基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型5篇材料(編輯修改稿)
2024-11-16 05:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同。許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的，如去年設(shè)計(jì)了工資制度，今年設(shè)計(jì)了獎金制度，明年還要設(shè)計(jì)股權(quán)制度。企業(yè)在設(shè)計(jì)這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性，而且設(shè)計(jì)這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可能會造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個性化作用。各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。技術(shù)層面：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的事情，技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。但如果沒有技術(shù)也很難設(shè)計(jì)出能夠有效運(yùn)作的制度，也會給制度的落實(shí)帶來困難。戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個不可分割的有機(jī)體。它是一個企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。對整個公司的薪酬水平進(jìn)行了一定的調(diào)整，但是由于原來國有體制的慣性影響，因此現(xiàn)有薪酬體系還存在著諸如各種薪酬激勵方式不夠系統(tǒng)，導(dǎo)向性不夠明確，以及內(nèi)部不公平的問題。此外在薪酬體系設(shè)計(jì)方面還存在著技術(shù)上的缺陷，體現(xiàn)在價值分配依據(jù)與價值創(chuàng)造脫節(jié)，缺少內(nèi)在的邏輯因果關(guān)聯(lián)，這為企業(yè)薪酬體系的激勵作用大打折扣?；跉v史以及未來發(fā)展的需求，我們建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，將各種激勵方式系統(tǒng)的整合起來，促進(jìn)企業(yè)多重經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮企業(yè)薪酬體系的整體效能，從而不斷的導(dǎo)引企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個被動執(zhí)行者或操作員。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個人飛躍成長的第一加油站。第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識1第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2一、薪酬的含義2二、薪酬的作用2三、薪酬的構(gòu)成3四、薪酬水平的決定因素5第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8一、薪酬管理8二、薪酬體系設(shè)計(jì)9第二章 薪酬模式分析13第一節(jié) 基本薪酬模式14一、職務(wù)薪酬制14二、職能薪酬制14三、績效薪酬制15四、市場薪酬制17五、年薪制18第二節(jié) 具體薪酬模式20一、結(jié)構(gòu)工資制20二、崗位等級工資制23三、崗位技能工資制25四、崗位薪點(diǎn)工資制26五、崗位績效工資制27六、職能等級工資制29七、技術(shù)等級工資制31八、談判工資制33九、項(xiàng)目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說明體系36三、崗位體系評估和分類37第二節(jié) 崗位評價38一、崗位評價與薪酬體系38二、崗位評價的方法39三、崗位價值模型46四、崗位評價的結(jié)果62第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63一、薪酬調(diào)查的作用64二、薪酬調(diào)查的范圍64三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64四、薪酬調(diào)查的渠道65五、薪酬調(diào)查的方式66六、薪酬調(diào)查問卷與表格69七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調(diào)查報告的使用75第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90一、薪酬水平的調(diào)整90二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計(jì)時工資的核算110三、計(jì)件工資的核算112四、津貼與補(bǔ)貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎金管理116一、獎金的特點(diǎn)116二、獎金的困惑117三、獎金的類型117四、獎金制度的制定118【范本1】員工出勤獎金辦法121【范本2】全勤獎金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法124【范本5】效益獎金核發(fā)辦法125五、獎金的管理127第三節(jié) 加班費(fèi)控制128一、加班加點(diǎn)的條件128二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129三、控制加班費(fèi)的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133四、加班日工資勞動糾紛的防范135第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136一、企業(yè)調(diào)薪的形式136二、企業(yè)調(diào)薪的種類137三、影響調(diào)薪的因素139四、調(diào)薪的基本思路139五、調(diào)薪的具體操作步驟140六、調(diào)薪后與員工的溝通143第五章 福利管理145第一節(jié) 福利概述146一、福利的目的146二、員工福利的構(gòu)成146三、員工福利的形式149四、員工福利計(jì)劃149第二節(jié) 福利政策150一、福利政策的內(nèi)容151【范本1】福利金政策規(guī)定152【范本2】員工福利制度154二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157第三節(jié) 員工福利管理工作158一、員工福利申請158二、福利成本控制158三、與員工就福利進(jìn)行溝通159四、福利實(shí)施159五、進(jìn)行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準(zhǔn)備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預(yù)算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時機(jī)176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意
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