論用人單位勞動(dòng)合同的單方解除(編輯修改稿)
2025-01-20 05:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： 從事接觸職業(yè)病 危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 6 在本單位連續(xù)工作 滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 [2]。 第 3 章 案例分析 勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。 案例介紹 2021 年 9 月 8 日 ，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定： “ 聘用 期 3 年，其中試用期從 2021 年9 月 10 日開始，試用期內(nèi)工資為每月 400 元 ” 。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。 2021 年 6 月 5 日商場又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員 40 名。 6 月 7 日，商場同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20 名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示 2021 年 9 月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高 165 厘米以上（含 165 厘米），王某身高只有 162 厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某 除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履 7 行原勞動(dòng)合同。 仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過 6 個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位 或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過 6 個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是 6 個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了 9 個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在 3 月 10 日已屆滿，該商場在 6 月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是 600 元 /月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（ 1）商場與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（ 2）商場補(bǔ)發(fā)王某工資差額， 3 個(gè)月共計(jì) 600 元 [3]。 案例評(píng)析 本案涉及的法 律問題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。 我國《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過 6 個(gè)月 [4]。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第 12 條： “ 非技術(shù)性崗位的試用期不得超過 1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過 3 個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過 6 個(gè)月 ” 。 問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時(shí)間這個(gè)問題不會(huì) 影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的 8 長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會(huì)在解決這類爭議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為 6 個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為 6 個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了 9 個(gè)月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。 通過 對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù) 問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定 ， 否則將視為無效條款 ； 約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。 第 4 章 完善用人單
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