【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 13級(jí)市公司部門副經(jīng)理12級(jí)/11級(jí)其他市公司市公司總經(jīng)理15級(jí)/14級(jí)市公司副總經(jīng)理14級(jí)/13級(jí)市公司部門經(jīng)理12級(jí)/11級(jí)市公司部門副經(jīng)理11級(jí)/10級(jí)縣公司縣公司總經(jīng)理12級(jí)/11級(jí)縣公司副總經(jīng)理11級(jí)/10級(jí)附表四原聯(lián)通專業(yè)序列對(duì)應(yīng)關(guān)系原聯(lián)通職位層級(jí)對(duì)應(yīng)職位等級(jí)一（高級(jí)資深經(jīng)理）18級(jí)二（資深經(jīng)理、資深業(yè)務(wù)經(jīng)理、資深專家、資深營(yíng)銷經(jīng)理）17級(jí)三（高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理、專家、高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理）15級(jí)/14級(jí)四（業(yè)務(wù)經(jīng)理、主任工程師、營(yíng)銷經(jīng)理）14級(jí)/13級(jí)五（高級(jí)業(yè)務(wù)主管、一級(jí)工程師、高級(jí)營(yíng)銷主管）12級(jí)/11級(jí)六（業(yè)務(wù)主管、二級(jí)工程師、營(yíng)銷主管）11級(jí)/10級(jí)七（高級(jí)業(yè)務(wù)主辦、三級(jí)工程師、高級(jí)營(yíng)銷主辦）9級(jí)/8級(jí)八（業(yè)務(wù)主辦、四級(jí)工程師、營(yíng)銷主辦）7級(jí)/6級(jí)九（業(yè)務(wù)助理、高級(jí)技術(shù)員、營(yíng)銷助理）5級(jí)及以下十（業(yè)務(wù)員、技術(shù)員、營(yíng)業(yè)員、客服代表、客戶經(jīng)理）3級(jí)及以下附表五原網(wǎng)通北方十省專業(yè)序列對(duì)應(yīng)關(guān)系原網(wǎng)通北方十省崗位分類對(duì)應(yīng)職位等級(jí)二17級(jí)三15級(jí)/14級(jí)四14級(jí)/13級(jí)五12級(jí)/11級(jí)六11級(jí)/10級(jí)七9級(jí)/8級(jí)八7級(jí)/6級(jí)九5級(jí)十及以下4級(jí)及以下中國(guó)聯(lián)通薪酬體系套改方案（征求意見稿）一、總則（一）薪酬分配的總體思路：依據(jù)職位等級(jí)和崗位勝任度確定固定薪酬，依據(jù)貢獻(xiàn)度確定變動(dòng)薪酬，各單位在工效掛鉤工資總額范圍內(nèi)進(jìn)行薪酬分配。（二）本制度適用于中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司本部、各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）分公司、各子公司和經(jīng)營(yíng)實(shí)體。二、薪酬體系員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補(bǔ)貼和績(jī)效工資。其中崗位工資和綜合補(bǔ)貼屬于固定薪酬，績(jī)效工資屬于變動(dòng)薪酬。（一）崗位工資崗位工資=崗位工資基數(shù)崗位工資系數(shù)地區(qū)系數(shù)每一職位等級(jí)劃分A、B、C、D、E、F、G7個(gè)薪檔。崗位工資基數(shù)由集團(tuán)公司確定，并根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策和公司經(jīng)營(yíng)效益動(dòng)態(tài)調(diào)整。5到20級(jí)崗位工資系數(shù)由集團(tuán)公司統(tǒng)一確定，1到5級(jí)崗位工資系數(shù)由省分公司、子公司和各經(jīng)營(yíng)實(shí)體在集團(tuán)公司的指導(dǎo)下結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等情況確定（《崗位工資系數(shù)表》詳見附表1）。集團(tuán)公司依據(jù)省分公司所在地區(qū)職工平均工資水平、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)核定省分公司的地區(qū)系數(shù)區(qū)間，省分公司在此區(qū)間內(nèi)可以劃分34檔。省分公司或授權(quán)市分公司根據(jù)所在公司工效掛鉤的工資總額預(yù)期、固定薪酬與變動(dòng)薪酬的比例預(yù)期以及所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平選擇具體的地區(qū)系數(shù)（《地區(qū)系數(shù)區(qū)間表》詳見附表2）。各子公司和經(jīng)營(yíng)實(shí)體參照上述辦法確定本單位地區(qū)系數(shù)。