【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 陳述句的作用。聽話人對(duì)這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作?！庇脕?lái)起到陳述或要求作用的問句會(huì)引起員工的不信任感。避免復(fù)合問句。復(fù)合問句包含幾個(gè)部分，實(shí)際上是幾個(gè)問句合在一個(gè)句子里。復(fù)合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個(gè)問題，而且你不可能兩個(gè)問題都得到很好的答案。把幾件事情分開，讓問題變得簡(jiǎn)單詳細(xì)。對(duì)方在回答問題時(shí)，不要打斷他。這是一個(gè)總的原則，但也有一些例外。如果對(duì)方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時(shí)候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對(duì)方的時(shí)候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。資料準(zhǔn)備資料的準(zhǔn)備比較簡(jiǎn)單，主要是上期員工績(jī)效考核表，員工的績(jī)效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說(shuō)明書等，績(jī)效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會(huì)給員工不重視的感受，影響面談的效果。心理準(zhǔn)備所謂心理準(zhǔn)備，即面談?wù)咭浞挚紤]面談對(duì)象的性格特點(diǎn)，預(yù)估面談過程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對(duì)的心理準(zhǔn)備，心理準(zhǔn)備充足了，面談過程將更加可控。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對(duì)各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對(duì)措施。結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效面談的最終目的是幫助員工改善績(jī)效，經(jīng)理的價(jià)值是幫助員工成長(zhǎng)，明確了這一點(diǎn)，面談就成功了一大半，剩下的都是技術(shù)性的東西，只要用心積累，不斷提升，把績(jī)效面談這出大戲?qū)а莺貌⒎请y事！第三篇：績(jī)效面談績(jī)效面談技巧一、揭開績(jī)效面談的面紗績(jī)效面談的定義績(jī)效面談主要反映在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。進(jìn)行績(jī)效面談的原因（1）既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為，畢竟大多數(shù)員工都希望明確了解工作績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；（2）可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)克服在工作過程中所揭示出來(lái)的低效率行為；（3）管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，為制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。三種重要的績(jī)效面談三種重要的績(jī)效面談包括定期績(jī)效面談、績(jī)效會(huì)議面談和隨時(shí)隨地的面談。（1）定期績(jī)效面談定期面談的周期一般有月度面談、半面談和面談。每次面談開始，經(jīng)理應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問題上，以使會(huì)談更具實(shí)效性。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說(shuō)，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。（2）績(jī)效會(huì)議面談會(huì)議是指三個(gè)或三個(gè)以上的人（其中一個(gè)為主持人），這種面談面向的是大部門或者是一個(gè)大的中心，為發(fā)揮特定功能而進(jìn)行的一種面對(duì)面的多向溝通。會(huì)議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具。（3）隨時(shí)隨地面談隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行績(jī)效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。管理者要對(duì)員工及時(shí)地問候和關(guān)心以減輕他們的壓力。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。只要在沒有客人或開會(huì)的情況下，員工可以隨時(shí)進(jìn)人辦公室與管理者進(jìn)行交談，說(shuō)出自己的想法和意見。但這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個(gè)問題是管理者如果掌握不好走動(dòng)的頻率及方式，會(huì)讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對(duì)其過多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒?？?jī)效面談的內(nèi)容（1）定期績(jī)效面談的內(nèi)容每一次面談既可以解決不同的問題，也可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開場(chǎng)白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會(huì)談時(shí)談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題??”。（2）績(jī)效會(huì)議面談的內(nèi)容公布各部門考核結(jié)果；公布各部門績(jī)效的整體評(píng)價(jià)；發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法；提出績(jī)效改進(jìn)的意見與建議；認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問題；形成會(huì)議紀(jì)要。（3）隨時(shí)隨地面談的內(nèi)容下屬遇到的問題與困惑；下屬工作的進(jìn)度與成效；下屬需要的支持與資源；其它對(duì)于績(jī)效的影響因素?？?jī)效面談的SMART精明原則在管理過程中，績(jī)效面談是領(lǐng)導(dǎo)者必做的內(nèi)容之一，而領(lǐng)導(dǎo)者要想使績(jī)效面談?dòng)幸粋€(gè)好的效果，掌握績(jī)效面談的SMART原則是非常重要的。（1）Specific 直接具體原則面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白經(jīng)理對(duì)自己的關(guān)注。（2）Motivate 互動(dòng)原則面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，經(jīng)理似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。（3）Action 工作原則績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，如員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。（4）Reason 分析原因原則反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無(wú)法深入下去。但經(jīng)理如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評(píng)的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。（5）Trust 相互信任原則沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是經(jīng)理與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。經(jīng)理人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。二、績(jī)效面談難談的原因技術(shù)性要求高技術(shù)性是在績(jī)效面談中最關(guān)鍵的。在HR管理的各個(gè)模塊中，績(jī)效面談的技術(shù)性特別重要，技術(shù)性包括怎么樣設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效面談，從面談的地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容、目標(biāo)、效果等等，對(duì)面談進(jìn)行一個(gè)比較深入的挖掘，讓面談的層面不僅僅是在談績(jī)效，使得績(jī)效面談能夠圓滿成功。錯(cuò)誤的理念主要體現(xiàn)在缺少對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。經(jīng)理在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，大部分在考慮企業(yè)的利益，只花小部分的時(shí)間關(guān)心員工成長(zhǎng)?？?jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的一種監(jiān)控，對(duì)于部門、對(duì)于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績(jī)效管理。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識(shí)背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。只做績(jī)效不做文化，績(jī)效想成功一定要大打折扣。目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，最終只看有沒有一個(gè)好的結(jié)果，很少注重過程。例如管理者常說(shuō)這樣的話：“一個(gè)月能不能做好？”，“三個(gè)月不行就走人”，“我們要實(shí)現(xiàn)3個(gè)億”，“你應(yīng)該做得再好一些，是你的業(yè)績(jī)沒有做好”。只關(guān)注結(jié)果，不注重過程，造成太多的以結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程都是空白。三、績(jī)效面談的流程績(jī)效面談流程圖圖311 績(jī)效面談流程營(yíng)造良好的面談氛圍營(yíng)造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力。（1）融洽的題外話簡(jiǎn)短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進(jìn)感情。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。閑聊很關(guān)鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。說(shuō)題外話的時(shí)間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。如果能