論用人單位勞動合同的單方解除-資料下載頁
2024-12-15 05:59本頁面
【導(dǎo)讀】衡，勞動者應(yīng)學(xué)會用勞動法等相關(guān)法律法規(guī)維護(hù)自己的合法權(quán)益。方利益的平衡等諸多話題而備受關(guān)注。因勞資雙方處于實質(zhì)上的不平等地。立法重點關(guān)注的領(lǐng)域。的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。革、穩(wěn)定勞動關(guān)系，使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。勞動合同的重要組成部分,對勞動者與用人單位雙方當(dāng)事人的利益影響重大。解除勞動合同的性質(zhì)，結(jié)合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認(rèn)識。企業(yè)擁有勞動用人自主權(quán)，自己的興趣、愛好和技能選擇職業(yè)或工種。益得失和權(quán)利的保護(hù)，容易引起紛爭。不當(dāng)，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。我國《勞動法》旨在。律規(guī)定用工單位給勞動者最起碼的待遇。定，容不得半點討價還價。因此《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規(guī)定有一定的條件限制。位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭[1]。動合同可分為即時解除與預(yù)告解除兩類。即時解除，是指用人單位行使單
【正文】 申辯的權(quán)利，并以規(guī)定形式送達(dá)解雇通知書，另外 還需突出勞動者組織在我國即為工會的作用，應(yīng)明文規(guī)定用人單位在做出解雇決定前的工會告知程序，告知內(nèi)容應(yīng)包括解除的理由等 ，在告知后還必須聽取工會的意見。 用人單位無過錯解除勞動合同中的預(yù)告期應(yīng)靈活設(shè)定 現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無過錯解除中“提前 30 日”的預(yù)告期限與司法實踐嚴(yán) 重脫節(jié)，因為這種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動者個體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達(dá)不到區(qū)別保護(hù)勞動者的要求。對在本單位工作時間較長的勞動者，解雇時規(guī)定較長的預(yù)告期，而對于在本單位工作時間較短的勞動者，解雇時規(guī)定較短的預(yù)告期，以傾斜保護(hù)那些在本單位工作 12 時間較長的勞動者的利益。 將待通知金與預(yù)告期之間的選擇權(quán)賦予勞動者 《勞動合同法》第四十條規(guī)定用人單位在無過錯解除勞動合同時，應(yīng)提前三十日以書面形式 通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資，此種規(guī)定實質(zhì)賦予了用人單位在預(yù)告義務(wù)與待通知金之間的 選擇權(quán)，意味著用人單位可以待通知金的支付免除其預(yù)告義務(wù)，極易導(dǎo)致用人單位即時解雇權(quán)的濫用，破壞了勞動者對勞動關(guān)系持續(xù)狀態(tài)的合理預(yù)期。出于對勞動者合法權(quán)益保護(hù)之考量， 應(yīng) 將待通知金與預(yù)告期之間的選擇權(quán)賦予勞動者較為適宜，即用人單位在無過錯解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)履行預(yù)告義務(wù)，但勞動者同意領(lǐng)取待通知金的，用人單位在支付相應(yīng)的待通知金后，可不經(jīng)預(yù)告即時解除勞動合同。 在經(jīng) 濟性裁員中突出工會作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力 我國現(xiàn)行勞動立法對經(jīng)濟性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會的作用，在制度設(shè)計上 對工會賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會須提前告知，用人單位在經(jīng)濟性裁員時應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會；工會有權(quán)要求重新處理，工會有權(quán)要求用人單位對該裁員重新進(jìn)行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會。然而，法律并未從反面對工會的提前獲知權(quán)和意見被聽取權(quán)利進(jìn)行保障，因為法律并沒有同時規(guī)定用人單位如果違反上述義務(wù)，解雇是否因違反程序而無效；也未規(guī)定用人單位是否一定要對工會意見進(jìn)行采納。這些程序性規(guī)定，只是賦予了工會一種請求權(quán)，用人單位仍然擁有解雇的實質(zhì)性決定權(quán)，用人單位即便是 違反了此規(guī)定也并不會給其帶來任何制裁性后 13 果，工會的這些權(quán)利也只是具有形式意義而沒有法律效力。因此，在相應(yīng)立法中應(yīng)體現(xiàn)裁員程序的法律效力，對用人單位經(jīng)濟性裁員違反法定程序的行為作出相應(yīng)的法律規(guī)定，讓工會的作用得到實質(zhì)性的發(fā)揮，以彰顯裁員程序的秩序價值。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國現(xiàn)行勞動立法關(guān)于賠償金的規(guī)定，對用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達(dá)到“懲前毖后”的效果。今后須通過相關(guān)立法強化違法解雇賠償金的懲罰性功能，加大用人單位的違法成本。首先，要改變賠償金的計 算標(biāo)準(zhǔn)。不同期 限勞動合同的解雇賠償金分別為：固定期限勞動合同， 賠償金為勞動者未得以履行的 勞動合同期限 ，即被解雇之日至未 合同到期 日之間的薪資損失；無固定期限勞動合同，賠償金為勞動者“終身雇傭”的期待利益損失。具體金額應(yīng)綜合考慮勞動者在整個“無固定期限勞動合同”履行期限內(nèi)可以獲得的薪資收入、 福利待遇 以及勞動者剩余工作年齡等因素，如果勞動者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應(yīng)賠償勞動者的未來損失 [5]。 第 5 章 結(jié)論 用人單位單方解除勞動合同制度因涉及勞動者權(quán)益的保護(hù)以及勞資雙方利益的平衡等諸多話題而備受關(guān)注。因勞資雙方處 于實質(zhì)上的不平等地位，傾斜保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、實現(xiàn)勞資雙方實質(zhì)意義上的平等是勞動立法重點關(guān)注的領(lǐng)域。 本文對形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的措施。希 14 望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則 ， 加強對勞動者權(quán)益的保護(hù)，增進(jìn)勞資雙方利益平衡，實現(xiàn)勞資雙方實質(zhì)意義上的平 等。 參考文獻(xiàn) ： [1] 賈俊玲 :《勞動法與社會保障法學(xué)》 ， 中國勞動社會保障出版社 2021 年 8 月版 [2] 劉振軍 :《勞動爭議處理權(quán)益維護(hù)》 ， 中國勞動社會保障出版社 2021 年 1 月版 [3] 王全興： 《 典型勞動爭議案例評析 》 , 法律出版社 2021 年 6 月版 [4] 蔣勇 :《勞動法》，法律出版社 2021 年 5 月版 [5] 黎建飛 :《 勞動法的理論與實踐 》 ,中國人民公安大學(xué)出版社 ,2021 年版
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