營計劃和財務預算， 以及 公司 下半 年度的工作重點。 簽發(fā)后，如果被考核人有疑問，由 考核者上級向 其 解釋、說明 考核方案。 2. 確定部門考核表 各部門負責人根據(jù)部門負責人考核表，結(jié)合部門工作計劃，編制本部門的員工考核表，具體包括：指標項選擇，指標權(quán)重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 9 定等，其中量化 KPI 要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。 本部門員工的考核表設計的依據(jù)是根據(jù)部門負責人的考核指標的分解，并參考崗位職責和部門工作計劃等。具體設定時，考核人應向被考核人提供有關上級和相關單位的 半 年度業(yè)務計劃；考核人應事先了解被考核人實現(xiàn)工作目標需要的資源和幫助，并指導被考核人制定工作計劃；考核人要與被考核人充分溝通，爭取達成一致意見。不能達成一致時，以考 核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進行。（申訴及處理可比對第六章相關規(guī)定進行）。 考核表編制完成后，部門負責人向人力資源部上報本部門員工的考核表。 人力資源部匯總考核方案，注明由人力資源部負責統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)的指標項和考核人負責收集的指標項，提出審核意見后并上報 考核委員會 ，經(jīng) 考核委員會 研究、審批后，下發(fā)各部門。 3. KPI 指標和 GS 指標 每 半 年 核定一次，規(guī)定在每年 6 月 31 日和 12 月 31 日之前完成。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序 審批。未獲批準的，仍以原指標為準。 對于指標權(quán)重、目標值和挑戰(zhàn)值的設定，部門領導可以根據(jù)不同階段的具體要求不同在季度初期進行調(diào)整。 同時，每個季度中期可根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，對指標的目標值、挑戰(zhàn)值、權(quán)重進行修正。 4. 制定考核組織計劃 人力資源部負責根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達考核具體的組織計劃，包括時間安排，各部門上報相關數(shù)據(jù)的要求等。 （二） 考核記錄 考核 期內(nèi) ，考核人對 被 考核 者 的考核指標以及考核標準 應 充分了解， 并 建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù) 。 在被考核人有疑義時作為原 始憑證，以便考核申訴的處理。 同時，考核人就被考核者的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。 （三） 季度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總 山東星火文化發(fā)展公司績效考核管理辦法 10 每個季度結(jié)束后 5 個工作日 內(nèi)，相關部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標項數(shù)據(jù)。 考核人整理日?？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù)，填寫個人負責收集的指標項數(shù)據(jù)、完成其他考核指標的評分以及計算?？己吮硖顚懲瓿珊?，考核人應在季度結(jié)束 5 個工作日 內(nèi)向人力資源部上報考核表。 人力資源部負責審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標項數(shù)據(jù)，并計算、匯 總出部門和人員季度考核結(jié)果，排序后、評定后形成考核報告，并在季度結(jié)束10 個工作日 內(nèi)上報 考核委員會 ，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。 （四） 半 年度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總 半 年度決算 結(jié)束后 5 個工作日
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