【文章內(nèi)容簡介】 提供的人力資源情況。為了全面了解組織內(nèi)的人力資源狀況，組織需要人員核查（人力資源盤點）對組織現(xiàn)在人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力，建立人力資源信息系統(tǒng)。HRIS補充 HRIS 人力資源信息系統(tǒng)：包括 A 人員背景材料（年齡，學(xué)歷，專業(yè)等綜合信息） B 工作歷史資料（以往工作業(yè)績，以往工作輪換崗位） C 員工技能儲備 （員工已具備的技能，為提升需要培訓(xùn)的技能） D 工作專長E 職業(yè)目標追求 F 培訓(xùn)與發(fā)展的需要 G優(yōu)勢劣勢評價 H 發(fā)展?jié)摿υu價I 個人歷史評價資料4 人力資源需求預(yù)測：（為推知組織未來人力資源的需求）指根據(jù)組織在某一時間的發(fā)展計劃和規(guī)模，目前員工的工作能力水平和崗位要求確定所需員工的類型和數(shù)量，預(yù)測在目前的績效基準上完成未來組織目標所需要的人員的情況，在此基礎(chǔ)上，綜合考慮各種影響流動率的原因，對未來需要的人員的數(shù)量，質(zhì)量進行計劃5 影響組織人力資源需求的因素（一）組織內(nèi)部因素A 組織對人員數(shù)量和素質(zhì)的要求B 現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況與組織發(fā)展階段的適應(yīng)性等因素（二）組織外部因素A 宏觀的政治，經(jīng)濟環(huán)境對組織發(fā)展的影響B(tài) 市場競爭狀況對組織整體的影響C 技術(shù)發(fā)展水平對組織的影響6人力資源需求預(yù)測的方法可分為：定性預(yù)測法和定量預(yù)測法，具體的方法有：A 現(xiàn)狀預(yù)測法：在短期預(yù)測中，可以根據(jù)組織現(xiàn)有的任務(wù)、組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)技能水平是否滿足組織目前的需要，以預(yù)測的組織的流動率估計人力資源需求B 經(jīng)驗預(yù)測法：根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對變化的經(jīng)驗估計，預(yù)測組織在中、短期內(nèi)人力資源需求，也稱專家預(yù)測法C 自下而上法：根據(jù)組織內(nèi)各個部門或細分單位在未來時期內(nèi)對人員需求的資料進行歸納、匯總，形成組織在未來對人員需求的總體規(guī)劃D 統(tǒng)計方法：根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來某一時間結(jié)點完成預(yù)計任務(wù)所需要的人員數(shù)量。補 企業(yè)對人員需求原因 A 業(yè)務(wù)發(fā)展 現(xiàn)有人手不夠 B 組織現(xiàn)有人員流失 C 關(guān)鍵人才短缺7 工作分析在招聘過程中的作用A 通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細信息B 通過工作分析，明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘者資格背景信息，有助于應(yīng)聘資料篩選C 通過工作分析，為招聘面試者提供選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，能組織有效的面試，選擇合格的應(yīng)聘人員8 職業(yè)任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位的工作要求時應(yīng)具備的資格水平，即任職者成功的完成工作職責(zé)的要求所應(yīng)具備的條件。 9 崗位規(guī)范：是對崗位任職者所需總體資格的確定，而崗位任職資格對任職者需要掌握的與工作密切相關(guān)的知識，技能，能力范圍和水平進行全面界定，還包括任職者應(yīng)具備的心理素質(zhì)，身體素質(zhì)，品德素質(zhì)等10 崗位規(guī)范與職業(yè)任職資格聯(lián)系崗位任職資格是崗位規(guī)范的進一步細化與延伸，是將崗位規(guī)范中有關(guān)資格更具體化、形象化、可操作化，與組織中具體的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作流程相結(jié)合，形成一系列可在人力資源管理中直接操作的體系。