【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的人則比較緊張、焦慮、沮喪、缺乏安全感。開(kāi)放性：測(cè)量個(gè)體的興趣范圍和對(duì)新奇事物的愛(ài)好程度。極其開(kāi)放的個(gè)體富有創(chuàng)造力、好奇、對(duì)藝術(shù)敏感；開(kāi)放性維度另一端的人則比較傳統(tǒng)，在熟悉的情境中感到比較舒服。影響組織行為的主要人格要素：核心自我評(píng)價(jià)、馬基雅維利主義、自戀、自控、冒險(xiǎn)性、A型人格和前瞻性人格，具體來(lái)講：核心自我評(píng)價(jià)：在核心自我評(píng)價(jià)上得正分的人喜歡自己，以為自己有效率、有能力，環(huán)境是可控的；得分低的人則不喜歡自己，懷疑自己的能力，認(rèn)為自己無(wú)力控制環(huán)境。馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個(gè)體注重實(shí)效、保持情感距離、相信為達(dá)目的可以不擇手段。自戀：高度自戀的人很自負(fù)，過(guò)多的期望被欣賞，有優(yōu)越感，傲慢自大。自控：高度自控的個(gè)體很擅長(zhǎng)對(duì)應(yīng)外部和環(huán)境因素來(lái)調(diào)整自己的行為。冒險(xiǎn)性：人們?cè)敢饷半U(xiǎn)的程度不同。A型人格：A型人格的人爭(zhēng)強(qiáng)好勝，陷入長(zhǎng)期的、不間斷的奮斗中，期望用越來(lái)越少的時(shí)間來(lái)取得越來(lái)越多的成就，并且，如果有需要，會(huì)頂住來(lái)自其他人的反對(duì)。前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得識(shí)別機(jī)會(huì)，表現(xiàn)主動(dòng)、行動(dòng)積極、堅(jiān)持不懈直到事情產(chǎn)生有意義的變化。馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛假定每個(gè)人有五種需要層次，分別是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和保護(hù)，以免受身體和情感的傷害；（3）社會(huì)需要，包括情感、歸屬感、接納和友誼；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部因素和地位、聲譽(yù)和被關(guān)注等外部因素；（5）自我實(shí)現(xiàn)需要，指完善自我、最大限度發(fā)揮個(gè)人潛能的驅(qū)動(dòng)力；包括成長(zhǎng)、發(fā)揮潛力、自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要達(dá)到充分滿足后，下一個(gè)更高層次的需要就開(kāi)始占據(jù)優(yōu)勢(shì)。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：當(dāng)一名員工是因?yàn)閮?nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（工作本身帶來(lái)的快樂(lè)）而努力工作時(shí)，如果給他提供薪水等外部獎(jiǎng)勵(lì)，反而會(huì)降低整體的激勵(lì)效果。期望理論：當(dāng)員工相信以下條件成立時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而加倍努力工作：努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)；良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。期望理論主要著眼于三種關(guān)系：（1）努力—績(jī)效關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定的努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性；（2）績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系，即個(gè)人在多大程度上相信一定的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果；（3）獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人吸引力的大小。只有保證以上三種關(guān)系基本成立，期望理論才會(huì)達(dá)到良好的激勵(lì)效果。目標(biāo)設(shè)定理論：洛克于1968年提出理解目標(biāo)設(shè)置效果的理論框架，該理論認(rèn)為目標(biāo)是行為最直接的動(dòng)機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想要達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。組織行為學(xué)模式的5個(gè)步驟：識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件；測(cè)度行為發(fā)生的頻率；識(shí)別行為的權(quán)變因素；開(kāi)發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略；評(píng)估績(jī)效提高程度。理論決策模型的6個(gè)步驟：（1）確認(rèn)問(wèn)題；（2）明確決策標(biāo)準(zhǔn)；（3）給尚不確定的決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；（4）設(shè)計(jì)可能解決問(wèn)題的備選方案；（5）評(píng)估備選方案；（6）挑選最佳方案。群體的含義：為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。正式群體是指組織結(jié)構(gòu)確定、職務(wù)分配很明確的群體；非正式群體是那些既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟。凝聚力的含義：是指群體成員互相之間的吸引程度，以及群體成員在多大程度上愿意留在該群體。如何激發(fā)群體的凝聚力：縮小群體規(guī)模；鼓勵(lì)成員對(duì)群體目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；增加成員們的相聚時(shí)間和機(jī)會(huì)；提高群體地位，增加獲取群體成員身份的難度；激勵(lì)本群體成員與其他群體展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感；對(duì)群體進(jìn)行獎(jiǎng)酬；從時(shí)空上隔離不同群體。