中國企業(yè)崗位評價(jià)工作中存在的問題及對策(編輯修改稿)
2024-11-18 22:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 從事該崗位的人員，進(jìn)而改變原有的以僅憑借整體印象對崗位進(jìn)展評價(jià)的情況。 三、評價(jià)主體不具備公平性、代表性 中國企業(yè)的崗位評價(jià)主體往往是專業(yè)的咨詢參謀，抑或是還包括企業(yè)人力資源管理者。但其中存在的一個(gè)問題是，外部專家在短時(shí)間內(nèi)很難熟悉企業(yè)的詳細(xì)業(yè)務(wù)情況，更難以掌握企業(yè)內(nèi)各崗位的實(shí)際工作，即使開展大規(guī)模的崗位調(diào)查，也存在著部分崗位做外表工夫，無法得到真正調(diào)查結(jié)果的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源管理者也可能對詳細(xì)工作不太熟悉，而且評價(jià)崗位的視角更多注重自身層面。由兩者組成的崗位評價(jià)工作組，在進(jìn)展評價(jià)時(shí)，結(jié)果難免有失偏頗，還有可能會發(fā)生“會哭的孩子有奶吃〞的情況?！ ∫虼?，應(yīng)該加強(qiáng)評價(jià)主體的代表性。除有關(guān)外部專家及企業(yè)人力資源部門人員外，還應(yīng)選取對業(yè)務(wù)和詳細(xì)工作熟悉、具有較高思想政治素質(zhì)的管理者、員工代表，充實(shí)到崗位評價(jià)組。經(jīng)常的做法是，外部專家主導(dǎo)崗位評價(jià)的過程，對崗位評價(jià)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、權(quán)重分配、有關(guān)程序安排，以及打分本卷須知等做詳細(xì)說明，企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員與外部專家按事先設(shè)定好的權(quán)重共同參與打分，針對某些外部專家不易理解的特殊崗位，要增加企業(yè)內(nèi)部人員打分的權(quán)重。對于評價(jià)結(jié)果有明顯爭議的崗位，要充分征求相關(guān)評價(jià)主體的意見，必要時(shí)通過工作日志、現(xiàn)場觀察、員工訪談等手段，進(jìn)一步補(bǔ)充搜集相關(guān)崗位信息?！ ∷?、評價(jià)程序缺乏公開性、透明性 在調(diào)研和咨詢中我們發(fā)現(xiàn)，在不少已經(jīng)開展過崗位評價(jià)工作的企業(yè)中，干部員工對崗位評價(jià)工作的認(rèn)同度很低，甚至有人認(rèn)為崗位評價(jià)結(jié)果是暗箱操作的政治行為，對員工士氣和滿意度造成了不良影響。 產(chǎn)生這種情況的主要原因是，企業(yè)沒有做到崗位評價(jià)程序和操作方法公開、透明。正確的做法是，企業(yè)在開展崗位評價(jià)工作時(shí)，應(yīng)該通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、報(bào)刊等媒體廣泛宣傳崗位評價(jià)工作的內(nèi)涵和重要意義。在評價(jià)過程中除選取相應(yīng)干部員工代表參與評價(jià)外，還應(yīng)公布有關(guān)操作方法和評價(jià)尺度，自覺承受群眾監(jiān)視。崗位評價(jià)結(jié)果出來后，對于得分較低的干部員工，要做好耐心細(xì)致的思想工作，并通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，積極引導(dǎo)員工提升崗位技能和個(gè)人素質(zhì)，確保廣闊干部員工對崗位評價(jià)結(jié)果的承受和認(rèn)同。 五、不同類別崗位的評價(jià)結(jié)果無法有效銜接 對于小企業(yè)或崗位類型單一的企業(yè)，企業(yè)采用一套崗位評價(jià)體系往往就能做出較為準(zhǔn)確的評價(jià)。然而對于擁有包括消費(fèi)、銷售、技術(shù)、管理等多類崗位的大型企業(yè)來說，僅采用一套崗位評價(jià)體系就會無視不同類別崗位的特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位評價(jià)的結(jié)果失真。 因此，國內(nèi)很多企業(yè)采用了針對不同崗位類別的多套崗位評價(jià)體系。然而，這同時(shí)又產(chǎn)生了一個(gè)問題，即多
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