【文章內容簡介】 下情形之一的用人可以解除勞動合同：〔一〕在試用間被證明不符合錄用條件的；專家點評」：試用內也不能隨意辭退勞動者是否符合錄用條件由用人舉證；〔二〕嚴重違背用人的規(guī)章制度的；專家點評」：“嚴重〞二字很重要情況屬于“嚴重〞應當在規(guī)章制度中進展明確以利于操作?！踩硣乐貫^職營私舞弊給用人造成重大損害的；專家點評」：“重大損害〞應當以書面形式量化如到達10000元那么為“重大損害〞否那么裁判者的裁量會讓你摸不著北；〔四〕勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的；專家點評」：怎樣才算“嚴重影響〞這個舉證責任有點難此條的背后是不是也可以說明只要不造成“嚴重影響〞建立雙重勞動關系也無妨？〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；專家點評」：勞動者的欺詐手段根本上是提供虛假資料如假、假證件、假經歷等；〔六〕被依法追究刑事責任的。專家點評」：法律僅限于被追究刑事責任被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；第四十條　有以下情形之一的用人提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；專家點評」：用人需充分掌握醫(yī)療的有關規(guī)定否那么少算一天都會被認定為解除得支付賠償金了?！捕硠趧诱卟荒軇偃喂ぷ鹘涍^培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；專家點評」：這里的“調整工作崗位〞是不需勞動者同意的理中很多企業(yè)往往會濫用該條；〔三〕勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經用人與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。專家點評」：客觀情況發(fā)生重大變化法律只賦予用人解除權這對勞動者好似不公平很多情況下勞動者更想解除。第四十一條　有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經向勞動行政部門可以裁減人員：〔一〕按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的；〔二〕消費經營發(fā)生嚴重困難的；〔三〕企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同后仍需裁減人員的；〔四〕其他因勞動合同訂立時所根據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的；裁減人員時應當優(yōu)先留用以下人員：〔一〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的；〔二〕與本訂立無固定限勞動合同的；〔三〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人按照本條第一款規(guī)定裁減人員在六個月內重新招用人員的應當被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。專家點評」：勞動法規(guī)定裁一人也得履行本條規(guī)定的程序此條與勞動法的規(guī)定相比放寬了裁員的增加了裁員的范圍。第四十二條　勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察間的；〔二〕在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的；〔三〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內的；〔四〕職工在、產、哺乳的；〔五〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。專家點評」：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符〞如有第39條之情形的同樣可被辭退。第四十三條　用人單方解除勞動合同應當事先將理由工會。用人違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。用人應當研究工會的并將處理結果書面工會。專家點評」：此條地位比擬為難首先工會只是一種形式工會并無“話事權〞您盡提我還是要解除其次如企業(yè)未建立工會或者干脆就不工會法律也沒規(guī)定該解除行為就無效。第四十四條　有以下情形之一的勞動合同終止：〔一〕勞動合同滿的；〔二〕勞動者開場依法享受根本養(yǎng)老待遇的；〔三〕勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的；〔四〕用人被依法宣告破產的；〔五〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。專家點評」：特別注意第〔二〕項到達退休年齡勞動合同不一定終止開場依法享受根本養(yǎng)老待遇才算數要是您看到70歲的老爺爺還在履行勞動合同可不要奇怪。第四十五條　勞動合同滿有本法第四十二條規(guī)定情形之一的勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者局部喪失勞動才能勞動者的勞動合同的終止按照有關工傷的規(guī)定執(zhí)行。專家點評」：此條好似表述有問題在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的情形消失時終止？“滿十五年〞無法消失“缺乏五年〞也無法消失。第四十六條　有以下情形之一的用人應當向勞動者支付經濟補償：〔一〕勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；專家點評」：這就是理中所稱的“被迫解除勞動合同〞；〔二〕用人按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；專家點評」：注意這里強調解除勞動合同是用人提出的；〔三〕用人按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；專家點評」：理上稱為“非過失性辭退〞勞動者無過失用人也無過錯但為了保護勞動者仍需支付經濟補償。〔四〕用人按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；專家點評」：裁員支付經濟補償是應該的。〔五〕除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定限勞動合同的；專家點評」：合同終止需支付經濟補償僅限于固定限勞動合同。〔六〕按照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；專家點評」：此項的勞動合同終止勞動者無過錯用人支付經濟補償天經地義?！财摺撤?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。專家點評」：兜底條款為今后法律預留接口。第四十七條　經濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。專家點評」：不滿六個月的支付半個月工資的經濟補償在深圳已經適用多年了更具公平合理性。勞動者月工資高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經濟補償的按職工月平均工資三倍的數額支付向其支付經濟補償的年限不超過十二年。專家點評」：計算封頂待遇僅適用于高工資收入者普通工資收入者尚不夠格“享受〞。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。專家點評」：工資詳細包括哪些工程這關系到經濟補償金的數額勞動者得仔細看清楚了。第四十八條　用人違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的用人應當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。專家點評」：賠償金不等于經濟補償金支付了賠償金外是否還需支付勞動合同解除或終止的經濟補償金這是一個值得考慮的問題。第四十九條　采取措施建立健全勞動者社會關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。專家點評」：社會關系無法跨地區(qū)轉移接續(xù)是現階段很多勞動者寧愿用人支付現金而不愿意參加社會的一個原因此條僅是一個倡導性條款尚無法解決現實問題。第五十條　用人應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明并在十內為勞動者和社會關系轉移手續(xù)。專家點評」：不出證明、不移、不移是很多用人挾制勞動者的常用招數勞動合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動者損失的需承當賠償責任不移需受處分。勞動者應當按照雙方約定工作交接。用人按照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的在辦結工作交接時支付。專家點評」：老實信譽交接理應如此一手交接、一手給錢公平合理但是不排除用人濫用該條款成心拖延不支付經濟補償。用人對已經解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查。專家點評」：為是二年？不是一年、三年？我想應當是與勞動保障銜接吧勞動保障規(guī)定：違背勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現也未被舉報、投訴的勞動保障行政部門不再查處。第五章　特別規(guī)定第一節(jié)　集體合同第五十一條　企業(yè)職工一方與用人通過平等協商