【文章內容簡介】 組成，確定了39種可能的文化定向，基本涉及到企業(yè)文化的各個方面。但是，其文化和理論的背景都是以美國為基礎的，與中國的企業(yè)存在較大的文化差異。另外，部分理論假設系該公司提出的假設，缺乏足夠的可信度。七、。二人長期從事組織行為學的研究，他們基于組織中的社交性特點，創(chuàng)立了雙S模型，采用47道測試題描繪組織的社交特點。他們根據企業(yè)中組織的社交度和凝聚力的兩個維度將企業(yè)文化分成了社交型、融合型、分散型和目標型四種，每種類型的都存在著正面和副面效果。雙S模型，為分析企業(yè)文化提供了新的思路，并提供了較為簡單的測評體系，其研究結果對更加精確地把握企業(yè)文化的類型提供了很好的方法和工具。但是，雙S模型的研究角度還主要從組織的社交特點的角度出發(fā)，反映企業(yè)文化的類型還只是企業(yè)文化的一個特征，并且這個特征相對而言，顯得更為靜態(tài)。因此，對于處于激烈變化環(huán)境中的企業(yè)來說，有些鞭長莫及。和國外對組織文化測量研究的已有成果相比，我國在這方面的研究還顯得比較滯后，這與我國企業(yè)文化界對于企業(yè)文化量化研究的重視不足有很大關系。目前，國內涉及到企業(yè)文化量化研究的主要來源自三方面：部分商學院的研究、部分企業(yè)自發(fā)進行的企業(yè)文化量化研究的嘗試和部分咨詢公司進行的一些小規(guī)模的企業(yè)文化調查樣本的收集。八、北京大學光華管理學院的企業(yè)文化測評北京大學光華管理學院在企業(yè)文化量化研究上進行了有益的嘗試。沿循國外企業(yè)文化量化研究的思路，根據案例實證分析的結果，其測評量表由七個維度34道測試題組成：1人際和諧2公平獎懲3規(guī)范整合4社會責任5顧客導向6勇于創(chuàng)新7關心員工成長，后面，又將七個維度削減為六個。并將此套測評量表逐步應用于企業(yè)文化咨詢的實踐，例如在承擔中國航天集團企業(yè)文化咨詢項目中，采用了此套量表對航天集團進行了有效的企業(yè)文化調查。應該說，北大光華管理學院對企業(yè)文化量化研究尤其是將其應用于企業(yè)文化咨詢的實踐，是對我國企業(yè)文化量化研究的發(fā)展起到了積極的推動作用。但是受樣本的數量及其它因素影響，該套量表的維度和結構還存在不少問題，尤其是對企業(yè)文化變革方面的顯得更加力不從心。企業(yè)對其的認可度也還不高。九、清華大學經管學院的企業(yè)文化測評清華大學經管學院是國內最早涉及到企業(yè)文化量化研究的商學院，并且專門成了企業(yè)文化測評的項目科研組，對中外企業(yè)文化的量化管理進行了較為系統(tǒng)的研究。并在此基礎上，提出了由八個維度40多道測試題組成的測評量表。分別為：客戶導向、長期導向、結果導向、行動導向、控制導向、創(chuàng)新導向、和諧導向和員工導向。相對而言，清華大學經管學院的量表顯得更為詳細，能較為準確地測量出企業(yè)文化的優(yōu)勢所在。其理論基礎也是目前中國企業(yè)文化測評中心的企業(yè)文化核心價值觀的維度測評量表中的來源之一。十、其它企業(yè)或咨詢公司的企業(yè)文化測評著名的咨詢公司具有企業(yè)文化性質的測評如蓋洛普的員工敬業(yè)度測評，該測評在其三本力作（《首先打破一切常規(guī)》等）的推動下，再加上2002年在聯(lián)想集團得到了較好的推廣和應用，因此已經成為目前關于員工敬業(yè)度方面測評的權威量表。在其基礎上，聯(lián)想集團形成了頗具特色的、以員工敬業(yè)度為核心內容的企業(yè)文化測評體系。除此之外，金融行業(yè)的北京建行和上海建行也對企業(yè)文化量化研究作出了十分有益的嘗試，例如北京建行所開發(fā)的“工作測評”和“水平測評”以及上海建行開展的“文化力”測評。由于目前國內咨詢公司對于企業(yè)文化的量化研究不夠重視，目前，尚未涉足到十分有價值的企業(yè)文化測評量表的建立，多半尚停留在企業(yè)文化調查的階段。十一、中國企業(yè)文化測評中心的企業(yè)文化測評量表目前，中國企業(yè)文化測評中心(CCMC)所建立的企業(yè)文化測評量表體系是自2002年起，在吸收了國外成熟的企業(yè)文化量化研究和國內著名商學院的研究成果的基礎上，經過100多家中國企業(yè)的企業(yè)文化實踐檢驗，建立了科學、權威、簡單、有效的測評體系。分別由：企業(yè)文化類型、企業(yè)文化核心價值觀和企業(yè)文化環(huán)境測評三大部分組成，三個部分分別從組織和員工個人的角度測評出企業(yè)文化的運動的方向和規(guī)律，三者直接具有密切的關聯(lián)度，組成了嚴密的企業(yè)文化測評量表系統(tǒng)。并可以此為核心，針對企業(yè)的具體實際開發(fā)具有針對性的企業(yè)文化測評量表，如金融行業(yè)文化測評量表。最終通過企業(yè)文化雷達圖將企業(yè)文化運動的方向和規(guī)律直觀形象地表達出來，為企業(yè)文化的診斷、提煉、貫徹、評估乃至變革提供科學客觀的基礎。（本文1－5系張勉博士后的研究成果）作者劉孝全系我國企業(yè)文化量化與系統(tǒng)管理理論的創(chuàng)始人、中國企業(yè)文化測評中心常務副主任、全國企業(yè)文化示范基地評審委員會特聘專家、勞動與社會保障部企業(yè)文化師資格培訓教材編輯委員會專家）第三篇：企業(yè)文化測評工具企業(yè)文化測評工具企業(yè)文化測評是為建設企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測評包括企業(yè)文化診斷以及應用兩大功能。企業(yè)文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現狀、員工價值觀取向不同維度。丹尼森的組織文化模型衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）（Daniel Denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結出組織文化的四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。適應性（adaptability）：主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。上述四個特征中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創(chuàng)新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業(yè)績指標產生著重要的影響。組織氣氛測評組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。組織氣氛的涵義、測量與對企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業(yè)人力資源管理的關系。組織氣氛的維度：包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。組織氣氛建設的方法：1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創(chuàng)新5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止6）凝聚性：通過團隊活動、工作環(huán)境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。組織氣氛的測度與診斷輔導：包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進員工滿意度測評員工滿意度調查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度，員工滿意度調查主要功能有：通過“員工滿意度調查”這個行為，企業(yè)向員工表示對其的重視；搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點的了解