【文章內(nèi)容簡介】 另行安排的工作的； 解析】：用人需充分掌握醫(yī)療的有關規(guī)定否那么少算一天都會被認定為解除得支付賠償金了。另外需注意解除勞動合同之前必須先另行給勞動者安排一個工作不能醫(yī)療滿后即直接解除勞動合同。 二〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； 解析】：這里的“調(diào)整工作崗位〞是不需勞動者同意的理中用人在適用時需注意勞動者不能勝任工作的需經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位的程序只有在培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。 三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 解析】：客觀情況發(fā)生重大變化法律只賦予用人解除權這對勞動者好似不公平很多情況下勞動者更想解除。實務操作中解除勞動合同之前需經(jīng)協(xié)商程序用人需舉證未經(jīng)協(xié)商而直接解除勞動合同的視為解除勞動合同。 第四十一條　有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門可以裁減人員： 一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的； 二〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 三〕企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的； 四〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的； 解析】：勞動法規(guī)定裁一人也得履行本條規(guī)定的程序此條與勞動法的規(guī)定相比放寬了裁員的增加了裁員的范圍。 裁減人員時應當優(yōu)先留用以下人員： 一〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的； 二〕與本訂立無固定限勞動合同的； 三〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人按照本條第一款規(guī)定裁減人員在六個月內(nèi)重新招用人員的應當被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 解析】：用人在六個月內(nèi)重新招用人員的未被裁減的人員而另聘別人的假設被裁減人員主張權利且條件相當?shù)挠萌藨斮r償損失、恢復勞動關系且根據(jù)的有關規(guī)定其工作年限與裁員前工作年限應當連續(xù)計算。 第四十二條　勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察間的； 二〕在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動才能的； 三〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的； 四〕職工在、產(chǎn)、哺乳的； 五〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的； 六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解析】：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符〞如有第三十九條之情形的用人同樣可解除勞動合同。 第四十三條　用人單方解除勞動合同應當事先將理由工會。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。用人應當研究工會的并將處理結果書面工會。 解析】：實務操作中用人單方解除勞動合同不事先將理由工會或不研究工會的不將處理結果書面工會其解除行為是否有效？勞動合同法對此進展了回避沒有明確規(guī)定?？磥淼糜墒┬屑毮敲椿蚪忉屵M展規(guī)定了。 第四十四條　有以下情形之一的勞動合同終止： 一〕勞動合同滿的； 二〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老待遇的； 三〕勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的； 四〕用人被依法宣告破產(chǎn)的； 五〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散的； 六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解析】：特別注意第二〕項到達退休年齡勞動合同不一定終止開始依法享受根本養(yǎng)老待遇才算數(shù)。第三〕項如勞動者被人民宣告亡或者宣告失蹤的勞動合同終止后勞動者又出現(xiàn)了處理？如勞動者出現(xiàn)時原勞動合同尚未到勞動者主張恢復勞動關系的應當恢復。 第四十五條　勞動合同滿有本法第四十二條規(guī)定情形之一的勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動才能勞動者的勞動合同的終止按照有關工傷的規(guī)定執(zhí)行。 解析】：理中比較常見的是勞動合同滿時勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的勞動合同應當順延至醫(yī)療滿終止；職工在、產(chǎn)、哺乳的勞動合同應當順延至哺乳滿。勞動者喪失或者部分喪失勞動才能的按照如下原那么處理：1〕完全喪失勞動才能14傷殘〕勞動關系不得解除、不得終止勞動者保存勞動關系退出消費崗位直至退休；2〕大部分喪失勞動才能56傷殘〕勞動者可以提出解除或者終止勞動關系但用人不得提出解除或者終止勞動關系；3〕部分喪失勞動才能710傷殘〕勞動者可以提出解除或者終止勞動關系但用人不得提出解除勞動關系但勞動合同滿用人可以終止勞動合同。 第四十六條　有以下情形之一的用人應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： 一〕勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； 解析】：這就是理中所稱的“被迫解除勞動合同〞勞動者依第三十八條規(guī)定解除勞動合同的法律沒有規(guī)定需書面形式但從實務操作中舉證角度出發(fā)建議采用書面形式且保存送達證據(jù)。 二〕用人按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 解析】：注意這里強調(diào)解除勞動合同是用人提出的勞動者提出的用人無需支付經(jīng)濟補償。 三〕用人按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； 解析】：理上稱為“非過失性辭退〞共有三種情形即勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。此三種情形下勞動者無過失用人也無過錯但為了保護勞動者仍需支付經(jīng)濟補償。 四〕用人按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； 解析】：裁員支付經(jīng)濟補償是應該的。 五〕除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定限勞動合同的； 解析】：注意：合同終止需支付經(jīng)濟補償僅限于固定限勞動合同。