【文章內容簡介】 據(jù)?勞動合同法?第九十六條的規(guī)定：事業(yè)與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同法律、行政法規(guī)或者另有規(guī)定的按照其規(guī)定；未作規(guī)定的按照本法有關規(guī)定執(zhí)行。所指的規(guī)定詳細就是指?轉發(fā)在事業(yè)人員聘用制度的?2002年7月6日　國辦發(fā)［2002］35〕。但是這個由于只是而且只是發(fā)的雖然?勞動合同法?第九十六條規(guī)定允許優(yōu)先適用特別規(guī)定但人民在審理事業(yè)勞動爭議案件時還是只以?勞動法?和?勞動合同法?作為判案的法律根據(jù)。這一點各個事業(yè)和工作人員要引起注意。二〕聘用合同和勞動合同施行的范圍不同。?勞動合同法?的施行范圍前面已經(jīng)作了介紹而聘任合同的施行范圍是特定的范圍要小得多。根據(jù)規(guī)定事業(yè)除按照公務員制度進展人事理的以及轉制為企業(yè)的以外都要逐步人員聘用制度。對事業(yè)指導人員的任用根據(jù)干部人事理權限和規(guī)定的程序可以采用或者任命等形式。使用事業(yè)編制的社會團體錄用專職工作人員除按照公務員制度進展人事理的以外也要參照逐步人員聘用制度。三〕聘用合同和勞動合同的內容不同。聘任合同和勞動合同的必備條款不同。?勞動合同法?第十七條規(guī)定除用人和勞動者的根本情況外勞動合同必須具備以下條款：1〕勞動合同限；2〕工作內容和工作地點；3〕工作時間和休息休假；4〕勞動報酬；5〕社會；6〕勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；7〕法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外用人與勞動者可以約定試用、培訓、保守機、補充和福利待遇等其他事項。根據(jù)轉發(fā)的在事業(yè)人員聘用制度聘用合同必須具備以下條款：1〕聘用合同限；2〕崗位及其職責要求；3〕崗位紀律；4〕崗位工作條件；5〕工資待遇；6〕聘用合同變更和終止的條件；7〕違犯聘用合同的責任。經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致可以在聘用合同中約定試用、培訓和繼續(xù)教育、保護、解聘提早時限等條款。最明顯的是沒有將社會作為條款的必備內容其他也有些區(qū)別。這是因為事業(yè)養(yǎng)老制度改革正在試點過程中目前還只下發(fā)了試點方案但只確定了5個進展試點這5個是：山西、上海、浙江、廣東、重慶湖南不在其中；又比方在工資問題上對事業(yè)還是控制理的也是統(tǒng)一的；這些都是事業(yè)工作人員和企業(yè)員工不同的地方。聘用合同和勞動合同的類型不同。勞動合同分為固定限、以完成一定任務為限、無固定限勞動合同三種類型。聘用合同那么只是分為短、中長和以完成一定工作為限的合同。并詳細規(guī)定：對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短合同；崗位或者職業(yè)需要、限相對較長的合同為中長合同；以完成一定工作為限的合同根據(jù)工作任務確定合同限。合同限最長不得超過應聘人員到達規(guī)定的退休年齡的年限。聘用與受聘人員經(jīng)協(xié)商一致可以訂立上述任何一種限的合同。對在本工作已滿25年或者在本連續(xù)工作已滿10年且年齡距規(guī)定的退休年齡已缺乏10年的人員提出訂立聘用至退休的合同的聘用應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。聘任合同和勞動合同對試用的規(guī)定不同。最后在約定試用的問題上聘用活動和勞動合同的規(guī)定也不一樣。?勞動合同法?規(guī)定勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。轉發(fā)的在事業(yè)人員聘用制度規(guī)定聘用與受聘人員簽訂聘用合同可以約定試用。試用一般不超過3個月；情況特殊的可以延長但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業(yè)生的試用可以延長至12個月。試用包括在聘用合同限內。聘用合同和勞動合同解除的條件不同。