群體決策中的兩個(gè)現(xiàn)象，即群體思維和群體轉(zhuǎn)移，可能潛在的影響群體客觀地評(píng)估各種方案和達(dá)成高質(zhì)量決策的能力。團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)是一種特殊類型的群體，是由具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)與群體的差異：（1）團(tuán)隊(duì)的含義；（2）群體的含義；（3）團(tuán)隊(duì)與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。(1)群體的績(jī)效依賴于群體中的每一個(gè)成員，而團(tuán)隊(duì)的績(jī)效不但取決于每個(gè)成員的貢獻(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)共同的工作成果；(2)群體部位個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，個(gè)人也不必為群體承擔(dān)責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)要對(duì)目標(biāo)做出承諾，責(zé)任由團(tuán)隊(duì)承擔(dān)；(3)群體成員技能可能相同或存在差異，而團(tuán)隊(duì)中成員的技能通常是互補(bǔ)的，他們可以分工合作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵性技能：研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員具備的三大共同的關(guān)鍵性技能，即技術(shù)技能，決策技能和人際關(guān)系技能等。自我中心角色：該角色只關(guān)心自己的需要，有時(shí)也關(guān)心團(tuán)隊(duì)的付出，它有一下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹；(2)尋求認(rèn)可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過(guò)控制團(tuán)隊(duì)的某些成員來(lái)獲取權(quán)利，他們可能通過(guò)奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來(lái)吸引注意力，他們有可能干預(yù)別人的貢獻(xiàn)；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動(dòng)。溝通：某種信息從一個(gè)人、群體、組織傳遞到另一個(gè)人、群體、組織的過(guò)程。溝通的基本要素：每個(gè)溝通過(guò)程一般都包括發(fā)送者、接受者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋、障礙、背景等7個(gè)要素。溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項(xiàng)功能。(1)控制，溝通可以通過(guò)多種方式來(lái)控制員工的行為；(2)激勵(lì)，溝通通過(guò)下面的途徑來(lái)激勵(lì)員工：明確告訴員工做什么，如何去做，沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)如何改進(jìn)；(3)情緒表達(dá)，員工可以通過(guò)群體內(nèi)的溝通來(lái)表達(dá)自己的挫敗感和滿足感；(4)信息傳遞，溝通有助于決策，可以為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評(píng)估各種備選方案。領(lǐng)導(dǎo)：就是通過(guò)有效的指導(dǎo)和激勵(lì)使某一群體共同達(dá)到某一目標(biāo)的影響過(guò)程。三極端理論：美國(guó)管理學(xué)家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種。(1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，所有決策都由領(lǐng)導(dǎo)做出，所有工作的進(jìn)行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)決定，領(lǐng)導(dǎo)著較少接觸下屬，如有獎(jiǎng)懲往往對(duì)事不對(duì)人；(2)民主式領(lǐng)導(dǎo)，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)著采取鼓勵(lì)和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時(shí)盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛(ài)好，領(lǐng)導(dǎo)著主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)利和魅力，而很少利用職位權(quán)力；(3)放任式領(lǐng)導(dǎo)，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只負(fù)責(zé)給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個(gè)人自行負(fù)責(zé)。菲德勒模型：美國(guó)管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。他認(rèn)為任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個(gè)：(1)上下級(jí)關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級(jí)愛(ài)戴、尊敬和信任以及下級(jí)愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)著的程度，程度越高，領(lǐng)導(dǎo)著的權(quán)力和影響力就越大；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)，對(duì)工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個(gè)組織成員的工作職責(zé)也容易描述清楚；(3)職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮，一個(gè)具有明確的并且相當(dāng)高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。