【文章內(nèi)容簡介】 等重要作用。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應，則可能對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。 中國歷來有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個市場經(jīng)濟 時代其影響依然很大。長期以來， 寧波 很多 中小 企業(yè)實行的是一種簡單的論資（學歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的 按勞分配 ，更沒有達到勞動力再生產(chǎn)的最低價值。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關系。 最近一項調(diào)查表明，西安 廣播電視大學行政管理本科畢業(yè)論文 第 4 頁 共 10 頁 雖然寧波市中小企業(yè)號召團隊合作，但只有７％的被調(diào) 查者將團隊業(yè)績與績效薪酬計劃聯(lián)系起來。 由于 寧波很多中小 企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔的風險不對稱，員工的收入與其績效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前 寧波 大部分 中小 企業(yè)收入分配制度中的最大問題。 二、提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平 的對策 國內(nèi)人士對 我國 加入 WTO 后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項項產(chǎn)業(yè)的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領域，來為國內(nèi)的企業(yè)提供對策?；蛘哒f， 寧波中小型 企業(yè)對 加入 WTO 后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競爭優(yōu)勢的來源，這一點不能不引起國內(nèi)企業(yè)的注意。 對 寧波中小 企業(yè)而言， 提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平 ，必須要有效把握以下幾個方面： （一）更新與夯實 人力資源管理 的 新理念 寧波中小企業(yè)要在全球化時代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。 人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變成以員工為導向的 一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。 現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以 “ 事 ” 為中心，現(xiàn)代人力資源管理以 “ 人 ” 為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確 的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以 “ 社會人 ” 、 “ 自我實現(xiàn)人 ” 、 “ 復雜人 ” 等人性假設為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù)，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。 西安 廣播電視大學行政管理本科畢業(yè)論文 第 5 頁 共 10 頁 （二）不斷完善 現(xiàn)代人力資源管理 的組織 機構(gòu) 現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段 需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構(gòu)。從事人力資源管理的人員應該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。 許多寧波中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責任不清、理念滯后，使得 人力資源管理機構(gòu) 不能盡其所值。所以，寧波中小型企業(yè) 應該 盡快完善適應現(xiàn)代化人力資源管理的組織機構(gòu)。這一機構(gòu)部門，能 明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源 ，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專 門機構(gòu)組織 ，是推動人力資源管理改革的 基礎 條件 之一 。 （三）積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍 企業(yè)必須 重視人力資源的開發(fā) 寧波中小型 企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓與開發(fā)，把為員工提供培訓作為一種提高員工素質(zhì)的手段，同時也作為激勵和留住人才 的一種重要方式 。 從某種意義來說，一個企業(yè)是 否重視人力資源的培訓與開發(fā)可以預測其未來的競爭潛力。 1999 年 1 月美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出： 68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力， 53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。在 “ 把在企業(yè)里得到培訓提高，視為發(fā)展個人能力的機會 ” 的今天，員工本身也特別重視培訓發(fā)展機會。已有調(diào)查報告顯示： 培訓發(fā)展機會 已逐漸成為中國員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向