（二）綜合補(bǔ)貼各單位原根據(jù)國(guó)家、地方政府、相關(guān)部委、原集團(tuán)公司和本單位有關(guān)政策規(guī)定發(fā)放的各類津貼補(bǔ)貼一律歸并納入綜合補(bǔ)貼，最高不得超過400元/；根據(jù)國(guó)家和地方政府有關(guān)政策規(guī)定已在工資總額中列支并發(fā)放取暖補(bǔ)貼和高原補(bǔ)貼的單位，可相應(yīng)核增綜合補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。（三）績(jī)效工資績(jī)效工資由各單位在工效掛鉤工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果和對(duì)公司的效益增長(zhǎng)貢獻(xiàn)度等因素核定。針對(duì)不同類型的單位以及承擔(dān)不同責(zé)任的員工或團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)設(shè)計(jì)差異化的、能夠有效激勵(lì)員工的績(jī)效工資分配模型（指導(dǎo)辦法另行下發(fā)）。三、套改方案（一）套改范圍各單位截至2008年12月31日在崗的勞動(dòng)合同制員工，不含省分公司領(lǐng)導(dǎo)人員。（二）崗位工資薪檔的初次套入崗位工資薪檔初次套入對(duì)應(yīng)等級(jí)內(nèi)前4個(gè)薪檔（AD）。管理序列員工，根據(jù)任現(xiàn)職級(jí)年限套入相應(yīng)的崗位工資薪檔，任現(xiàn)職級(jí)年限截至2008年12月31日。薪檔ABCD任現(xiàn)職級(jí)年限不足3年36年（不含）69年（不含）9年及以上非管理序列員工，可根據(jù)社會(huì)工齡、企業(yè)工齡、技能和以往績(jī)效考核結(jié)果等因素確定崗位工資薪檔，或分別根據(jù)原兩公司同等級(jí)員工工資水平分布情況按比例套入相應(yīng)薪檔，套入后各薪檔人數(shù)應(yīng)呈正態(tài)分布，具體套入辦法由各省公司結(jié)合實(shí)際情況確定。（三）其他要求各單位要在集團(tuán)公司核定的2009年工資總額的范圍內(nèi)實(shí)施薪酬套改。各單位固定薪酬總額占工資總額的整體比例不得高于50%考慮到原各單位間薪酬水平差異較大，如套改時(shí)某一等級(jí)絕大多數(shù)員工固定薪酬大幅上升或下降，可針對(duì)該等級(jí)設(shè)置差異調(diào)節(jié)變量，適當(dāng)調(diào)整該等級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。各單位不能因設(shè)置等級(jí)差異調(diào)節(jié)變量破壞原各等級(jí)、薪檔之間崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的邏輯關(guān)系。各單位要確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線員工薪酬水平不下降。四、附則（一）各單位要根據(jù)《中國(guó)聯(lián)通薪酬套改方案》，結(jié)合實(shí)際情況，制定具體的薪酬套改實(shí)施細(xì)則，上報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。（二）本制度自2009年1月起生效。附表1：崗位工資系數(shù)表薪檔職位等級(jí)ABCDEFG附表2：省分公司地區(qū)系數(shù)區(qū)間表省分公司地區(qū)系數(shù)區(qū)間北京、廣東、浙江、天津、福建、山東、江蘇、遼寧、重慶、寧夏、內(nèi)蒙古、湖北、湖南、河南、廣西、河北、黑龍江、四川、吉林、云南、山西、江西、安徽、陜西、新疆、甘肅、海南、注：地區(qū)系數(shù)區(qū)間根據(jù)各省城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平、社會(huì)平均工資水平和最低工資水平測(cè)算后分類設(shè)定 河南聯(lián)通薪酬套改方案正式出臺(tái) 原崗位等級(jí) 任現(xiàn)崗位等級(jí)年限 對(duì)應(yīng)職位等級(jí) 一崗18級(jí) 二崗17級(jí) 三崗15級(jí) 四崗14級(jí) 五崗滿6年12級(jí) 不滿6年11級(jí) 六崗滿6年11級(jí) 不滿6年10級(jí) 七崗滿6年9級(jí) 不滿6年8級(jí) 八崗滿6年7級(jí) 不滿6年6級(jí) 九崗5級(jí) 十崗4級(jí) 十一崗及以下3級(jí) 河南聯(lián)通薪酬套改方案 工資基數(shù)1 000，省公司、 薪檔 職位等級(jí) A B C D E F G 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 第三篇：制造企業(yè)職位薪酬體系的實(shí)例設(shè)計(jì).企業(yè)論壇一、C 公司薪酬管理存在的問題 C 公司是廣東省一家生產(chǎn)五金配件,集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的民營(yíng)企業(yè),現(xiàn)有員工500多人,主要面向廣東及國(guó)際市場(chǎng)銷售五金產(chǎn)品,其產(chǎn)品規(guī)格型號(hào)不多,屬于大批量生產(chǎn)模式。