star行為面試法(編輯修改稿)
2024-11-19 05:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。舉例：面試官請應聘者講述“克服困難，在工作中努力達成任務目標的一次具體經(jīng)歷”，應聘者答“我向大家請教”，這時要追問“大家”是哪些人？要追問：你能具體說一下當時的情況嗎？你具體問了什么人的意見？..追問的結(jié)果應聘者選擇向經(jīng)驗豐富的老同事請教，可判斷其考慮問題的權(quán)衡與考慮過程：選擇合適的資源來解決問題，而不是盲目地毫無頭緒地去碰運氣。(3)當應聘者講述非行為事件時需要追問：第一應聘者常常會說一些主觀的看法，比如“我看、我想”。第二應聘者常把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的應對做法，例如“我會怎么做”。第三常會偏離到一半的描述。此時，一定要追問并請候選人舉例說明。舉例：提問“與個性較強的人合作有時會遭遇很多挑戰(zhàn)，請你談一個你遇到的類似經(jīng)歷”，若應聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、與他溝通”，那他描述就是將來事件。此時應追問：“請您先稍微回想一下，然后選擇一個讓你印象深刻來具體談一下，你在什么情況下和這個個性強的人合作？合作過程中他的什么行為讓你覺得受到了挑戰(zhàn)，是什么方面的挑戰(zhàn)”。(4)當應聘者事件描述不完整時需要追問：完整的行為事例應遵循“STAR”原則，當應聘者對事件描述比較模糊時， “STAR”幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的提問。舉例：提問“請講述你付出較多的努力使自己的工作取得突出成績的一次具體經(jīng)歷”，若應聘者回答“在我去年的銷售業(yè)績中我賣出了較多的投連產(chǎn)品，當時的業(yè)績比較突出”，這個描述比較模糊簡單，此時應追問：“當時是什么環(huán)境？怎么會賣的比之前都多？您是如何做到的？”。如果背景是“資本市場流動性充裕、股票市場持續(xù)向好”，那么可判斷這個突出業(yè)績實際上難度并不大，應該說應聘者的努力是基于工作量，而不能判斷其能力有多強。(5)當應聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問：向應聘者提問后通常需要他們稍微回想，去講述一件“當時當景”的事例，但了解應聘者“當時當景”的想法和感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應聘者往往會從現(xiàn)在的事件角度去看過去發(fā)生的事情，這時追問要避免“誘導”應聘者講述“此時此景”的想法與感受。 1 H8 F z39。 U7 o2 k舉例：提問“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么”，應聘者很可能會講述一些偏于認識層面而非行為層面的當前看法，沒有講述與當時行為伴隨的真實心理體驗。這時追問可適當強調(diào)“當時”，比如：“當時你心里想到了什么？確切的感受是什么？當時你具體是怎么做的？”具體了解行為事件更多的具體細節(jié)與查明事件的真?zhèn)?。提問的質(zhì)量至關(guān)重要。開放式問題：“能介紹一下你…?”“請舉例說明….”言辭鼓勵：“好” ；“行”追問、挖掘“結(jié)果呢？”“為什么？”“你是怎么想的？”同時問多個問題：“那你覺得產(chǎn)生問題的原因是什么？你又是
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