【文章內(nèi)容簡介】 合理的工資、津貼和福利待遇，調(diào)動高層次專業(yè)人才的積極性，并充分發(fā)揮其政策的導(dǎo)向激勵作用。拓寬高層次專業(yè)技術(shù)人才的選拔通道。針對專業(yè)技術(shù)人才內(nèi)部流動性日益增強和各專業(yè)領(lǐng)域高層次專業(yè)人才分布不均衡的現(xiàn)實，可設(shè)立雙職稱制度，在嚴格掌握專業(yè)年限和專業(yè)成果的前提下，允許和鼓勵專業(yè)技術(shù)人員考評雙職稱，拓寬高層次人才發(fā)展的領(lǐng)域和專業(yè)發(fā)展選擇余地，以解決部分專業(yè)的高層次人才培養(yǎng)不足的問題，滿足央行職能轉(zhuǎn)換的迫切需要；打破不得跨系列晉升的政策性束縛，允許一部分具有較高的金融研究能力和研究成果的人員，跨系列評定研究系列正高級專業(yè)技術(shù)資格，激發(fā)現(xiàn)有高級專業(yè)人才向更高目標發(fā)展的動力。積極推行動態(tài)管理，強化對高層次專業(yè)人才的約束機制。一是揚棄不分人才類別、層次的考核標準和群眾投票定優(yōu)劣的傳統(tǒng)考核制度，建立一套符合專業(yè)人才管理特點的業(yè)績量化考核指標體系，推行以專業(yè)成果為核心的績效考核，完善考核結(jié)果與資格評定、職務(wù)聘任和相關(guān)待遇掛鉤機制，充分發(fā)揮考核制度對高層次人才履行崗位職責和自我發(fā)展的約束作用。二是打破高級專業(yè)技術(shù)資格終身制，實行專業(yè)資格的動態(tài)管理。定期對其專業(yè)知識、專業(yè)才能、專業(yè)成果進行考核，對經(jīng)多次考核達不到稱職標準的，可取消其技術(shù)資格。三是健全競聘上崗制度和聘期制度，激勵高層次人才多出成果。（三）實現(xiàn)人才觀從強求為我所有向只求人才為我所用轉(zhuǎn)變，突出人才經(jīng)營觀念，建立人盡其才的用人機制。高層次人才的待遇示范。一是按照市場規(guī)則，給予高層次人才這種特殊商品以合適的價格，吸引和調(diào)動高層次人才的專業(yè)工作積極性，激勵其他層次專業(yè)人才盡快成長，激活整個人才隊伍。二是根據(jù)國家的有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實際制定相應(yīng)的待遇管理制度和辦法，對高層次人才的繼續(xù)教育定期給予經(jīng)濟補助，所在單位在科研經(jīng)費、教育培訓(xùn)上給予特殊支持。第三，要對高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍在干部選拔任用方面優(yōu)先、破格使用。四是建立人才貢獻激勵機制，對做出突出貢獻的進行重獎示范，激勵和引導(dǎo)整個人才隊伍。高層次人才的集中管理和使用。一是建立高層次人才儲備庫，通過科學的評價、選拔，將真正的高層次人才納入分行或者總行人才庫，統(tǒng)一待遇補貼，統(tǒng)一人才調(diào)配，統(tǒng)一專業(yè)課題競標，更好地發(fā)揮高層次專業(yè)人才的作用。二是以分行為單位，向社會引進央行急需的高層次人才，轄內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配。引人和引智并舉。一是堅持人才的“剛性”引進，解決目前央行高層次人才急缺，加快高層次人才建設(shè)。二是采取成果引進、合作、定期外請專家講學、央行項目社會競標的方式，共享社會人力資源，建立人才不求所有，但求為我所用的新的人才觀。（四）實現(xiàn)高層次人才隊伍建設(shè)從現(xiàn)有的“一鍋煮”培養(yǎng)培訓(xùn)方式向有針對性的培養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，突出培訓(xùn)就是福利的新理念，加大高層次人才繼續(xù)教育的力度。高層次人才的培養(yǎng)。加強高層次人才隊伍建設(shè)，應(yīng)盡快建立與其職業(yè)生涯設(shè)計相聯(lián)系、與央行的人才培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃相結(jié)合的培養(yǎng)方式。一是根據(jù)高層次人才培養(yǎng)的不同目標，確定其培養(yǎng)的崗位起點。二是有計劃、有步驟地進行崗位鍛煉，促進高層次人才崗位成長。三是采取掛職鍛煉和干部交流的方式，著重培養(yǎng)高層次人才的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能和課題組織能力。四是定期下達專業(yè)學習與研究任務(wù)，定期進行考核，重點培養(yǎng)其學習研究能力。高層次人才的培訓(xùn)。一是制定培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)目標。重點在貨幣政策、金融穩(wěn)定和金融服務(wù)等方面，制定出高層次人才隊伍建設(shè)的長遠規(guī)劃和近期目標。二是培訓(xùn)內(nèi)容主要突出央行職能轉(zhuǎn)換后急需的金融宏觀調(diào)控、金融穩(wěn)定和金融服務(wù)所需專業(yè)的培訓(xùn)。另外，適宜加大外語、計算機等專業(yè)知識和專業(yè)才能的培訓(xùn)。三是科學運用培訓(xùn)手段。除了全員任職資格培訓(xùn)外，可以采取與國內(nèi)外著名高校聯(lián)合辦學以及開辦短期培訓(xùn)班等形式，大力發(fā)展遠程教育，促進高層次人才盡快成長。建立中央銀行訪問學者制度。一是建立訪問學者制度，積極吸引海外優(yōu)秀人才到央行短期工作和講學，傳授先進經(jīng)驗和知識。