【文章內(nèi)容簡介】 己 的產(chǎn)量限額。第二，工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn) 得太快或太慢的跡象。第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非 正式組織定額的人就范。對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明 ，在正式組織中存在著非正式組織； 二、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅵ 2020/9/13 43 ?電話線圈裝配工試驗 目的： 研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響 內(nèi)容： 試驗的過程是選了 14名男工在一間單獨的觀察室中進行。其中繞 線工和焊工分成 3組，每個小組由 3名繞線工和 1名焊工組成。兩 名檢驗工則分擔檢驗工作。工人的工資報酬是按小組刺激工資制 計算的。通過試驗，研究人員首先注意到的是，工人們對“合理 的日工作量”有明確的概念，而這個“合理的日工作量”低于企業(yè) 管理當局擬定的產(chǎn)量標準。他們制定了非正式的產(chǎn)量定額，并運 用團體壓力使每個工人遵守這個定額。 結(jié)論： 第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己 的產(chǎn)量限額。第二，工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn) 得太快或太慢的跡象。第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非 正式組織定額的人就范。對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明 ，在正式組織中存在著非正式組織； 二、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅶ 2020/9/13 44 C:霍桑試驗的結(jié)論 關(guān)于霍桑試驗，許多管理學者發(fā)表了大量的著作。其中主要的是梅奧和 羅特利斯伯格等人的。他們依據(jù)霍桑試驗的材料，得出以下三點主要的 結(jié)論： 第一， 工人自動限產(chǎn)的秘密是工人中存在一種 “ 默契 ” . 第二，企業(yè)中存在著“非正式組織”。 第三，非正式組織中存在“ 自然領(lǐng)袖 ” 二、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅷ 2020/9/13 45 二、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅸ 工人是 “ 社會人 ” 而不是 “ 經(jīng)濟人 ” 企業(yè)中存在 “ 非正式組織 ” 。 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。 （①報酬②工作本身③提升④管理⑤工作組織⑥工作條件 ） A、要點 B、評價 ?貢獻：強調(diào)教育訓練；提倡下級參與；強調(diào)意見溝通； 建立面談?wù){(diào)解制度；改變干部標準；重視、利用和 倡導各種非正式組織。 ?缺陷：過多強調(diào)感情 梅奧的人際關(guān)系理論 2020/9/13 46 C、非正式組織的優(yōu)缺點 ?優(yōu)點：①積極支持企業(yè)管理當局的政策和目標。 ②使個人有表達思想的機會。 ③提高士氣，降低職工離職率。 ④以社會報酬的形式對職工進行補償。 ⑤改善信息交流工作。 ⑥使職工在一個不重視個人特點的組織內(nèi)有維持個人特點的機會。 ⑦提高職工的自信心并減輕他們的緊張狀態(tài)。 ⑧對指定任務(wù)的完成給予支持。 ⑨在工作環(huán)境中提供人與人之間的溫暖。 ⑩提高個人之間的協(xié)作程度。 最后，減少個人對工作和環(huán)境的厭煩感。 二 、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅹ 2020/9/13 47 二、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅺ 缺點：①抵制企業(yè)管理當局的政策和目標。 ②限制職工的個人自由，強迫職工一致。 ③可能共謀組成同管理當局敵對的工會。 ④反對革新和改變。 ⑤限制產(chǎn)量。 梅奧主張對待非正式組織的正確態(tài)度是： 正式和重視非正式組織的存在；應(yīng)對非正式組織及其成員的行為 進行引導 ， 注意在正式組織的效率的邏輯同非正式組織的感情的 邏輯之間保持平衡 ， 以便使管理人員同工人之間 、 工人相互之間 能互相協(xié)作 ， 充分發(fā)揮每個人的作用 ， 提高效率 ， 使之有利于正 式組織目標的實現(xiàn) 。 泰勒與梅奧觀點比較分析 泰勒 “經(jīng)濟人 ” 以事業(yè)為中心 正式組織 合乎邏輯的行為 梅奧 “社會人 ” 以人為中心 非正式組織 不合乎邏輯的行為 科學管理是基礎(chǔ)管理，離開了科學管理就談不上現(xiàn)代管理。先有科學管理，才有人性化管理。 二、 現(xiàn)代管理理論階段 Ⅻ 2020/9/13 49 人性研究論 ?“ 經(jīng)濟人 ” 假說 起源于享樂主義哲學和英國經(jīng)濟學家亞當 .斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論 。 斯密認為 ， 個人的一切活動受 “ 利己心 ” 支配 ， 工作動機是經(jīng)濟需要 。 但每個人追求個人利益會促進整個社會的共同利益 。 之后 ， 美國工業(yè)心理學家麥格雷戈 （ 19061964） 在他的 《 企業(yè)中的人性方面 》（ 1960） 一書中 ， 提出兩種對立的管理理論 ——X理論和Y理論 。 麥氏主張 Y理論 ， 反對 X理論 。 而 X理論就是對“ 經(jīng)濟人 ” 假說的概括 。 2020/9/13 50 X理論的基本假設(shè) 員工天生不喜歡工作 ， 只要可能他們就會逃避工作 由于員工不喜歡工作 ， 因此必須采取強制措施或懲罰辦法 ， 迫使他們實現(xiàn)組織目標 。 員工只要有可能就會逃避責任 ， 安于現(xiàn)狀 。 大多數(shù)員工喜歡安逸 ， 沒有雄心壯志 。 對策：任務(wù)管理 ， 提高生產(chǎn)效率；金錢刺激 ， “ 胡羅卜加 大棒 ” 。 2020/9/13 51 ? “ 社會人 ” 假說 梅奧 《 人際關(guān)系理論 》 ， 認為工作動機是社 會需要 ， 如友誼 、 認同 、 情感等 。 對策：關(guān)心人并滿足其需要；培養(yǎng)歸屬感 、 整體感；提倡集體獎勵制度；職工參 與管理；管理者是人際關(guān)系的調(diào)節(jié) 者 。 2020/9/13 52 ? “ 自我實現(xiàn)人 ” 假說 馬斯洛在 1943年出版的 《 人類的動機 論 》 中認為 ， 工作動機是對工作的意 義 、 成就感 、 追求成長等的需要 ， 即自 我實現(xiàn)的需要 。 這一理論同麥氏的 Y理 論 。 2020/9/13 53 Y理論的基本假設(shè) 員工視工作如休息 、 娛樂一般 自然 。 如果員工對某項工作做出承諾 ， 他們會 ， 進行自我指導和自我控制 ， 以完成任務(wù) 一般而言 ， 每個人不僅能夠承擔責任 ， 而且會主動尋求承擔責任 。 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力 ， 而不僅僅是管理者才具備這一能力 對策：提供開發(fā)潛力和自我實現(xiàn)的環(huán)境；實施 獎勵 ， 外在獎勵包括漲工資 、 提升等 ， 內(nèi)在獎勵包括獲得知識 、 增長才干和發(fā) 揮潛力等；提供展示才能的機會 。 麥格雷戈本人認為 ， Y理論的假設(shè)比 X理論的假 設(shè)更實際有效 ， 他建議讓員工參與決策 ， 為員 工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作 ， 建立良好 的群體關(guān)系 ， 這都會極大地調(diào)動員工的工作積 極性 。 2020/9/13 55 ? 超 Y理論 [美 ] J. Lorsch， J. Morse 沙因 在麥格雷戈 XY理論之后 ， 對此進行實驗 ， 用 兩種方式管理不同工廠 ， 得出如下結(jié)論： 工廠效率與工作性質(zhì) 、 組織與管理形式 、 不同 工作者特點有關(guān) ， 因而 “ 應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì) 、 組 織成員特點而定 ， 需要具有一定彈性 ， 一定應(yīng) 變 能 力 ” —— 權(quán)變理論 （ Contingent Theory） . 