我們要建設(shè)什么樣的企業(yè)文化(編輯修改稿)
2024-11-16 22:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 示是否繼續(xù)上送時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是這份材料有無(wú)損害本位的利益，能給他的業(yè)績(jī)貼多少金。六、員工的認(rèn)同危機(jī)：（1）、我是鍋爐工，怎么能干司機(jī)呢？（2）、普遍的只有少部分員工（高層部分管理者）對(duì)自己是公司的成員有認(rèn)同感，而其他人則無(wú)最起碼的“認(rèn)同”，就是“你付我工資，我干我的工作。”這種臨時(shí)工的認(rèn)同如何能讓我們的員工貢獻(xiàn)自己的智慧和潛力？這種“認(rèn)同”程度的工作也會(huì)大打折扣。工作效率之低，質(zhì)量之差可想而知。我們是存續(xù)企業(yè)，那么這些存續(xù)的員工，如何讓他們感覺(jué)自己是這整體的一部分呢？七、群集與邊界每個(gè)小組都在嚴(yán)格的職能規(guī)定下只在自己的領(lǐng)域內(nèi)活動(dòng)，踏足別的小組的領(lǐng)域從習(xí)慣和心理上都是有障礙的。這對(duì)知識(shí)在團(tuán)體內(nèi)的傳播極其有害。在員工職責(zé)上，每個(gè)員工都在詳細(xì)的指導(dǎo)下避免涉足他人的領(lǐng)域，市場(chǎng)人員可以不監(jiān)督生產(chǎn)部門(mén)，生產(chǎn)部門(mén)要避開(kāi)市場(chǎng)的范圍。資金管理部門(mén)只能關(guān)心收支平衡和財(cái)務(wù)管理問(wèn)題，而不許干涉行政。這種敵對(duì)的方式隔斷了各領(lǐng)域間的任何可能的交流，以致部門(mén)的協(xié)調(diào)一致變成了一個(gè)夢(mèng)。另外，非常重要的是，每個(gè)領(lǐng)域內(nèi)總有人會(huì)越出邊界，獲取了領(lǐng)域外的信息。這些人的個(gè)人創(chuàng)新思想就非常重要。對(duì)此，管理者的寬容使這些創(chuàng)新思想變成了政策的可能性就大大增加了。企業(yè)生存的機(jī)會(huì)也就多了。在危機(jī)面前不亂陣腳。八、倡導(dǎo)的文化一個(gè)集體的成員關(guān)注和學(xué)習(xí)的東西是和高層管理者倡導(dǎo)的政策密切相關(guān)，因?yàn)檫@可能對(duì)集體的成長(zhǎng)有價(jià)值。另外，也和他的前途命運(yùn)相關(guān)。九、一次員工調(diào)查的題外結(jié)論在一次員工調(diào)查中，我獲得在調(diào)查表之外的信息是：?jiǎn)T工對(duì)管理階層的信任危機(jī)。員工幾乎無(wú)例外地認(rèn)為這東西沒(méi)有用，能解決什么問(wèn)題呢？他們也許還有那句話外之音：又是誰(shuí)在撈資本呢？對(duì)于員工的信任危機(jī)，因?yàn)閷?duì)管理階層的不信任而產(chǎn)生的敵對(duì)情緒，在公司內(nèi)部形成了下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任危機(jī)。因此必須在管理者中間開(kāi)展誠(chéng)信教育。被提出有誠(chéng)信問(wèn)題，且調(diào)查屬實(shí)的管理者應(yīng)該考慮離開(kāi)管理崗位。對(duì)那些今天一種說(shuō)法，明天另一種說(shuō)法，而又無(wú)令人信服的改變理由的管理者，就有令人懷疑的動(dòng)機(jī)。用以上方法，我認(rèn)為應(yīng)該遵循的是：對(duì)管理者采取“推”，而產(chǎn)生對(duì)普通員工的“拉”的效果。即用管理者的誠(chéng)信拉動(dòng)普通員工的信任。