二是根據(jù)金融業(yè)改革開放的進程和需要，有計劃地選拔高層次專業(yè)人才送出去做訪問學者，加快高層次人才培養(yǎng)和知識更新速度。課題負責：劉偉林第三篇：如何加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)如何加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源,也是最重要的資源,企業(yè)能否更好的發(fā)展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設(shè)。隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業(yè)的長期發(fā)展,加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，大力開發(fā)專業(yè)技術(shù)人才資源是企業(yè)長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養(yǎng)、激勵、教育等幾方面入手,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。一、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，營造適應(yīng)人才發(fā)展的管理環(huán)境 建設(shè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍，首要的是轉(zhuǎn)變觀念，要提高對專業(yè)技術(shù)人才地位和作用的認識，樹立現(xiàn)代人才管理的新思路、新觀念。一是樹立德才兼?zhèn)涞聻橄鹊娜瞬庞^，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術(shù)管理的重要力量。二是堅持正確的用人導(dǎo)向，要堅持以素質(zhì)論人才，憑業(yè)績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規(guī)律，不以一時得失論成敗。第四篇：鹽城市第一人民醫(yī)院 八屆職代會四次會議文件⑻鹽城市第一人民醫(yī)院關(guān)于進一步加強高層次人才隊伍建設(shè)的意見（2014年1月16日）為深入貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和《鹽城市第一人民醫(yī)院“十二五”發(fā)展規(guī)劃》，大力實施“人才強院”戰(zhàn)略，為推進醫(yī)院各項事業(yè)加快發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展提供可靠保證?，F(xiàn)就做好今后三年(2014年2016年)我院高層次人才隊伍建設(shè)工作提出如下意見。一、醫(yī)院人才資源現(xiàn)狀（一）人才資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。我院現(xiàn)有職工2064人，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員1976人, 其中高級職稱390 人、中級職稱374人、初級職稱1204人。在我院現(xiàn)有的1798名衛(wèi)生技術(shù)人員中，博士學位43人（其中17人在讀），%，碩士學位245人（其中在讀41人），%；現(xiàn)在臨床科室的481名臨床醫(yī)師中，博士學歷41人、碩士學歷205人（均含在讀）、本科學歷227人，其中正高級職稱111人、副高級職稱76人、中級職稱100人、初級職稱194人，::；現(xiàn)有臨床、%。我院現(xiàn)有省 “333工程” 第四期培養(yǎng)對象（含增補對象）14人，%，省衛(wèi)生廳“135”工程醫(yī)學重點人才和培養(yǎng)對象3人，%，享受國務(wù)院特殊津貼人員1人、省有突出貢獻中青年專家2人、鹽城市有突出貢獻中青年專家或特貼人員6人、鹽城市名中醫(yī)1人、2013年入選鹽城市名醫(yī)生28人。我院現(xiàn)有學科帶頭人中擔任省醫(yī)學會委員等職務(wù)的47人，科主任在研省級科研課題9個、市級科研課題22個；醫(yī)院現(xiàn)有省級臨床重點?？?個。療行業(yè)發(fā)展的特點和需求，大膽探索加強高層次人才隊伍建設(shè)的新舉措，建立起健全的引才、聚才、育才、用才長效機制。（三）工作目標擴大高層次人才隊伍結(jié)構(gòu)的主要目標：三年內(nèi)全院臨床醫(yī)師隊伍中碩士以上學歷達70%（目前51%），具有博士學歷達1015%（%）；加快提升護理人員學歷層次，三年內(nèi)臨床（病房）護士具有碩士以上學歷達2030名。三年內(nèi)每年至少引進博士研究生10—20名，碩士研究生40名。省級臨床重點?？萍皠?chuàng)建科室以引進博士研究生為主，其他臨床、醫(yī)技科室以引進碩士研究生為主。優(yōu)化人才隊伍整體素質(zhì)的主要目標：三年內(nèi)培養(yǎng)和引進市級及以上學科帶頭人10人。醫(yī)院所有臨床、醫(yī)技科室均有學科或?qū)W術(shù)帶頭人，為本院正高職稱并被聘用；學科帶頭人需德才兼?zhèn)洌袔ь^吸收、消化新技術(shù)的能力和培養(yǎng)后備人才的實踐經(jīng)驗，學科工作人員對本學科帶頭人的滿意度≥85%。三年內(nèi)1/3臨床科主任須達到碩士及以上學歷，人才后備隊伍平均年齡≤35歲。在原有基礎(chǔ)上，再造就省級臨床重點?？茖W科帶頭人4名，