2020/9/13 56 ?“ 復雜人 ” 假說 沙因在 《 組織心理學 》 （ 1965） 中提出 “ 復雜人 ” 假說 ， 并對四種人性假設(shè)進行歸納總結(jié) ， 是一種權(quán)變的理論 。 認為不同的人有不同的需要 ， 同一個人在不同的時間 、 地點需要也不同 。 需要是復雜且不斷變化的 ， 因而人也 是復雜的 。 對策 ： 根據(jù)需求差異 ， 分配合適工作 ， 采取靈活多變的 管理方法與獎勵方式 。 2020/9/13 57 第三章 預測與決策技術(shù) 167。 預測的一般概念 167。 常用預測方法 167。 決策的一般概念 167。 常用決策方法 2020/9/13 58 167。 預測的一般概念 Ⅰ 一、預測的概念 預測就是根據(jù)事物過去和現(xiàn)在的有關(guān)資料，通過一定的科學方法，對事物的發(fā)展變化做出分析和判斷。 二、預測的任務(wù) ?為重大的戰(zhàn)略決策提供依據(jù) ?為制定計劃提供依據(jù) 三、預測的意義 可避免或降低決策的失誤 2020/9/13 59 167。 預測的一般概念 Ⅱ 四、預測的分類 1 宏觀預測和微觀預測 2 定性預測和定量預測 3 社會預測、技術(shù)預測、經(jīng)濟預測等 4 近期預測、短期預測、中期預測、長期預測 5 直觀型預測、探索型預測、規(guī)范型預測、反饋型預測 2020/9/13 60 167。 預測的一般概念 Ⅲ 五、預測的步驟 ? 確定預測目標 ? 收集預測資料 ? 選擇預測技術(shù) ? 建立預測模型 ? 利用模型進行預測 六、預測的基本程序 信息輸入 外界信息 預測者 預測對象 信息輸出 內(nèi)部信息 理論、方法‘手段 預測系統(tǒng)圖 2020/9/13 61 167。 常用的預測方法 Ⅰ 一、定性預測法 專家預測法 在長期經(jīng)濟預測和技術(shù)預測中使用得最多的方法是專家調(diào)查法。起初，向 專家調(diào)查是采用開調(diào)查會的形式，將有關(guān)專家召集起來，向他們提出要預 測的題目，讓他們經(jīng)過討論作出判斷。這種方法有一定的效果，但也存在 一些嚴重的缺點，例如，與會者可能由于迷信權(quán)威而使自己的意見 “ 隨大 流 ” ，或是因不愿當面放棄自己的觀點而固執(zhí)己見。 頭腦風暴法 德爾菲法 鑒于傳統(tǒng)的專家調(diào)查會有以上這些缺點，蘭德公司 (RandCorporation)發(fā)展 了一種新的專家調(diào)查法，取名為德爾斐法 (Dephimethod)。 德爾斐是古希臘 傳說中的神諭之地，城中有座阿波羅神殿可以預卜未來，故借用其名。 德爾菲法依靠專家背靠背的發(fā)表意見，各抒己見，管理小組對專家們的意 見進行統(tǒng)計處理和信息反饋，經(jīng)過幾輪循環(huán)，使分散的意見逐步收斂，最 后達到較高的預測精度 2020/9/13 62 167。 常用的預測方法 Ⅱ 德爾菲法 鑒于傳統(tǒng)的專家調(diào)查會有以上這些缺點，蘭德公司 RandCorporation) 發(fā)展了一種新的專家調(diào)查法，取名為德爾斐法 (Dephimethod)。 德爾 斐是古希臘傳說中的神諭之地，城中有座阿波羅神殿可以預卜未來， 故借用其名。德爾菲法依靠專家背靠背的發(fā)表意見，各抒己見，管 理小組對專家們的意見進行統(tǒng)計處理和信息反饋，經(jīng)過幾輪循環(huán)， 使分散的意見逐步收斂，最后達到較高的預測精度 專家組 預測問題 歸納整理 預測組織者 預測結(jié)果 ① ⑤ ⑨ ⑧ ④ ⑦ ③ ② ⑥ 2020/9/13 63 167。 常用的預測方法 Ⅲ 二、定量預測法 平均預測法 ? 算術(shù)平均法 設(shè)有 n個時期的樣本值 X1 X2,…… . Xn ， 求出他們的平均值作為預測值， txxxx tt??????211020040060080010001200140016000 2 4 6 8 10 12 14 16適用于預測對象變化不大、且無明顯上升和下降趨勢的近期預測，常在變動趨勢不大的情況下應(yīng)用 2020/9/13 64 ?加權(quán)平均法－－算術(shù)平均的改進 ???????tiitiiitxx111??iX－－歷史各期的數(shù)據(jù)； 關(guān)鍵：合理地確定權(quán)數(shù)， 權(quán)數(shù)確定往往帶有決定者的主觀判斷成分。 2020/9/13 65 觀察期（年） 第一年 第二年