【文章內(nèi)容簡介】 0家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強企業(yè)競爭力為目的，通過確立團隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營造勃勃向上和充滿生機活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是一種價值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等，其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的，可以說，沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過，世間人是第一個寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從根本上講，無論什么形式的經(jīng)濟活動，都是人在起決定性的作用?！?企業(yè)文化的實質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。四、結(jié)論總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。注釋：①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強，東方出版社。參考文獻(xiàn)：（1）曾仕強，《人性管理》，東方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國人民大學(xué)，2005。（3）杲占強，《大道貴簡企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。第三篇：人本企業(yè)文化管理的幾點思考人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、文化條件下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并進(jìn)而實現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認(rèn)識、實現(xiàn)途徑和作用談點粗淺的看法。一、對人本管理的認(rèn)識（一）人本管理產(chǎn)生有其特殊的社會歷史條件 從管理科學(xué)的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展都是對應(yīng)于一定的社會歷史條件。從泰羅的科學(xué)管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學(xué)發(fā)展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產(chǎn)物，是客觀社會歷史對管理科學(xué)與實踐的要求?，F(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運用且產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經(jīng)濟的發(fā)展已由主要領(lǐng)先自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要領(lǐng)先人力資源，即由物本型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變成人本型經(jīng)濟；另一方面，社會的發(fā)展、文明的進(jìn)步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求 這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計劃等。（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新 以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進(jìn)行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕恕保稍瓉韺T工視為成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進(jìn)、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進(jìn)行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來被動型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼６?、加強人本管理的措施與途徑（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要職責(zé)是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻(xiàn)，人人為企業(yè)出力獻(xiàn)策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì) 作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟理論更是強調(diào)企業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進(jìn)行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠(yuǎn)打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經(jīng)濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制 企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，要堅持物質(zhì)激勵精神激勵有機結(jié)合。從經(jīng)營角度來說，“物質(zhì)動力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現(xiàn)、受到他人的尊重等。應(yīng)將二者有機地結(jié)合起來，片面強調(diào)物質(zhì)動力難以達(dá)到應(yīng)有的效果，片面強調(diào)精神動力，精神動力最終也會失去基礎(chǔ)。確實建立“按貢獻(xiàn)大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使用權(quán)個人的經(jīng)濟收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)的健康生存和長足發(fā)展，最終也會提高企業(yè)的經(jīng)營者和廣大員工的收入，充分調(diào)動廣大員工的積極性。要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點采用不同使用方法的制度?！叭藷o完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學(xué)會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應(yīng)”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。（四）重視人本管理的創(chuàng)新樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新?？萍几锩鼛砹私M織創(chuàng)新，在知識經(jīng)濟條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經(jīng)濟學(xué)角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應(yīng)該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的組織應(yīng)該是一個權(quán)變型組織。實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經(jīng)濟條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現(xiàn)。如何才能達(dá)到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現(xiàn)行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進(jìn)行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進(jìn)員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。三、加強人本管理對煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示（一）進(jìn)一步提高對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識 馬克思勞動價值論創(chuàng)立在一百多年前，那時馬克思就遠(yuǎn)見卓識提出科學(xué)也是生產(chǎn)力。今天，當(dāng)代工業(yè)經(jīng)濟向知識信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，體力勞動向腦力勞動為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營管理作為復(fù)雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營、善管理的企業(yè)家隊伍當(dāng)作當(dāng)務(wù)之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評價機制 在市場經(jīng)濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據(jù)崗位需要來選聘人員，有的專業(yè)性比較強的崗位需要相應(yīng)的資格證書，實行畢業(yè)證書和技術(shù)等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測評、考核制度基礎(chǔ)之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)、能力、道德優(yōu)先的原則。（三）健全干部選拔任用的科學(xué)機制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在干部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風(fēng)”作為黨風(fēng)建設(shè)的一項重要任務(wù)，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人。選賢任能，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的選人用人機制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵模ǖ?、能、勤、績各個方面在內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn)。三是要建立領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。（四）深化收分配制度改革 根據(jù)馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結(jié)，一切生產(chǎn)勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創(chuàng)造價值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創(chuàng)造價值中比例越來越大。我們在深化收分配制度改革時，也要與時俱進(jìn)，研究制定科學(xué)技術(shù)和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動管理人才、科技人才的積極性。總之，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進(jìn)一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。第四篇：論企業(yè)文化與人本管理論企業(yè)文化與人本管理姓名：柳雙雙學(xué)號：100806136班級：經(jīng)濟管理一班企業(yè)文化是在一定社會文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，也是一種精神動力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結(jié)合。企業(yè)通過文化來引導(dǎo)、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達(dá)到企業(yè)的人本管理目的，對促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。企業(yè)文化