【文章內(nèi)容簡介】 招聘信息，招聘人員的待遇如何，以及招聘人員與現(xiàn)有成員的關(guān)系等，都需要人力資源部門做詳細(xì)的分析，弄清這些問題，才能夠有利于招聘計(jì)劃的指定和實(shí)施。招聘的人才質(zhì)量好壞不是取決于你花費(fèi)的多少，而在于是否有明確的職務(wù)要求、合格的選聘方式和招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的招聘手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)步驟上下工夫規(guī)范化。如：在發(fā)布招聘信息時(shí)，需要考慮對(duì)不同職位考慮不同渠道。如：企業(yè)想招聘20名技術(shù)員而且企業(yè)愿意提供培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校，采用的招聘方法有：派招聘人員到各職業(yè)學(xué)校招聘、內(nèi)部員工推薦、發(fā)布廣告等，如在招聘總經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，就不一定能在一般的人才市場上找到，因?yàn)檫@樣的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用。因此，應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎ喝缭谙鄳?yīng)的管理雜志、專業(yè)技術(shù)雜志、專業(yè)報(bào)紙上刊登招聘廣告或委托獵頭公司等方法。在選擇評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員時(shí)，不同的職位可以采取不同的方式和組合，分為筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試等，也可以借鑒績效考核的一些方法。例如：在判斷應(yīng)聘人員是否具有“領(lǐng)導(dǎo)能力“，需要應(yīng)聘者具有各種管理技術(shù)方面的知識(shí)，有效的口頭交際能力、激勵(lì)他人和使他人增加才干的能力以及具有當(dāng)一名變革促進(jìn)派的動(dòng)力?？梢圆捎媚M中的文件礦方法測(cè)試 應(yīng)聘者人際關(guān)系能力，以及應(yīng)聘者對(duì)語言藝術(shù)的駕馭能力，使按自己的思想展開討論論述等。招聘原則也要靈活變通，不能過于死板。一個(gè)崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，鑒別主要的才能。才能分析第一部是任務(wù)分析，即編寫組成該工作任務(wù)的詳細(xì)介紹，可以通過觀察工作和在職人員面談，也可以是專家列舉，什么樣的雇員在該崗位上工作效率高，什么樣的雇員效率低，重點(diǎn)放在區(qū)分高效率工作人員與低效率工作人員的一些特點(diǎn)，根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定a、b、c三等的選聘標(biāo)準(zhǔn)。a標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)不容易改變，b、c等標(biāo)準(zhǔn)可以放松，也可跟蹤篩選的標(biāo)準(zhǔn)和所得到的信息，確定A、B、C、D等應(yīng)聘者A是最合適的人選，但對(duì)B、C等人也要重點(diǎn)檢查，別遺漏了某些合適的應(yīng)聘者，例如：某公司人力資源部門設(shè)有專門的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫，通過人力資源部門測(cè)試應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)保存1年，以便重新選擇那些因無適合位置而離去的應(yīng)聘者。同時(shí)企業(yè)人力資源部門要舉行會(huì)議預(yù)測(cè)崗位工作的未來能力需求，并把它作為招聘標(biāo)準(zhǔn)之一?！澳阍谄髽I(yè)工作的動(dòng)力和熱情是什么？”是選聘中很值得關(guān)注的內(nèi)容，它甚至比某人能否從事這項(xiàng)工作更重要。這需要我們?cè)诹私鈶?yīng)聘者技術(shù)和能力的同時(shí)，直接測(cè)試到他的興趣和工作動(dòng)力。人力資源管理和開發(fā)的根本在于能夠做到“量才適用”，過分追求文化、高學(xué)歷人才的“高消費(fèi)”，其負(fù)面效應(yīng)不可避免，一是高才低用的浪費(fèi)，二是文憑低實(shí)才高的人才被扼殺造成浪費(fèi)，還有單位為人才“高消費(fèi)”所支付的高成本等適才量用，才是最佳的人力資源管理方略。三、定招聘新員工所需要的費(fèi)用除了考慮企業(yè)招聘所需的費(fèi)用外，主要是制訂新員工的報(bào)酬計(jì)劃，以吸引合格的應(yīng)聘者、報(bào)酬計(jì)劃可以有多種設(shè)計(jì)：1工資+薪金+傭金2法定福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)。3獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資、分紅、員工持股。4晉升或加薪機(jī)會(huì)。5員工優(yōu)惠享受本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。6員工支出的福利：如帶薪休假、病假、人壽報(bào)保險(xiǎn)、生活補(bǔ)貼等。7額外福利：會(huì)員資格、使用公司企業(yè)的公車、免費(fèi)快報(bào)訂閱等。企業(yè)在制定報(bào)酬計(jì)劃時(shí)，要有創(chuàng)造性和靈活性，如實(shí)行“自助餐計(jì)劃”這種福利形式，即使不能提供高薪或帶薪福利，員工也可能被其他某項(xiàng)福利吸引，如靈活的工作時(shí)間，每年一次旅游、假期，通過內(nèi)部和外部比較制定合適的吸引人才的報(bào)酬計(jì)劃，盡量避免現(xiàn)有員工的不平衡感，通過內(nèi)部招聘提拔優(yōu)秀人才，給內(nèi)部職工充分展示自我才能的機(jī)會(huì)。才能保證招聘工作的有效性，才能使人才“引的進(jìn)，留的住，用的好”。四、全面理解招聘過程、恰當(dāng)運(yùn)用招聘的原理和方法在招聘準(zhǔn)備階段，要根據(jù)工作分析的目的，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，編寫工作說明書，并進(jìn)行崗位勝任能力分析，依據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人力資源狀況。制定合理可行的招聘計(jì)劃和策略。事實(shí)階段是招聘的核心，要經(jīng)過招募、選擇、錄用三個(gè)階段，深入學(xué)習(xí)招聘方法，吸引合格應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)效果。同時(shí)制定合理的薪酬、福利方面對(duì)應(yīng)聘者具有吸引力，并通過有效的績效考核使一些人員能夠及時(shí)得到提升，實(shí)現(xiàn)其追求目標(biāo)，給其個(gè)人成就感。還要 不斷學(xué)習(xí)招聘中科學(xué)的方法，使這些方法之間合理交叉運(yùn)用，以科學(xué)具體定量的客觀標(biāo)準(zhǔn)，降低人的情感因素，挑選最合適得人才。五、樹立招聘營銷觀念，充分尊重應(yīng)聘的每個(gè)成員招聘的過程，也是企業(yè)充分展示自己的過程，是招聘人員在應(yīng)聘者中營銷企業(yè)的過程。可能的情況下向應(yīng)聘人員宣傳企業(yè)、處理好與應(yīng)聘著的關(guān)系，要知道，應(yīng)聘者是企業(yè)潛在的消費(fèi)人群，來企業(yè)應(yīng)聘是對(duì)企業(yè)存有興趣，同時(shí)說明企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員存在著一定的吸引力，應(yīng)該得到企業(yè)的感謝，招聘人員應(yīng)積極宣傳企業(yè)，給應(yīng)聘者良好印象，但要適當(dāng)掌握分寸，客觀講述本企業(yè)不要片面夸大給應(yīng)聘者以不真實(shí)感，或一旦應(yīng)聘后企業(yè)的客觀實(shí)際與描述的情況反差較大使應(yīng)聘者失去信心，造成人員流失降低了招聘的效率，同時(shí)在吸引合適的應(yīng)聘人才時(shí)，要充分尊重那些沒有選上得人員，不管是否應(yīng)聘上，都要盡快給予禮貌的回復(fù)與感謝。