【文章內容簡介】 大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！痹摋l乃是因勞動者有過失而使得用人單位享有單方解除勞動合同之權利，當出現上述情況時，用人單位不需要向對方預告即可單方解除勞動合同。因此，過失性辭退亦稱即時辭退。與之相對的是預告辭退，即用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同，須向對方預告后才能解除。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。此時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，即可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l中規(guī)定了三種情況：“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”第三種類型是經濟性裁員，是指用人單位因為企業(yè)生產經營遇到嚴重困難或者其他法定原因，根據法定程序同員工解除勞動合同的行為，由《勞動合同法》第四十一條規(guī)定。為了防止該條被濫用，并維護社會的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴格的限制。其法定許可條件被限定為四種：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有以上四種情況并且具備需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上，方可適用經濟性裁員。同時，在程序上也必須經過法定程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動合同的限制，根據《勞動合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動者勞動合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！边@里要明確的是，四十二條僅適用于非過失性單方解除的情況，如果根據第三十九條規(guī)定的勞動者有過失性行為的情況，用人單位還是可以解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。三、西方發(fā)達國家勞動立法比較《德國民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動關系，如果勞動關系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個月；勞動關系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個月；勞動關系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個月；勞動關系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個月；勞動關系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個月；勞動關系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個月；勞動關系已存續(xù)20年②的，通知終止期間為7個月；在約定的最長為6個月的試用期內，可以遵守2個月的通知終止期間，通知終止勞動關系。預告解雇期的規(guī)定是法定最低標準，雙方當事人可以約 定超過該標準，但不能低于該標準。德國勞動立法的此項規(guī)定充分體現了國家干預和當事人意志自由的結合，避免了面對復雜勞動關系的現實情況下單一的規(guī)定過于僵化。英國法律規(guī)定年資在1個月以上2年以下的，通知期不少于1周；年資在2年以上12年以下的，每滿1年通知期不少于1周，最長不超過12周；年資 在12年以上的，通知期不少于12周。雙方可以在此基礎之上延長。法國《勞動法典》規(guī)定不論資格、年齡或年資，工作滿6個月的通知期為1個月；工作滿2年 的通知期至少2個月。③四、現行法律規(guī)定的問題及完善探討《勞動合同法》大范圍的修訂了《勞動法》，并極大可能的詳細規(guī)定并維護勞動者的合法權益，這在我國社會主義法制建設上又是向前邁進了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。在單方解除勞動合同方面，我國勞動合同法關于用人單位、勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定不合理。一、我國《勞動合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動者被追究刑事責任而解除勞動合同。這樣的立法規(guī)定具有歷史局限性，它立足于國有企業(yè)和國有單位的勞動用工格局，并沒有充分考慮到我國用人單位所有制主體的變化。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等成為我國經濟的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動用工也成為我國勞動用工的主要形式，立法必須適應形勢的需要。而且該條文與我的刑法的價值不相符合，刑法既要懲罰犯罪又要預防犯罪，但是被追究刑事責任的人并未喪失勞動權利，該條等于剝奪了憲法賦予他的勞動權，也不利于對犯罪人的改造，與他們解除勞動合同很可能導致他們沒有生活來源而犯更大的罪。正確的做法應當是，由于被追究刑事責任而不適于在原單位繼續(xù)勞動的，如被判無期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動合同，而對于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權利的等，由于不影響到勞動者的勞動，為了社會的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責任人的勞動權利，用人單位不應當因此而單方解除勞動合同。二、勞動合同單方解除中勞動者預告期為30日的規(guī)定過于籠統(tǒng)（37條）。37條和40條的預告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動者沒有限制，這點對用人單位是不平等的。37條在授予勞動者權利時無意間損害了用人單位的利益，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。