【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”該條乃是因勞動(dòng)者有過(guò)失而使得用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同之權(quán)利，當(dāng)出現(xiàn)上述情況時(shí)，用人單位不需要向?qū)Ψ筋A(yù)告即可單方解除勞動(dòng)合同。因此，過(guò)失性辭退亦稱(chēng)即時(shí)辭退。與之相對(duì)的是預(yù)告辭退，即用人單位因非過(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同，須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下由于主客觀(guān)情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。此時(shí)，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，即可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第四十條中規(guī)定了三種情況：“（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！钡谌N類(lèi)型是經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到嚴(yán)重困難或者其他法定原因，根據(jù)法定程序同員工解除勞動(dòng)合同的行為，由《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定。為了防止該條被濫用，并維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴(yán)格的限制。其法定許可條件被限定為四種：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。有以上四種情況并且具備需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。同時(shí)，在程序上也必須經(jīng)過(guò)法定程序：用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，方可裁減人員。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”這里要明確的是，四十二條僅適用于非過(guò)失性單方解除的情況，如果根據(jù)第三十九條規(guī)定的勞動(dòng)者有過(guò)失性行為的情況，用人單位還是可以解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、西方發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)立法比較《德國(guó)民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動(dòng)關(guān)系，如果勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)20年②的，通知終止期間為7個(gè)月；在約定的最長(zhǎng)為6個(gè)月的試用期內(nèi)，可以遵守2個(gè)月的通知終止期間，通知終止勞動(dòng)關(guān)系。預(yù)告解雇期的規(guī)定是法定最低標(biāo)準(zhǔn)，雙方當(dāng)事人可以約 定超過(guò)該標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于該標(biāo)準(zhǔn)。德國(guó)勞動(dòng)立法的此項(xiàng)規(guī)定充分體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)和當(dāng)事人意志自由的結(jié)合，避免了面對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)情況下單一的規(guī)定過(guò)于僵化。英國(guó)法律規(guī)定年資在1個(gè)月以上2年以下的，通知期不少于1周；年資在2年以上12年以下的，每滿(mǎn)1年通知期不少于1周，最長(zhǎng)不超過(guò)12周；年資 在12年以上的，通知期不少于12周。雙方可以在此基礎(chǔ)之上延長(zhǎng)。法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定不論資格、年齡或年資，工作滿(mǎn)6個(gè)月的通知期為1個(gè)月；工作滿(mǎn)2年 的通知期至少2個(gè)月。③四、現(xiàn)行法律規(guī)定的問(wèn)題及完善探討《勞動(dòng)合同法》大范圍的修訂了《勞動(dòng)法》，并極大可能的詳細(xì)規(guī)定并維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這在我國(guó)社會(huì)主義法制建設(shè)上又是向前邁進(jìn)了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。在單方解除勞動(dòng)合同方面，我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。一、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任而解除勞動(dòng)合同。這樣的立法規(guī)定具有歷史局限性，它立足于國(guó)有企業(yè)和國(guó)有單位的勞動(dòng)用工格局，并沒(méi)有充分考慮到我國(guó)用人單位所有制主體的變化。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動(dòng)用工也成為我國(guó)勞動(dòng)用工的主要形式，立法必須適應(yīng)形勢(shì)的需要。而且該條文與我的刑法的價(jià)值不相符合，刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪，但是被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動(dòng)權(quán)利，該條等于剝奪了憲法賦予他的勞動(dòng)權(quán)，也不利于對(duì)犯罪人的改造，與他們解除勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致他們沒(méi)有生活來(lái)源而犯更大的罪。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，由于被追究刑事責(zé)任而不適于在原單位繼續(xù)勞動(dòng)的，如被判無(wú)期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為了社會(huì)的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動(dòng)權(quán)利，用人單位不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)合同單方解除中勞動(dòng)者預(yù)告期為30日的規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)（37條）。37條和40條的預(yù)告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動(dòng)者沒(méi)有限制，這點(diǎn)對(duì)用人單位是不平等的。37條在授予勞動(dòng)者權(quán)利時(shí)無(wú)意間損害了用人單位的利益，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專(zhuān)門(mén)技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會(huì)使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書(shū)面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任，這極大地?fù)p害了用人單位的利益。而且37條規(guī)定也不符合合同法原理，它使勞動(dòng)合同期限條款對(duì)勞動(dòng)者變得沒(méi)有約束力。不管是勞動(dòng)合同還是民事合同都應(yīng)該貫徹合同應(yīng)當(dāng)信守的原則，在有固定期限的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種違約行為，在保護(hù)一種權(quán)益的情況下?lián)p害了另一種權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。