中高層管理者述職報告[五篇范文](編輯修改稿)
2024-11-15 23:41 本頁面
【文章內容簡介】 信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點與行動更具有長遠眼光；對于關心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們缺乏這些能力，只是他們具備這些能力被認為是理所當然的，一般的高層管理者可能更關注這兩項能力。這里所講的管理人員素質模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應用過程中，還應根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質模型。[編輯]中高層管理人員激勵機制中高層管理人員激勵機制是指為調動責任大、監(jiān)控難的中高層管理人員的積極性，而設計的相關作用、相互影響、相互約束的一系列制度、手段及方法等激勵因子的總稱。作用：、[編輯]中高層管理者的職責與使命中高層管理者必須更新的管理觀念徑，中高層管理者的必備技能[編輯]中高層管理者必須掌握的管理技術第四篇：320_華為中高層管理者述職管理規(guī)定中高層管理者述職管理規(guī)定一、目的強化中高層管理者的責任和目標意識，促使中高層管理者在實際工作中不斷改進管理行為，促進員工和部門持續(xù)的績效改進。深化公司原有的績效考核及任職資格管理制度，不斷增強公司的整體核心競爭力。強化部門間的協(xié)作關系，使各部門及其管理者為實現(xiàn)公司或上級部門的總體目標結成責任和利益共同體。二、原則以責任結果為導向，關注最終結果目標的達成。堅持實事求是的原則，注重具體實例，強調以數(shù)據(jù)和事實講話。堅持考評結合原則，考績效、評任職，面向未來績效的提高。三、適用范圍適用于公司高級副總裁、副總裁；市場體系、研發(fā)體系二級部門以上（含二級）、其他部門一級部門的主要負責人（含副職），即公司所有四級管理者。非本規(guī)定所列的其他中層管理者都參加季度考核。四、述職類型述職： 述職周期原則為每年一次，每年一月份述職者對照上初制定的績效目標和任職資格要求進行工作述職，并明確本工作目標。調職述職：遇到工作變動，述職者在赴任新職前對上一職務年初制定的績效目標和任職資格要求進行工作述職，并明確下一崗位的責任目標。臨時述職： 其他需要時，直接上級也可要求述職者臨時述職。五、述職內容（一）績效考核：初承諾目標或KPI指標。如組織增幅、人均創(chuàng)利、成本控制。本期工作中遇到的問題及改進策略。直接上級要求匯報的其它工作。（二）任職資格：績效要求近幾年績效考核連續(xù)成績 工作目標達成度 工作目標完成效果管理行為干部任職資格行為標準是指在管理工作領域工作活動的成功行為，針對公司高、中、基層的管理者建立相應的行為標準，分為三、四、五級標準，本制度使用四級標準。管理績效部門管理績效包括：組織在流程中的運作效果；與組織的可持續(xù)發(fā)展相關的工作進展情況；其它反應組織核心競爭力的指標必備知識必備知識包括兩部分內容：專業(yè)技術、管理實務品德要求誠實正直：在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突矛盾時仍能堅持公司原則，言行一致。廉潔奉公：一切遵從公司的規(guī)章制度，不因私利/私欲影響自己所從事的工作素質要求業(yè)務：系統(tǒng)思維，收集與消化信息，組織成就導向，自信與自律。管理：獻身精神，組織意識，領導能力，監(jiān)控能力，前瞻性。協(xié)調：原則性與靈活性，人際理解關系建立，合作精神，影響能力，3600服務精神。改進：培養(yǎng)人才，自我批判。經(jīng)驗要求 四級管理者：具有本系統(tǒng)主要業(yè)務部門管理經(jīng)驗或職能部門副職經(jīng)驗。相關領域一定的工作經(jīng)驗(含基層工作經(jīng)驗)，所管理的下屬至少有兩類人員（三級管理者、專業(yè)/技術人員），有一定的管理跨度。六、述職操作程序述職程序：開始年初01下發(fā)述職表或通知干部部（處）/總裁辦02述職者自檢并提議當年目標述職者03a收集相應數(shù)據(jù)及信息主管和人力資源部03述職評議直接主管/評議小組04結果反饋并明確當工作目標述職雙方05結果上報人力資源部干部部（處）/總裁辦每年2月5日前溝通卡每年1月30日前評價表每年1月15日前03b自檢表每年1月10日前每年1月5日前02a04a調職述職操作程序開始01下發(fā)調職述
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