另一方面，官本位中金的缺乏，使得管理者對(duì)之趨之若鶩，一味地為自己，一味地?fù)棋X(qián)，對(duì)員工的真正需求，真正的管理方法的忽視，造成了紀(jì)律松弛，或有也也無(wú)以約束手下，或即使有獎(jiǎng)罰也走過(guò)場(chǎng)，意思而已，不痛不癢，獎(jiǎng)多了自己眼紅，罰重了怕得罪人，所以員工紀(jì)律懶散，任意為之。一家小企業(yè)的總裁講了這樣的一件事，一位高級(jí)工程師告訴他，說(shuō)他花了40000美元的資金試圖找出一種使流程更可靠的方法，但最終發(fā)現(xiàn)這根本就不可能。但首席執(zhí)行長(zhǎng)官認(rèn)為他自己也會(huì)這么做，并因這個(gè)工程師的大膽嘗試而為其加薪。這個(gè)故事值得我們的管理者思考。十、保留資本還是人只要經(jīng)濟(jì)形勢(shì)一緊張，公司的殺手锏便是開(kāi)除員工——下崗，買(mǎi)斷，等不一而足。而保留他們認(rèn)為重要的資本，這與戰(zhàn)爭(zhēng)失敗后放棄戰(zhàn)士而保留輜重有何區(qū)別呢？逆情背理。就是放棄了有活力的人，保留了離開(kāi)人就如死水般的資產(chǎn)。十一、管理者的采邑如果最高管理者沒(méi)有理想，沒(méi)有把自己的理想融入企業(yè)的興旺，他最好不要把優(yōu)秀的人才用到重要的崗位上，那樣雙方都痛苦，如果你是人才，你也要理解領(lǐng)導(dǎo)的苦衷，你即使被提拔了，也就是為虎作倀的角色。一旦企業(yè)變成了領(lǐng)導(dǎo)者的“采邑”，那問(wèn)題很快就會(huì)到積重難返的地步。之所以用“采邑”，那是因?yàn)椴梢剡@個(gè)詞本來(lái)是表示自己的財(cái)產(chǎn)，是自己那只下金蛋的鵝，要盡力維持其產(chǎn)能。但我們的管理者卻是從名義上的公共財(cái)產(chǎn)上攫取。那可是越快越好啊。一是任期有限，生命有期；再是這公共財(cái)產(chǎn)是公共資源，大家都爭(zhēng)，就有多與少的矛盾。十二、管理學(xué)——原理與方法上八股文主義“社會(huì)主義條件下，管理的社會(huì)屬性與資本主義社會(huì)根本不同。社會(huì)主義條件下，管理的社會(huì)屬性應(yīng)體現(xiàn)為任何組織任何個(gè)人在實(shí)行管理時(shí)都要從全社會(huì)、全體人民的利益出發(fā)，并且自覺(jué)地讓局部服從全局的利益，個(gè)人的利益服從集體的利益。”可以說(shuō)，這段話能給人一種形式上的美感，和諧對(duì)稱(chēng)。但僅形式而已。許多社會(huì)主義所具有的“良好品行”都是我們?nèi)藶橘x予的。說(shuō)得難聽(tīng)點(diǎn)：只有理論上的價(jià)值，而全是假話。學(xué)問(wèn)就是要嚴(yán)謹(jǐn)，不是為了充門(mén)面。如果為了取悅某個(gè)人的話，那就不是學(xué)問(wèn)了。經(jīng)過(guò)幾十年的改革，我們對(duì)這一套社優(yōu)資劣的論調(diào)或八股文的起是割舍不得，戀戀不已。雖然已經(jīng)不是閉關(guān)鎖國(guó)了，但天朝大國(guó)的虛夸何時(shí)能了？既然不好，學(xué)它做什么？這種開(kāi)篇蓋棺論定的論調(diào)也阻礙了中國(guó)的先進(jìn)管理思想走向世界，缺乏公允的態(tài)度。我們寫(xiě)文章如果不改變態(tài)度就會(huì)妨礙我們走向世界。與世界的融洽和諧地相處。我們無(wú)論怎么建立自己的企業(yè)文化和學(xué)習(xí)的氣氛，都與企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)有關(guān)系。一般的說(shuō)它們是相互影響的。在這里我們要識(shí)別自己所處的位置，在行業(yè)的位置，是影響行業(yè)發(fā)展的力量還是大海之一滴，或者是中不溜，還有和外界的關(guān)系，我們的觸角伸得有多遠(yuǎn)，一般說(shuō)，
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