因此我國(guó)可以借鑒日本、意大利等國(guó)家的立法規(guī)定，在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同中，雙方享有平等的單方解除權(quán)，而對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同，則不適用單方解除權(quán)，我國(guó)立法應(yīng)當(dāng)借鑒。②③引自 《德國(guó)民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探》三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。法律沒(méi)有明確規(guī)定“不符合”的標(biāo)準(zhǔn)何在，讓勞動(dòng)者舉證證明由于用人單位濫用解雇權(quán)造成的損害賠償范圍是相當(dāng)困難的。對(duì)于用人單位，錄用是否合格都由自己說(shuō)了算，即使勞動(dòng)者告之仲裁機(jī)構(gòu)也無(wú)法得到合理的解決。因此，實(shí)踐當(dāng)中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內(nèi)的廉價(jià)勞動(dòng)者，等試用期一滿(mǎn)立刻告之不合格并收取新一批勞動(dòng)者的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)該建立一套嚴(yán)格的審查制度，在勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)中增設(shè)一個(gè)審查部門(mén)，由審查部門(mén)認(rèn)定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說(shuō)的算，才能改變“又踢足球，又當(dāng)裁判”的現(xiàn)狀。這樣才能保證勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)備案。四、企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說(shuō)話(huà)。必須充分開(kāi)拓和發(fā)揮工會(huì)組織的作用，對(duì)工會(huì)現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動(dòng)者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)應(yīng)該真正轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來(lái)，使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要聽(tīng)取并重視工會(huì)的意見(jiàn)。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確立工會(huì)代表的主體資格，保證工會(huì)工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益。五、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律救濟(jì)程序繁瑣，時(shí)限長(zhǎng)，成本高。我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的程序長(zhǎng)期是一調(diào)一裁二審制，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行仲裁前置，即勞動(dòng)爭(zhēng)議案件首先必須向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成勞動(dòng)仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過(guò)30 日，算運(yùn)氣最好也要兩個(gè)月。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可在收到勞動(dòng)仲裁裁決書(shū)15日內(nèi)向基層人民法院起訴。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，一審普通程序案件一般應(yīng)當(dāng)在立案之日起6個(gè)月內(nèi)審結(jié)。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起3個(gè)月內(nèi)審結(jié)。這樣算來(lái)保守估計(jì)一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁到強(qiáng)制執(zhí)行歷時(shí)數(shù)月甚至一年以上。我國(guó)的審判制度一時(shí)難以改變，程序問(wèn)題使然，但是可以考慮取消勞動(dòng)仲裁，因?yàn)橐话銊趧?dòng)仲裁的標(biāo)的都較小，仲裁的意義不大。而在法院中專(zhuān)門(mén)設(shè)置勞動(dòng)法庭，由專(zhuān)門(mén)的法院人員進(jìn)行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級(jí)法院二審，二審為終審判決。這樣可以有效的提高維權(quán)效率和時(shí)間。結(jié)語(yǔ)綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)復(fù)雜化的今天，勞動(dòng)關(guān)系牽動(dòng)社會(huì)各方面的發(fā)展。而勞動(dòng)合同的單方解除制度是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同的單方解除對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的影響重大，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)。如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和流動(dòng)性，平衡勞動(dòng)合同雙方的利益，對(duì)于我國(guó)具有特別重要的意義。隨著《勞動(dòng)合同發(fā)》的出臺(tái)，各界好評(píng)如潮，該法通過(guò)有利于明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，大大推進(jìn)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的。但其本身還是有著明顯的不足，如在關(guān)于用人單位享有單方解除權(quán)的時(shí)效等方面尚沒(méi)有規(guī)定。雖然不算完美，《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和穩(wěn)定、和諧社會(huì)的推進(jìn)以及中國(guó)法治進(jìn)程的前進(jìn)都已經(jīng)是極大的一步邁進(jìn)，而今后對(duì)于其的進(jìn)一步完善勢(shì)在必行，也昭示著我國(guó)法治社會(huì)的逐步實(shí)現(xiàn)。主要參考文獻(xiàn)(一)、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，中國(guó)法制出版社，2008年版(二)、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)，199584(三)、王全興，《勞動(dòng)法學(xué)》，高等教育出版社，200871(四)、賈俊玲，《勞動(dòng)法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003年版(五)、陳衛(wèi)佐，譯。德國(guó)民法典（第二版）[M].北京：法律出版社，2006(六)、費(fèi)安玲、丁玫，譯。意大利民法典，中國(guó)政法大學(xué)出版社(七)、任德志，完善我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探，西部律師網(wǎng)，2009514(八)、杜沐，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)法律問(wèn)題，東方法眼網(wǎng)，201188(九)、佚名，《論勞動(dòng)合同的單方解除》，載于找法網(wǎng)，20110319第三篇：論單方解除勞動(dòng)合同論單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用 人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)