績效面談實戰(zhàn)指導手冊(50p)(編輯修改稿)
2024-11-19 22:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不要只是說“不錯”、“很好”，要說出實例（好在哪里） ④不要光說“不好“，要指出彼此共同努力的解決方案 ⑤盡可能以條例式的方式逐點表達，每一點的評語，要獲得員工的點頭,25,績效面談,結束面談 ①展現(xiàn)對部屬的信心 ②能先讓部屬扼要地總結今日會談的過程及結果 ③能具體地約定下一步后續(xù)的行動（日期/內(nèi)容） ④以感謝或安慰的話作為結束語,26,引言 績效面談的概念與流程 績效面談技巧 化解績效面談中的負面反饋 案例分享 溝通的技巧 漢堡包原則 面談話術 績效面談演練 回顧和總結,今天我們交流什么？,27,化解績效面談中的負面反饋,績效面談時員工可能有的反應…,拿到這樣的考績，我很驚訝！ 績效結果到底是如何被評出來的？ 懷疑績效評估的公平性??? 公司只是表面做績效評估… 他的考績怎么可能那么好？ 我做的才不只這些… 老板不知道我做的好不好… 老板可能對我有偏見…,28,化解績效面談中的負面反饋,對于主管 洞察 了解 因勢利導 創(chuàng)造氣氛,29,化解績效面談中的負面反饋,對抗與沖突的結果 鑒于主管的權威性，沖突很可能會以winloss局面收場。但這僅僅是表象，不幸的是，主管此時的勝利業(yè)已付出了最大的代價，因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決意不再和主管開誠布公地溝通。此時，面談已徹底失敗而告終。,30,化解績效面談中的負面反饋,避免對抗與沖突 情緒化對抗 令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時擱置改日再談。 理性化對抗 明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計議。,31,化解績效面談中的負面反饋,因才而異的面談重點,32,化解績效面談中的負面反饋,你想得到哪種結果，就用哪種方式去評估 如果“公平”是考核最重要的原則，那就不要談考核 全世界沒有一種考核的方式，是完全科學以及客觀的 人比人，氣死人 程序的公正性，往往比結果的公正性重要 考核員工最糟糕的結果：被評為優(yōu)秀的人才走了，而被評為欠佳的人才卻還在混 讓做這件事的人先自我評估，因為他（她）最了解這件事,有關“考核”的金玉良言,33,溝通的技巧,傾聽技術：認真傾聽是被考核者感受尊重的前提,呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情 作為一個有效的傾聽者，經(jīng)理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作 看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài) 可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。 不要隨意打斷下屬 在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。,34,績效評價技術（一）,多問少講 發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議：80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而經(jīng)理在這20%的時間內(nèi)，又80%的時間在發(fā)問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、
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