在實踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權，常會使用人單位措手不及，因為員工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任，這極大地損害了用人單位的利益。而且37條規(guī)定也不符合合同法原理，它使勞動合同期限條款對勞動者變得沒有約束力。不管是勞動合同還是民事合同都應該貫徹合同應當信守的原則，在有固定期限的勞動合同中，勞動者單方擅自解除勞動合同實際上是一種違約行為，在保護一種權益的情況下損害了另一種權利，應承擔違約責任。因此我國可以借鑒日本、意大利等國家的立法規(guī)定，在無固定期限的勞動合同中，雙方享有平等的單方解除權，而對于有固定期限的勞動合同，則不適用單方解除權，我國立法應當借鑒。②③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探》三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。法律沒有明確規(guī)定“不符合”的標準何在，讓勞動者舉證證明由于用人單位濫用解雇權造成的損害賠償范圍是相當困難的。對于用人單位，錄用是否合格都由自己說了算，即使勞動者告之仲裁機構也無法得到合理的解決。因此，實踐當中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內的廉價勞動者，等試用期一滿立刻告之不合格并收取新一批勞動者的現象屢見不鮮。對此，我國應該建立一套嚴格的審查制度，在勞動監(jiān)察部門中增設一個審查部門，由審查部門認定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當裁判”的現狀。這樣才能保證勞動監(jiān)察部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門備案。四、企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制。很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些企業(yè)工會的領導人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說話。必須充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用，對工會現有的存在方式和產生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔任花瓶角色。工會履行職責的重點應該真正轉移到維護勞動者權益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據理力爭，真正維護職工的合法權益。五、勞動爭議案件法律救濟程序繁瑣，時限長，成本高。我國處理勞動爭議案件的程序長期是一調一裁二審制，勞動爭議案件實行仲裁前置，即勞動爭議案件首先必須向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁庭處理勞動爭議，應從組成勞動仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報勞動仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30 日，算運氣最好也要兩個月。當事人對仲裁裁決不服的，可在收到勞動仲裁裁決書15日內向基層人民法院起訴。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，一審普通程序案件一般應當在立案之日起6個月內審結。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應當在第二審立案之日起3個月內審結。這樣算來保守估計一起勞動爭議案件從申請勞動仲裁到強制執(zhí)行歷時數月甚至一年以上。我國的審判制度一時難以改變，程序問題使然，但是可以考慮取消勞動仲裁，因為一般勞動仲裁的標的都較小，仲裁的意義不大。而在法院中專門設置勞動法庭，由專門的法院人員進行調節(jié)，調節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級法院二審，二審為終審判決。這樣可以有效的提高維權效率和時間。結語綜上所述，在市場經濟復雜化的今天，勞動關系牽動社會各方面的發(fā)展。而勞動合同的單方解除制度是勞動合同的重要內容。勞動合同的單方解除對勞動者和用人單位雙方的影響重大，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護。如何在市場經濟條件下維護勞動關系的穩(wěn)定性和流動性，平衡勞動合同雙方的利益，對于我國具有特別重要的意義。隨著《勞動合同發(fā)》的出臺，各界好評如潮，該法通過有利于明確勞動合同雙方當事人的權利義務，大大推進勞動者合法權益的保護，這一點是毫無疑問的。但其本身還是有著明顯的不足，如在關于用人單位享有單方解除權的時效等方面尚沒有規(guī)定。雖然不算完美，《勞動合同法》對中國勞動關系的規(guī)范和穩(wěn)定、和諧社會的推進以及中國法治進程的前進都已經是極大的一步邁進，而今后對于其的進一步完善勢在必行，也昭示著我國法治社會的逐步實現。主要參考文獻(一)、《中華人民共和國勞動法》，中國法制出版社，2008年版(二)、關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，199584(三)、王全興，《勞動法學》，高等教育出版社，200871(四)、賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版(五)、陳衛(wèi)佐，譯。德國民法典（第二版）[M].北京：法律出版社，2006(六)、費安玲、丁玫，譯。意大利民法典，中國政法大學出版社(七)、任德志，完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探，西部律師網，2009514(八)、杜沐，勞動者單方解除勞動合同的相關法律問題，東方法眼網，201188(九)、佚名，《論勞動合同的單方解除》，載于找法網，20110319第三篇：論單方解除勞動合同論單方解除勞動合同勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用 人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。一、用人單位單方解除勞動合同勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動