利克特的激勵(lì)理論：美國(guó)行為學(xué)家利克特指出，對(duì)人的激勵(lì)有4種：(1)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，即物質(zhì)回報(bào)；(2)安全激勵(lì)，包括生理安全和心理安全；(3)自我激勵(lì)，成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要；(4)創(chuàng)造激勵(lì)，好奇心、對(duì)新經(jīng)驗(yàn)的需要和創(chuàng)新。權(quán)力：是指一個(gè)人(A)影響或控制另一個(gè)人(B)的能力。這個(gè)定義還包含以下幾點(diǎn)：(1)權(quán)力是潛在的，無(wú)需通過(guò)確認(rèn)來(lái)證明其有效性；(2)權(quán)力需要一種依賴關(guān)系，被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對(duì)權(quán)力擁有者的依賴性越強(qiáng)，則該領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際權(quán)利就越大；(3)假設(shè)被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對(duì)自己的行為有一定的自主權(quán)。權(quán)力的5個(gè)基本要素（權(quán)力的來(lái)源）：(1)強(qiáng)制性權(quán)力，建立在畏懼的基礎(chǔ)之上，如果不服從，就會(huì)付出一定的代價(jià)，處于對(duì)此后果的畏懼和擔(dān)憂，人們通常會(huì)對(duì)強(qiáng)制性權(quán)力做出服從的反應(yīng)；(2)獎(jiǎng)酬性權(quán)力，能夠給他人一定的利益和獎(jiǎng)酬，因此那些能夠給他們帶來(lái)期望中的利益的人就擁有這種具有很強(qiáng)誘惑力的獎(jiǎng)酬性權(quán)力；(3)法定性權(quán)力，在正式的組織或群體中，獲取一種或多種權(quán)力的常用途徑是獲得組織中的特定權(quán)利位置(領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，由此獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力，它代表一個(gè)人通過(guò)正式組織結(jié)構(gòu)中的合法職位所獲得的有保障的權(quán)力；(4)專家性權(quán)力，來(lái)源于專長(zhǎng)、技能、知識(shí)和特殊的經(jīng)驗(yàn)，由于這些知識(shí)和本領(lǐng)相對(duì)于社會(huì)需求來(lái)說(shuō)是相當(dāng)稀缺的，因此掌握了這些知識(shí)和本領(lǐng)的人就成為人們所依賴和敬重的專家；(5)參照性權(quán)力，其基礎(chǔ)是對(duì)于擁有特定理想資源或個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較：（1）領(lǐng)導(dǎo)的含義；（2）權(quán)力的含義；（3）領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較：第一，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差別首先存在于目標(biāo)的相容性和影響的范圍。領(lǐng)導(dǎo)模式需要使領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間盡可能達(dá)成一致的目標(biāo)，而權(quán)力模式則不要求構(gòu)成權(quán)力影響關(guān)系的雙方具有共同的目標(biāo)，而只要求存在著依賴關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)模式希望擴(kuò)大影響范圍，即便不是一呼百諾，而權(quán)力模式則強(qiáng)調(diào)服從的有效性，要求服從和貫徹自己的意圖。第二，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差別還表現(xiàn)在二者研究重點(diǎn)的不同。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究在大多數(shù)情況下強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式，尋求對(duì)以下問(wèn)題的答案：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提供怎樣程度的支持？被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在何種范圍參與決策？而關(guān)于權(quán)力的研究集中關(guān)注贏得服從的權(quán)術(shù)方面。權(quán)力的實(shí)施不局限于個(gè)人的范疇，因?yàn)槿后w和個(gè)人同樣可以使用權(quán)力來(lái)控制其它個(gè)體或群體。沖突：沖突是人類社會(huì)和組織中不可避免的現(xiàn)象，是指兩種或兩種以上利益主體之間關(guān)系的一種緊張狀態(tài)。關(guān)于沖突的概念主要有三種：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害的，因而一定要避免。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是與生俱來(lái)的，不可能被徹底消除，有時(shí)還會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益。相互作用觀點(diǎn)則鼓勵(lì)沖突，因?yàn)樵撚^點(diǎn)認(rèn)為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和創(chuàng)新的需要表現(xiàn)出平靜、冷漠和無(wú)反應(yīng)。沖突的過(guò)程：潛在的對(duì)立或不一致；認(rèn)知與個(gè)性化；行為意向；行為；結(jié)果。談判：談判是存在利益關(guān)系或沖突的雙方為了增進(jìn)各自的益或者減少損失而進(jìn)行的一種對(duì)話機(jī)制。