著要求招聘人員在招聘過程中始終把握自己，別讓應(yīng)聘者難堪和失去自尊，采用幽默風(fēng)趣的語言，恰如其分的表達(dá)自己的觀點(diǎn)和看法，同時(shí)讓應(yīng)聘者感到受到尊重，假如不是這樣，那么再誘人的職位和待遇都會(huì)打折扣。以上是對(duì)企業(yè)招聘工作中存在問題的一些淺思，可以說，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展日益顯出人的決定性作用，在企業(yè)的管理工作中已進(jìn)入到以人為中心的時(shí)代，理應(yīng)把人視為一種企業(yè)發(fā)展中的特殊資源進(jìn)而刻意發(fā)掘和使用。在企業(yè)招聘中還有一些問題值得我們思考。如（1）競爭對(duì)手為什么具有吸引力，他們哪些招聘手段和招聘人員將最優(yōu)秀的人才挖走了？（2）人們?yōu)槭裁措x開工作崗位和為什么接受工作？（3）你是否注意致電競爭對(duì)手的廣告，哪些內(nèi)容令應(yīng)聘者砰然心動(dòng)？只要我們認(rèn)真思考和不斷改進(jìn)招聘工作，每次招聘后，盡量定量的評(píng)估招聘的各個(gè)方面：選拔標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)試，成本效益，新 進(jìn)人員的素質(zhì)，用人部門的滿意度，新員工的在職工作時(shí)間及工作業(yè)績等，通過指標(biāo)量化來考察招聘?？傊?，招聘工作優(yōu)化無窮盡。第四篇：淺談企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析淺談企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析姓名：王愛民單位：河南XXXX集團(tuán)有限公司摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及解決對(duì)策等方面展開論述。關(guān)鍵詞：人才 招聘 發(fā)展戰(zhàn)略一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析（一）、招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對(duì)現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘工作對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒有意識(shí)到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。其做法使企業(yè)對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動(dòng)救火的狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。（二）、未選擇合適的招聘手段。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。（三）、招聘過程有待規(guī)范。目前多數(shù)企業(yè)并沒有招聘需求分析，沒有嚴(yán)格的工作說明書，更不用說嚴(yán)格的測(cè)評(píng)程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。特別是目前除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（四）、缺乏科學(xué)的績效考核與評(píng)估體系，激勵(lì)機(jī)制不合理。大多數(shù)民營企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。對(duì)員工的考評(píng)完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的激勵(lì)，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實(shí)際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時(shí)許多民營企業(yè)激勵(lì)員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動(dòng)力而忽視對(duì)員工精神激勵(lì)的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時(shí)反饋，造成激勵(lì)不及時(shí)的普遍現(xiàn)象。（五）、錄用評(píng)估反饋存在缺陷。大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系，因而對(duì)招聘結(jié)果的成本核算和效果評(píng)價(jià)做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對(duì)招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。二、解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策與措施（一）、完善招聘計(jì)劃，建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)。人才招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運(yùn)作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標(biāo)。招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定，一份完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘對(duì)象的來源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時(shí)間安排、費(fèi)用的預(yù)算、招聘的截止日期與新員工到位時(shí)間等。完善招聘計(jì)劃，要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對(duì)招聘工作的本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時(shí)，需要對(duì)不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時(shí)，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí)，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測(cè)試、心理測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。對(duì)于民營企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)，在計(jì)劃中對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。（二）、謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機(jī)制和競爭機(jī)制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個(gè)確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下花費(fèi)的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。現(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會(huì)考慮下列幾種方式：①刊登廣告。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。②學(xué)校招聘。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③人才資源市場。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個(gè)別職位人才時(shí)，通過人