C 公司長(zhǎng)期在廣東地區(qū)一直處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位,但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,其地位降到追隨者行列。面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),C 公司經(jīng)過較深入的調(diào)研,發(fā)現(xiàn)薪酬體系不夠完善合理是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。通過實(shí)地調(diào)研訪談、問卷調(diào)查以及工資體系數(shù)據(jù)資料分析, C 公司薪酬體系存在以下三個(gè) 比較突出的問題:(一績(jī)效工資缺位,對(duì)員工激勵(lì)不足 C 公司的工資由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資等三項(xiàng)構(gòu)成?；竟べY和崗位工資分別占工資總額的50%和35%,以固定工資形式發(fā)放。工資構(gòu)成中沒有工齡工資,很多在公司工作多年的員工工資與崗位相同的新進(jìn)員工一致,備感不公。而績(jī)效工資是激勵(lì)薪酬的重要組成部分,是員工與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”的重要體現(xiàn)。但在C 公司的主體薪酬結(jié)構(gòu)中,績(jī)效工資只占工資總額的15%左右,更糟糕的是公司沒有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,所謂15%的動(dòng)態(tài)工資實(shí)際是固定工資中的一部分,根本起不到應(yīng)有的作用。(二缺乏有效晉升機(jī)制,骨干員工流失嚴(yán)重目前C 公司員工只有行政晉升一條通道:普通員工→班組長(zhǎng)→主管→經(jīng)理, 公司職位不多,晉升機(jī)會(huì)有限,并且晉升時(shí)間比較漫長(zhǎng)。在當(dāng)前的薪酬體系下,行政晉升又基本上是工資增長(zhǎng)的唯一途徑,使能力強(qiáng)而資歷低的核心骨干感到不公平,導(dǎo)致骨干人才流失。(三沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,員工抱怨多 C 公司的薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)特征,過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作,所有崗位的薪酬構(gòu)成一樣,各部分比例設(shè)置也一刀切, 與崗位特征不一致, 員工抱怨多,激勵(lì)作用弱化。二、職位薪酬體系設(shè)計(jì)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),C 公司提出了低成本發(fā)展戰(zhàn)略作為其基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,但由于原有薪酬體系中績(jī)效工資缺位,薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤,對(duì)員工行為也缺乏必要的引導(dǎo)和激勵(lì)。因此,薪酬制度的變革是C 公司面臨的一個(gè)重要課題。(一職位體系的確定結(jié)合C 公司的情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn),根據(jù)員工的任職資格,將全部崗位劃分為三個(gè)職位系:管理系、營(yíng)銷系和作業(yè)系。在職位系平臺(tái)的基礎(chǔ)上,將員工分為三層五類,即決策層(A 類、執(zhí)行層(B、C 類和操作層(D、E 類(見表1。任職資格的高低取決于其所具備的條件和能力水平內(nèi)容摘要本文以廣東省某集團(tuán)公司為例,探討如何設(shè)計(jì)基于職位系的薪酬制度,在分析其原薪酬體系的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行再設(shè)計(jì),取得了較好的實(shí)踐效果。關(guān)鍵詞職位系職位薪酬制造企業(yè)職位薪酬體系的實(shí)例設(shè)計(jì) ● 方妙英 崗位 因素 壓鑄 鉆床 拋光 沖壓 焊接 烤漆 組裝技術(shù)含量A C B B A B C 不安全性 A C D A BB C 工作強(qiáng)度B C A C B B A 不良工作環(huán)境C C A C C A E 合計(jì)分?jǐn)?shù) 32 20 30 23 29 31 21 表2崗位工資制定方法 系類 層級(jí) 管理類 營(yíng)銷類 作業(yè)類 職位系 A 類決策層職位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師