REPA方法：(Relate)建立關(guān)系，這是關(guān)鍵的第一步，因?yàn)樗峁┝耸闺p方能舒適的分享信息的環(huán)境；(Explore)探索雙方興趣和一致的可能性，暫時(shí)忘記或抑制自己的立場(chǎng)并探討對(duì)方的意圖和理由，對(duì)于達(dá)成互利以及令雙方都滿意的談判結(jié)局是十分必要的，直到你知道對(duì)方要什么和為什么想要的時(shí)候，你才可能探索達(dá)成一致的可能性；(Propose)提出可行性方案并且準(zhǔn)確表述和完善你的提議，好的提議是談判順利結(jié)束的關(guān)鍵，可以從已有的協(xié)議或合同吸取有益之處，并加以改進(jìn)提高，還應(yīng)適當(dāng)增加一些新的內(nèi)容，以符合現(xiàn)實(shí)需求，另外表達(dá)準(zhǔn)確、精煉和不容懷疑是贏得贊同的先決條件；(Agree)達(dá)成協(xié)議，達(dá)成這一結(jié)果經(jīng)常會(huì)包括精明的算計(jì)、激烈的討價(jià)還價(jià)、妥協(xié)、在多種選擇中苦苦思索、以及用某一條款換取另一項(xiàng)條款等。組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)組成要素或各個(gè)部分之間所確立的關(guān)系形式，它是組織根據(jù)其目標(biāo)和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱。組織文化：組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，與其他組織相區(qū)別。對(duì)此定義已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，這種共同價(jià)值體系實(shí)際上是組織所強(qiáng)調(diào)的一系列關(guān)鍵特征。第三篇：自考組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料+考試?yán)}第一章組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)：:是指組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位。它建立一定的結(jié)構(gòu),成為獨(dú)立的法人。:是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng),狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)。：是研究組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。 ?？紗?wèn)題點(diǎn)：，它所研究的四個(gè)層次是個(gè)體、群體、組織、它實(shí)際上是以人為中心的現(xiàn)代管理學(xué)。：具有適應(yīng)性；具有多樣性；具有動(dòng)態(tài)性；具有可控性；行為交叉性；P4：提高知人善用，合理使用人才的水平。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力；增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為；進(jìn)行組織的改革，提高績(jī)效；調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性；8組織行為學(xué)的邊緣性主要表現(xiàn)在多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性 、兩重性、應(yīng)用性、人本身的兩重性和管理的兩重性、理論與應(yīng)用這兩個(gè)方面，可以把組織行為學(xué)劃分為組織行為、組織理論、組織發(fā)展、人的行為是自身能力、自身氣質(zhì)、自身價(jià)值觀、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境的函數(shù)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué) 、工程心理學(xué)。？答：具體地說(shuō)，對(duì)組織的涵義的理解應(yīng)把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：(1)組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過(guò)程，是指組織工作或組織活動(dòng)。(2)組織是相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。(3)組織必須具有共同目標(biāo)，而它自身則是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。(4)組織是有一定的需要?jiǎng)訖C(jī)、情感和進(jìn)取心的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和精神的結(jié)合體。(5)組織是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)。(6)組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會(huì)環(huán)境相結(jié)合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。，文化的主要功能有哪幾點(diǎn)？39。答:費(fèi)恰特指出,文化的功能有以下五點(diǎn):(1)文化是區(qū)別不同社會(huì)的標(biāo)志.(2)文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化.(3)文化為社會(huì)的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ).(4)文化對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖.(5)社會(huì)和組織的文化,？答：組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會(huì)屬性。這種兩重性主要由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。(1)是多學(xué)科性決定的。(2)是由作為研究對(duì)象的人本身的兩重性所決定的。(3)是由管理的兩重性所決定。？答：組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科學(xué)。它在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績(jī)效。？答(1)具有適應(yīng)性(2)具有多樣性(3)具有動(dòng)態(tài)性(4)具有可控性(5)人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結(jié)果和表現(xiàn)。管理者研究組織行為學(xué)的重要意義與作用？答：管理者