假設是以完成一定工作任務為限的勞動合同終止無需支付經(jīng)濟補償。 六〕按照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； 解析】：用人被依法宣告破產(chǎn)的以及用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散而導致勞動合同終止的勞動者無過錯用人支付經(jīng)濟補償天經(jīng)地義。 七〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解析】：兜底條款為今后法律預留接口。 第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 解析】：假設勞動者工作時間正好是六個月經(jīng)濟補償該按半個月還是一個月計算？我國法律規(guī)定“以上〞、“以下〞、“以內(nèi)〞、“屆滿〞一般包括本數(shù)；所稱的“不滿〞、“以外〞一般不包括本數(shù)。所以工作時間正好六個月的經(jīng)濟補償按照一個月工資計算。 勞動者月工資高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏怀^十二年。 解析】：計算封頂僅適用于高工資收入者即工資高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者普通工資收入的勞動者不適用。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 解析】：實務操作中需注意“月工資〞是一個總額的概念包括工資、加班工資、津貼補貼等詳細規(guī)定可參照?工資總額組成規(guī)定?。 第四十八條　用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 解析】：賠償金不等于經(jīng)濟補償金支付了賠償金外是否還需支付勞動合同解除或終止的經(jīng)濟補償金這是一個值得考慮的問題勞動合同法未明確規(guī)定但從條文文意解釋似乎不能同時適用。目前法律規(guī)定能同時適用的僅限于一種情形：人民在民事審訊工作中適用?工會法?假設干問題解釋第六條規(guī)定根據(jù)工會法第五十二條規(guī)定人民審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件可以根據(jù)當事人的懇求裁判用人恢復其工作并補發(fā)被解除勞動合同間應得的報酬；或者根據(jù)當事人的懇求裁判用人給予本人年收入二倍的賠償并參照?違犯和解除勞動合同的經(jīng)濟補償?第八條規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。 第四十九條　采取措施建立健全勞動者社會關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。 解析】：理中由于社保賬戶還無法做到全國轉移勞動者在不同地區(qū)之間跳槽短的社保賬戶就成了食之無味、棄之可惜的“雞肋〞。社會關系無法跨地區(qū)轉移接續(xù)也導致了現(xiàn)階段很多勞動者寧愿用人支付現(xiàn)金而不愿意參加社會此條僅是一個倡導性條款尚無法解決現(xiàn)實問題。 第五十條　用人應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明并在十內(nèi)為勞動者和社會關系轉移手續(xù)。 解析】：不出證明、不移、不移是很多用人挾制勞動者的常用招數(shù)勞動合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動者損失的需承擔賠償責任不移需受處分。但實務操作中好似也不一定對勞動者有利和社保轉移一般均要求勞動者有新的接收所以是否需要轉移應當考慮勞動者的意愿也需要勞動者的配合。一律的要求用人在十內(nèi)轉移不一定符合勞動者的利益。 勞動者應當按照雙方約定工作交接。用人按照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)脑谵k結工作交接時支付。 解析】：工作交接是用人支付經(jīng)濟補償?shù)那爸贸绦驅(qū)崉詹僮髦薪ㄗh用人與勞動者在勞動合同中約定工作交接條款。 用人對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查。 解析】：為是二年？不是一年、三年？我想應當是與勞動保障銜接吧勞動保障規(guī)定：違犯勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)也未被舉報、投訴的勞動保障行政部門不再查處。 第五章　特別規(guī)定 第一節(jié)　集體合同 第五十一條　企業(yè)職工一方與用人通過平等協(xié)商可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工或者全體職工討通過。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人訂立；尚未建立工會的用人由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人訂立。 解析】：本條是訂立集體合同的規(guī)定可以概括為十二個字：平等協(xié)商、程序、訂立主體。實務操作中注意集體合同的制定程序以及簽訂的主體。 第五十二條　企業(yè)職工一方與用人可以訂立勞動平安衛(wèi)生、職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。 解析】：此條是訂立專項集體合同的規(guī)定正因為“專〞所以不“全〞專項合同中未約定的內(nèi)容應當另行簽訂勞動合同進展明確。 第五十三條　在級以下區(qū)域內(nèi)建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲效勞業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同或者訂立區(qū)域性集體合同。 解析】：注意行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同適用的區(qū)域為級以下區(qū)域。 第五十四條　集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。 依法訂立的集體合同對用人和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人和勞動者具有約束力。 解析】：履行報批程序是集體合同生效的前提條件生效后的集體合同具有普遍的約束力即使新入職的新員工也同樣適用。 第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等不得低于當?shù)厝嗣褚?guī)定的最低；用人與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等不得低于集體合同規(guī)定的。 解析】：訂立了集體合同后勞動者獲得的實際權利往往會大于最低這就是簽訂集體合同的優(yōu)勢。 第五十六條　用人違犯集體合同進犯職工勞動權益的工會可以依法要求用人承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議經(jīng)協(xié)商解決不成的工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 解析】：注意用人違犯集體合同進犯職工勞動權益的提起仲裁或訴訟的主體是工會而非勞動者協(xié)商是必經(jīng)程序仲裁訴訟是否可選擇適用將由?勞動爭議調(diào)解仲裁法?予以明確。