【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理系統(tǒng)是由招聘調(diào)配 、 績(jī)效管理 、 薪酬管理 、 培訓(xùn)管理等多個(gè)板塊共同構(gòu)成的 。 只有整個(gè)體系的有效協(xié)同 、 才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、績(jī)效管理被賦予了太多的目的與含義，導(dǎo)致核心目的不明確。 ? 公司往往考慮的是考核內(nèi)容的結(jié)果或數(shù)據(jù)表現(xiàn) ， 而對(duì)考核結(jié)果如何運(yùn)用 ， 員工績(jī)效不佳的原因是什么 ， 怎么幫助員工提高績(jī)效等就不關(guān)心了 ， 更談不上對(duì)員工能力成長(zhǎng)的引導(dǎo)了 。 ? 績(jī)效管理的核心是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；并作為管理工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短板所在和不斷改進(jìn) 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)責(zé)任 ? 公司各層管理者雖然認(rèn)同績(jī)效管理工作的重要性 ， 但又往往因?yàn)闃I(yè)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜程度 ， 認(rèn)為應(yīng)該由人力資源部門承擔(dān)所有時(shí)間與精力 。 不得不對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)僅根據(jù)對(duì)下屬的印象作出主觀的評(píng)價(jià) ， 無(wú)法完全準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效 。 ? 績(jī)效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)制定和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 ， 以及促進(jìn)員工成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法 。 管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要責(zé)任是對(duì)下屬的績(jī)效及能力的提升負(fù)責(zé) 。 要意識(shí)到保證下屬的成功是管理者的責(zé)任 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績(jī)效之間存在差異 ? 現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要不斷面對(duì)外界環(huán)境和組織內(nèi)部的變化 ， 即使調(diào)整工作方向和工作方式 。 隨著團(tuán)隊(duì)形式的廣泛應(yīng)用 ， 也出現(xiàn)了幾個(gè)優(yōu)秀的員工組成的團(tuán)隊(duì)的績(jī)效并非同樣出色 ， 或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效較好 ， 但綜合在一起時(shí)組織整體的績(jī)效水平卻在降低 。 ? 無(wú)論組織 、 團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人的目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)是源于企業(yè)戰(zhàn)略的 ， 三者之間應(yīng)當(dāng)是層層分解和細(xì)化的關(guān)系 。 個(gè)人績(jī)效是由員工的職業(yè)化行為所決定的 ， 而團(tuán)隊(duì)績(jī)效是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定和形成的；而企業(yè)企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)人 、 團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地契合 ， 并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 績(jī)效管理指標(biāo)沒有重點(diǎn) ? 有些企業(yè)將考核指標(biāo)制定的非常復(fù)雜 ， 員工必須考慮諸如產(chǎn)量 、 消耗 、 考勤 、衛(wèi)生等所有活動(dòng) ， 整天思考的是如何不犯規(guī) ， 如何避免觸及到處罰線 。 而不考慮如何把工作做得更好 ， 如何提高本人的工作能力和工作技能 。 ? 績(jī)效管理應(yīng)該抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行管理 ， 而指標(biāo)之間是相關(guān)的 ， 通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向 。 因此 ， 應(yīng)當(dāng)通過(guò)建立 KPI指標(biāo)體系將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起 ， 引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、考核指標(biāo)單一，無(wú)法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用 ? 企業(yè)往往存在幾十個(gè)職種 ， 幾百個(gè)崗位 ， 每個(gè)崗位 、 職種的工作性質(zhì)都不一樣 。 而在設(shè)計(jì)考核制度和考核指標(biāo)時(shí)試圖用一種可以適應(yīng)企業(yè)所有崗位的評(píng)價(jià)辦法和指標(biāo)體系 ， 最終不得不加入部分折中的辦法 。 ? 企業(yè)必須樹立市場(chǎng)意識(shí)和客戶意識(shí) ， 必須能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品 ， 包括考核指標(biāo) 。 來(lái)滿足企業(yè)人力資本增值的要求 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的矛盾 ? 很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)完全是以結(jié)果論英雄的 ， 考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo) 。 主管人員關(guān)注的也是財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況 ， 員工的待遇也都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成狀況直接掛鉤的 。 至于財(cái)務(wù)指標(biāo)是通過(guò)什么方式實(shí)現(xiàn)的 ， 員工實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的過(guò)程中的行為是否符合企業(yè)的規(guī)范要求 ， 以及這些行為給企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)帶來(lái)什么后果是沒有人關(guān)心的 。 ? 企業(yè)必須按照平衡記分卡的原則建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo) 、 客戶指標(biāo) 、 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的綜合績(jī)效指標(biāo)體系 。 通過(guò)四個(gè)方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 — 戰(zhàn)略修正的目標(biāo) ， 從而將企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效協(xié)調(diào)在一起 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 ? 企業(yè)往往將績(jī)效管理制度描述成為了獎(jiǎng)金分配制度 。 制度中描述的都是每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的金額或尺度 。 員工只有在拿到獎(jiǎng)金的以后 ， 根據(jù)獎(jiǎng)金的多少來(lái)判斷領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià) 。 如果沒有獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰時(shí) ， 就無(wú)法判斷自己的績(jī)效如何 ， 在企業(yè)中處于什么水平 ， 應(yīng)該在那些問(wèn)題上改進(jìn) 。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮它對(duì)員工的牽引作用 。 如果將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為價(jià)值創(chuàng)造 、 價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段的話 ， 績(jī)效管理的主要目的是引導(dǎo)員工提升績(jī)效水平 ， 增加創(chuàng)造的價(jià)值 。 同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與區(qū)分 ， 并進(jìn)行價(jià)值的分配 。 而這種分配則包括了物質(zhì)激勵(lì) 、 培訓(xùn) 、 晉升等等 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 忽視員工參與 ? 很多企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效管理不了解 ， 對(duì)考核如何進(jìn)行 、 考核指標(biāo)如何得出 、考核結(jié)果是什么等都不了解 。 并對(duì)自己在工作中問(wèn)題 、 問(wèn)題的原因 、 如何改進(jìn)等就更不了解了 。 ? 績(jī)效管理的關(guān)鍵作用是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高 。 必須強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃 、 績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與 中國(guó)最大