【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！窘庾x】：勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由于被派遣勞動(dòng)者系在用工單位工作，用工單位可能更容易給被派遣勞動(dòng)者造成損害，但是勞動(dòng)合同法并未規(guī)定用工單位的法律責(zé)任，因此，本條進(jìn)行了補(bǔ)充，規(guī)定用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第六章附則第三十六條對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理?！窘庾x】：本條規(guī)定了勞動(dòng)行政部門針對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為投訴、舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。第三十七條勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理?！窘庾x】：《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)于2008年5月1日正式施行，勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，即可以申請(qǐng)調(diào)解，也可以申請(qǐng)仲裁。第三十八條本條例自公布之日起施行?！窘庾x】：本條規(guī)定《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的生效施行日期，通常都是規(guī)定公布之日起施行。（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所 李迎春律師）第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！窘庾x】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同法施行的過渡性條款的規(guī)定。本條規(guī)定的勞動(dòng)合同法施行的過渡安排。從理論上說，就是回答勞動(dòng)合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，對(duì)它生效前發(fā)生的行為是否適用。如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就應(yīng)當(dāng)在法律中明確。本條規(guī)定就是回答勞動(dòng)合同法哪些規(guī)定有溯及力，哪些規(guī)定沒有溯及力。從１９９４年勞動(dòng)法通過，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度正式確立到現(xiàn)在已有十多年，目前企業(yè)已普遍實(shí)行了勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同法對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度進(jìn)一步加以完善。勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，現(xiàn)行的勞動(dòng)合同怎么辦，這是勞動(dòng)合同法必須回答的一個(gè)問題。本條的規(guī)定就是要解決勞動(dòng)合同法生效以后，現(xiàn)行的勞動(dòng)合同該怎么辦？相關(guān)的制度如何銜接。本條的規(guī)定有以下四層含義：一、本法施行后，正在履行的勞動(dòng)合同怎么辦 勞動(dòng)合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣，不致于形成新法施行，勞動(dòng)者都需要跟用人單位重新簽訂勞動(dòng)合同的情況，避免勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生大的波動(dòng)。二、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)如何計(jì)算本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！眲趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。本法施行后，就要回答連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同。是從哪一次計(jì)算。根據(jù)本條的規(guī)定，本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。即勞動(dòng)合同法生效前訂立、勞動(dòng)合同法生效后仍在履行的勞動(dòng)合同，不計(jì)算在連續(xù)訂立的固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)內(nèi)。如一個(gè)勞動(dòng)者與用人單位訂立了一個(gè)兩年期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法生效時(shí)剛履行完一年，還有一年的合同期限。如果這個(gè)合同期限到期，該勞動(dòng)者還與用人單位訂立一個(gè)固定限期的勞動(dòng)合同，這個(gè)正在履行的勞動(dòng)合同，不計(jì)算在連續(xù)訂立的勞動(dòng)合同次數(shù)內(nèi)。也就是說連續(xù)訂立是從新訂立的勞動(dòng)合同開始計(jì)算。三、本法施行前的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何處理目前勞動(dòng)合同制度存在的一個(gè)突出問題就是用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂率低，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，處理起來沒有合同依據(jù)，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。針對(duì)這個(gè)問題，本法作了相應(yīng)的規(guī)定。如本法第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！睂?duì)超過一個(gè)月還不訂立書面勞動(dòng)合同的，第八十一條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬?！睂?duì)于本法施行前已存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)本條的規(guī)定，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。否則，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)本法第八十一條的法律后果。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奕绾斡?jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位對(duì)在本單位工作的勞動(dòng)者給予的貨幣補(bǔ)償。它既是用人單位對(duì)勞動(dòng)者在本單位辛勤工作的回報(bào)，也是對(duì)勞動(dòng)者重新找工作期間一種生活補(bǔ)助。根據(jù)勞動(dòng)法第二十八條的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)法的這一規(guī)定，１９９４年勞動(dòng)部制定了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》。具體規(guī)定了給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏蜆?biāo)準(zhǔn)。本法根據(jù)實(shí)踐的情況，結(jié)合勞動(dòng)法制定的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，在第四十六條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠叻N情形，在第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)。與現(xiàn)行的作法相比，本法擴(kuò)大了給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?。即除了用人單位解除勞?dòng)合同要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，對(duì)勞動(dòng)合同終止，也要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同自然終止，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然這種作法是為了解決勞動(dòng)合同短期化的舉措，但客觀上增加了用人單位用工的成本。對(duì)這部分成本，原來用人單位用工時(shí)并沒有考慮。如果支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奕绻麖谋痉▽?shí)施前開始計(jì)算，顯然不合理。因此，本條規(guī)定本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；同時(shí)，考慮到勞動(dòng)部制定了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》對(duì)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了具體規(guī)定，目前企業(yè)也是按照這個(gè)規(guī)定來作的。