11 確定崗位任職資格的方法：A 工作分析法（最實用和有效的）B 榜樣分析法C 結(jié)構(gòu)分析法D 培訓(xùn)目標概括法12 任職資格的確定過程A 對工作崗位的職責(zé)、任務(wù)進行分析，并逐一列出 B 針對工作崗位的每項職責(zé)、任務(wù)，提煉出完成工作所需知識與技能、能力、經(jīng)驗，身體條件、心理素質(zhì)、品德素質(zhì)C 將每一項職責(zé)、任務(wù)中所應(yīng)具備的各類條件按每一類歸納、合并、綜合后，形成崗位任職資格的全貌。D 崗位任職資格是通過工作分析確定的人力資源管理系統(tǒng)的基石13 從工作說明書確定崗位任職資格A 通過對崗位說明書所承擔(dān)的職責(zé)與工作活動中的典型事件進行分析，可以形成應(yīng)聘者為成功的完成工作所應(yīng)具備的任職資格B 根據(jù)該職業(yè)任職資格，可用學(xué)歷，任職經(jīng)驗對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資格進行篩選，用應(yīng)聘者的背景調(diào)查對品性要求進行考證，用知識、能力要求做為筆試、面試、技能操作考核的測試項目設(shè)計，對應(yīng)聘者進行全面的考核，最終選擇合格的應(yīng)聘者14 選拔：是從一組崗位應(yīng)聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程選拔的方法A 面試 （面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試） B 證明材料與履歷核實C 業(yè)務(wù)知識測試D 認知能力測試E 身體能力測試F 工作樣本測試也稱情境模擬測試。（最典型的：“公文筐處理“ 、”無領(lǐng)導(dǎo)小組討論“ 、”管理游戲“）解釋：指針對具體的工作，抽取現(xiàn)實工作中的實際情景，讓應(yīng)聘者做出反應(yīng)，以測試應(yīng)聘者面隊實際工作中的表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作能力。工作樣本測試特點（優(yōu)點） 1）真實性 由于測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難提供虛假答案。2） 針對性 直接與工作相關(guān)，因此為所有的應(yīng)聘者提供公平的機會3）區(qū)分性 比虛擬、抽象的測試更具區(qū)分性15 公文筐處理：在測試中，應(yīng)聘者面對從實際工作中抽取的大量報告，備忘錄，信函及其他需要處理的材料 ，被要求在一定的時間內(nèi)對所有的材料進行適當?shù)奶幚?6 無領(lǐng)導(dǎo)小組處理：一群應(yīng)聘者被提供一個討論議題，并要求他們在一定的時間內(nèi)達成一個協(xié)議，在應(yīng)聘者的討論過程中，評價者記錄各位應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以衡量每一位侯選人的人際技能，群體接受度，領(lǐng)導(dǎo)能力和個人影響力。17 管理游戲 應(yīng)聘者將面臨工作中的實際問題或模擬問題，需要應(yīng)聘者提出對問題的解決方案，評價者通過對應(yīng)聘者的反映做出判斷。18 設(shè)計與選擇選拔測試需要注意的因素（完善的選拔測試的特點）（1）標準化，指與實施測試有關(guān)的過程和條件的一致性（2）信度：測試的可靠程度。表現(xiàn)為測試結(jié)果的一貫性，再現(xiàn)性，穩(wěn)定性信度系數(shù)求法：A 再測法 B 等價法（復(fù)本法） C 折半法 （看書。最好知道大概怎么操做）（3）效度：一個測試所要測試的某種行為特征的真實度或正確性。效度分： A 內(nèi)容效度：指一個測試的內(nèi)容代表它所要測量的主題的程度 B 效標關(guān)聯(lián)效度：對于一個測試，在有其他外部基準（效標）存在的情況下，可以根據(jù)兩者成績的關(guān)系來確定其效度，也叫統(tǒng)計效度。