比方根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定用人是可以依法自主制定勞動規(guī)章制度的如對連續(xù)曠工者的處理日可以自主作出規(guī)定；而聘任合同那么是必須按照統(tǒng)一的規(guī)定轉發(fā)的在事業(yè)人員聘用制度就規(guī)定受聘人員有以下情形之一時聘用可以隨時單方面解除聘用合同：1〕連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；2〕未經(jīng)聘用同意擅自出國或者出國逾不歸的；?勞動合同法?那么沒有類似的規(guī)定。　 四、事業(yè)的哪些人員需要訂立勞動合同 根據(jù)?勞動法?的規(guī)定事業(yè)以下三種人員應該訂立勞動合同其用工也應按照?勞動法?的有關規(guī)定進展理：1〕事業(yè)實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；2〕實行企業(yè)化理的事業(yè)的人員；3〕其他通過勞動合同與事業(yè)建立勞動關系的勞動者。 ?勞動合同法?第二條第二款規(guī)定：“、事業(yè)、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同按照本法執(zhí)行。〞 從這一規(guī)定可以看出事業(yè)只要與建立勞動關系的勞動者訂立勞動合同就應該按照?勞動合同法?施行用工理。簡單歸納一下事業(yè)的哪些人員需要訂立勞動合同按照?勞動合同法?進展用工理應該根據(jù)事業(yè)的詳細情況注意以下幾點：一是對參照公務員理的事業(yè)其編制內的工作人員不適用?勞動合同法?進展用工理；編制外的工作人員主要是工勤人員均應按照?勞動合同法?實行用工理因此對這部人員需要訂立勞動合同。二是對實行聘任制制度的事業(yè)編制內的工作人員應根據(jù)?勞動合同法?第九十六條的規(guī)定按照?轉發(fā)在事業(yè)人員聘用制度的?執(zhí)行。編制外的工作人員包括下屬經(jīng)濟實體的工作人員均應全面按照?勞動合同法?實行用工理。原對事業(yè)公開人員、工作人員考核、崗位設置理問題發(fā)布了一系列規(guī)章主要適用對聘任制人員的理。例如：?事業(yè)公開人員暫行規(guī)定?第6 2005年11月16日〕?事業(yè)工作人員考核暫行規(guī)定? 人核培發(fā)[1995]15 1995年12月14日〕?事業(yè)崗位設置理?國人部發(fā)2006〕70〕等。三是對實行企業(yè)化理的事業(yè)和改制為企業(yè)的原事業(yè)無是編制內的工作人員或者編制外的工作人員包括下屬經(jīng)濟實體的工作人員均應和員工訂立勞動合同按照?勞動合同法?實行用工理。下面我就按照?勞動合同法?施行用工理應注意哪些問題作一點粗淺的介紹供需要和員工訂立勞動合同時參考。 一〕錄用條件和入職審查錄用條件是用人勞動者的也是對試用內的勞動者解除勞動合同的重要根據(jù)。根據(jù)?勞動合同法?第三十九條規(guī)定勞動者在試用間被證明不符合錄用條件的用人可以解除勞動合同。這一項規(guī)定的要點是：用人首先要證明是否有“錄用條件〞。假設有錄用條件辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件提出員工不符合錄用條件的理由。不知何為錄用條件或無法證明該錄用條件已經(jīng)和勞動者已經(jīng)知悉就貿然辭退試用內的員工是用人在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。因此已經(jīng)和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件勞動者在試用間不符合錄用條件的考核證明就成為用人必須提供的重要證據(jù)。錄用條件是用人應該在時設計的是用人可以單方面操作的一項權利。為防止為以后的工作埋下隱患用人應做好以下幾方面工作：1〕要對“錄用條件〞事先進展明確界定盡可能詳細化切忌一切以及將錄用條件空泛化、抽象化。2〕要對“錄用條件〞事先。在?員工根本信息登記表?中明示并要求員工簽字確認或者在勞動合同中和勞動規(guī)章制度中約定和規(guī)定錄用條件或不符合錄用條件的情形規(guī)章制度印本錢本員工人手一冊；有廣告的注意將此廣告存檔備查保存登載的原件。3〕要完善試用對員工的考核制度以考核結果作為衡量是否符合錄用條件的證據(jù)。 對員工入職審查不嚴其結果不僅會使招不到適宜的人選而且還可能帶來經(jīng)濟損失。因此用人在理工作中必須認真審查應聘人員訂立勞動合同的根本情況以防范和控制風險的出現(xiàn)。?勞動合同法?第八條規(guī)定：“……用人有權理解勞動者與勞動