另外，１９８６年國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雖然這個(gè)《暫行規(guī)定》執(zhí)行到２００１年６月被廢止，但勞動(dòng)合同期滿支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也要執(zhí)行到２００１年６月。而且１９９３年國務(wù)院頒布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》也規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，也要給農(nóng)民合同制工人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前這個(gè)《規(guī)定》還有效。本法需要與現(xiàn)實(shí)的作法相銜接，因此本條規(guī)定。本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。勞動(dòng)合同制度是我國重要的法律制度,勞動(dòng)合同的訂立明確了用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間根據(jù)法律的規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定享受權(quán)利、履行義務(wù)。但完整的勞動(dòng)合同權(quán)利、義務(wù)不僅僅存在于勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，還包括先勞動(dòng)合同義務(wù)和后勞動(dòng)合同義務(wù)。先合同義務(wù)、后合同義務(wù)是合同法上的一個(gè)概念, 先合同義務(wù)，是指當(dāng)事人為締約而接觸時(shí)，基于誠實(shí)信用原則而發(fā)生的各種說明、告知、注意及保護(hù)等義務(wù)。合同關(guān)系終止后，當(dāng)事人依誠實(shí)信用原則應(yīng)負(fù)有某種作為或不作為義務(wù)，以維護(hù)給付效果，或協(xié)助對(duì)方處理合同終了善后事務(wù)，學(xué)理上稱為后合同義務(wù)。我國合同法第九十二條規(guī)定：“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)?！?這一規(guī)定明確確定了合同的后合同義務(wù)。雖然勞動(dòng)合同在性質(zhì)上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同有著顯著的區(qū)別，是用人單位與勞動(dòng)者在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上就雙方的權(quán)利和義務(wù)達(dá)成的一種協(xié)議，但基于公平的原則同樣也存在著后合同義務(wù)。后勞動(dòng)合同義務(wù)是勞動(dòng)合同解除、終止后勞動(dòng)者與用人單位根椐法律規(guī)定或者原勞動(dòng)合同的約定負(fù)有的作為或不作為義務(wù)。勞動(dòng)合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)?！边@一規(guī)定明確了在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)為出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明的后勞動(dòng)合同義務(wù)。勞動(dòng)合同的后合同義務(wù)與原勞動(dòng)合同有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性,后合同義務(wù)實(shí)際上是勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的延伸,是以原勞動(dòng)合同的存在為前提的。在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)履行后勞動(dòng)合同義務(wù)。由于在后合同義務(wù)的履行上不存在合同法上的抗辯權(quán)問題,即一方不得以另一方不履行后合同義務(wù)為由,拒絕履行自己的后合同義務(wù)。這樣就可能使履行了后合同義務(wù)的一方的權(quán)益受損害。違反后合同義務(wù)，與違反一般合同義務(wù)相同，產(chǎn)生債務(wù)不履行責(zé)任。實(shí)踐中人們常常重視勞動(dòng)合同義務(wù)的履行,但在勞動(dòng)合同終止后，卻忽視了勞動(dòng)合同后合同義務(wù)的履行,侵害了勞動(dòng)者失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利、再就業(yè)的權(quán)利等合法權(quán)益。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，有效遏制用人單位不履行后勞動(dòng)合同義務(wù)的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，本條款明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。對(duì)于用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責(zé)任，本法根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者是否造成損害予以區(qū)別規(guī)定。首先，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，未對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，責(zé)令改正并不是行政處罰的一種。責(zé)令改正的目的是糾正已發(fā)生違法行為，平衡雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使之恢復(fù)到合法的狀態(tài)。對(duì)用人單位未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的違法行為，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)要求用人單位在一定期限內(nèi)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的違法行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)有關(guān)國家規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)時(shí)，可享受一定的稅收、財(cái)政等優(yōu)惠政策，而下崗失業(yè)人員要享受這些優(yōu)惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，證實(shí)自己符合享受優(yōu)惠政策的條件。如，我國《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十六條的規(guī)定：“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利,并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動(dòng)關(guān)系之日起7日內(nèi)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案?！币虼?，如用人單位不按規(guī)定出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明可能會(huì)給勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策造成阻礙，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，本條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者因此造成的損害,承擔(dān)賠償責(zé)任。需要注意的是，用人單位對(duì)勞動(dòng)者損害的賠償是指用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明而給勞動(dòng)者造成的實(shí)際損害承擔(dān)賠償責(zé)任，這里的賠償是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際損害的賠償，既包括對(duì)勞動(dòng)者直接損害的賠償，也包括對(duì)其間接損害的賠償。在勞動(dòng)合同法中規(guī)定用人單位不履行后合同義務(wù)的法律責(zé)任, 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動(dòng)者因此受到的損害，而且將有助于促使用人單位自覺履行后合同義務(wù),減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生,保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動(dòng)合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。二、用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議?！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。如用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止