分 同時效度 預(yù)測效度C 結(jié)構(gòu)效度：指一種確定測試是否能衡量出對完成某項工作十分重要的特點或特性的有效性的測試方法19 一個標準化測試必須滿足的條件A 有一套有效的問卷項目B 有一個常模（根據(jù)被測試群體的標準化樣本的測試，可獲得一個具有代表性的結(jié)果，就叫常模）C 必須有一定的信度和效度。這是決定一個測試是否有效的最重要條件D 實施方法標準化E 計分標準明確20 工作分析如何應(yīng)用于工作樣本測試？工作樣本的選取需要通過對招聘崗位的工作進行分析，選取崗位中最關(guān)鍵或最重要的工作任務(wù)，針對每一項工作任務(wù)設(shè)計典型的工作樣本，對應(yīng)聘者進行測試，記錄下每個應(yīng)聘者在所有工作樣本測試中的結(jié)果，在選拔決策時綜合考慮，形成最終的選拔決定。第四章 工作崗位分析與培訓(xùn)從外部進入組織中的新員工需要熟悉組織工作方式、工作流程、工作要求、原有員工習(xí)慣的思維模式、繼而與組織保持一致，融入組織的工作體系中去。：組織的培訓(xùn)是一個通過各種方式，使其成員的工作知識、工作技能，能力和其他與工作相關(guān)的能力方面得到提高，從而改變其工作行為，最終提高工作產(chǎn)出績效的過程。1)教育主要側(cè)重于知識的傳授，而培訓(xùn)注重通過知識的傳授而提高工作技能、能力、產(chǎn)生所需結(jié)果。2)教育衡量的是知識的獲得，培訓(xùn)衡量的是技能和工作績效的提高3)教育有一個終點，而培訓(xùn)永無止境的。4)教育是是社會發(fā)起的，而培訓(xùn)是由組織根據(jù)需要發(fā)起的。3．培訓(xùn)的必要性（組織內(nèi)培訓(xùn)的需求的必要性）：１）由于知識、技能更新加速，為了保持與國際同步發(fā)展，提高競爭力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊伍及新領(lǐng)域的專家。因此，對員工進行素質(zhì)培養(yǎng)，提供知識、技能的培訓(xùn)是組織尤為迫切的任務(wù)。2）從員工個人的角度來看，為了了保持自己職業(yè)生涯的競爭力，維持自己在組織中的地位、價值及未來更好的發(fā)展，員工也必須不斷提升自己的知識與技能，不斷充實自己。4．阿什里德模式提出組織中的培訓(xùn)與發(fā)展活動可按其等級水平分為：1)離散階段：在離散階段，教育、培訓(xùn)與發(fā)展在組織中處于次要地位。組織對培訓(xùn)持放任態(tài)度，也不期望其回報。培訓(xùn)被看做是費用與支出，而不是投資。培訓(xùn)與發(fā)展的組織化程度大大提高，與組織中各項活動的過程聯(lián)系得更加緊密。2)整合階段3)聚焦階段5．離散階段的特點：1）培訓(xùn)與組織目標無關(guān)重要。2）培訓(xùn)被看做是一種浮華或是浪費時間。3）培訓(xùn)的運作是非系統(tǒng)性的。4）培訓(xùn)是功利性定向的。5）培訓(xùn)是培訓(xùn)人員的事。 6）培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部。7）以純粹的基礎(chǔ)知識為主。6．整合階段的特點：1）培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合。2）使培訓(xùn)與評價體系形成一體。3）既強調(diào)基礎(chǔ)知識，又強調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容。4）由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響，促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題。5）培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān)，由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴展，對培訓(xùn)者的技能范圍要求隨之擴大。6）培訓(xùn)經(jīng)理作為評價者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去7）班前班后培訓(xùn)代替了脫產(chǎn)培訓(xùn)。8）培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展，在職培訓(xùn)的價值得到了正式的認可。9）培訓(xùn)計劃更多的考慮個人需要。