【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 相對(duì)不足,普遍素質(zhì)較低,給自身的安全和工程建設(shè)的質(zhì)量帶來(lái)了隱患。拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的。農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無(wú)序流動(dòng),給管理也帶來(lái)了困難。工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補(bǔ)助也得不到落實(shí),比如89月份的高溫補(bǔ)助費(fèi)?.應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實(shí)不到位。多年不變的價(jià)格體系,在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動(dòng)力,而在安全、質(zhì)量等基本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。 導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源問(wèn)題的主要原因一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的不重視建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的不重視。以浙江的建筑企業(yè)為例，%，%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長(zhǎng)制”、“一言堂”的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，缺乏對(duì)人力資源管理知識(shí)的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競(jìng)升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。建筑企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門(mén)更傾向于以前的人事管理職能。二、薪酬管理沒(méi)能體現(xiàn)激勵(lì)作用由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對(duì)員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽(tīng)從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂，沒(méi)有統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由一個(gè)人或幾個(gè)人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛”的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，項(xiàng)目技術(shù)管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場(chǎng)工人，對(duì)員工價(jià)值既沒(méi)有得到足夠的體現(xiàn)，也沒(méi)起到有效的激勵(lì)作用。在考評(píng)上沒(méi)有規(guī)范的考評(píng)制度，績(jī)效考評(píng)體系和目標(biāo)管理體系還沒(méi)有健全。對(duì)于一線(xiàn)的農(nóng)民工，不少建 湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說(shuō)薪酬激勵(lì)了。一、國(guó)有建筑企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國(guó)重點(diǎn)監(jiān)測(cè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)共有3117家,國(guó)有絕對(duì)控股企業(yè)2696家,%。189家中央企業(yè)中,集團(tuán)一級(jí)實(shí)現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致完善的公司治理機(jī)制很難實(shí)現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益難以提高。未來(lái)幾年,國(guó)有建筑企業(yè)將全面推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革,推動(dòng)建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強(qiáng)企業(yè)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,政府鼓勵(lì)民營(yíng)資本,投資機(jī)構(gòu)和企業(yè)職工等進(jìn)入國(guó)有企業(yè),實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。二、大型國(guó)有建筑企業(yè)走向高端市場(chǎng)未來(lái)的建筑市場(chǎng)根據(jù)企業(yè)實(shí)力和服務(wù)范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結(jié)構(gòu),在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專(zhuān)利技術(shù)、工程總承包服務(wù)等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專(zhuān)業(yè)化施工服務(wù)和勞務(wù)型企業(yè)。三、國(guó)有建筑企業(yè)走向工程總承包模式近十幾年來(lái),工程總承包在國(guó)際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實(shí)施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國(guó)有建筑企業(yè)要擺脫和國(guó)內(nèi)中小型施工企業(yè)的同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)國(guó)際工程市場(chǎng)需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)盡快向工程總承包模式發(fā)展。四、向國(guó)際市場(chǎng)拓展速度加快面對(duì)國(guó)際承包商的相繼進(jìn)入,國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,建設(shè)部一再提出我國(guó)建筑企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國(guó)有建筑企業(yè)有條件利用目前在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),繼續(xù)擴(kuò)大國(guó)際市場(chǎng)份額。國(guó)有建筑企業(yè)走向國(guó)際化是市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì),企業(yè)要注重培養(yǎng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才,建立對(duì)員工所在國(guó)的語(yǔ)言、文化、經(jīng)濟(jì)等培訓(xùn)宣傳機(jī)制,加強(qiáng)國(guó)際化合作交流,建立同當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源的合作機(jī)制。 湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文一、跨區(qū)域發(fā)展問(wèn)題。首先，我將其挑戰(zhàn)總結(jié)為兩個(gè)詞，“差異”和“趨同”。在項(xiàng)目部制下，建筑企業(yè)必然面臨本地化和差異化的問(wèn)題。以前一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)城市之間差異非常大，但在最近兩年，我們發(fā)現(xiàn)這種差異在縮小。比如，前一段時(shí)間為一家四五線(xiàn)城市的房地產(chǎn)企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)，其人均薪酬——不是人工成本，已經(jīng)達(dá)到8萬(wàn)多。四五線(xiàn)城市地產(chǎn)企業(yè)工資水平已經(jīng)接近大中城市。由此可見(jiàn)，建筑地產(chǎn)行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。我經(jīng)常開(kāi)玩笑，在地產(chǎn)行業(yè)，不是搶人才，基本上是見(jiàn)人就搶?zhuān)绕涫侵懈邔庸芾砣藛T和核心技術(shù)人員。二、從事務(wù)性管理上升到戰(zhàn)略管理的高度剛才首開(kāi)股份所做的案例介紹談到，當(dāng)HR們整天忙于基礎(chǔ)性事務(wù)性工作的時(shí)候，是否清楚老板最重視什么其實(shí)老板關(guān)心的就是幾件事，主要是成本、銷(xiāo)售、工程管理、關(guān)鍵人才這幾個(gè)問(wèn)題。三、綜合素質(zhì)有待提高在建筑地產(chǎn)企業(yè)擴(kuò)張過(guò)程中，我們看到很多建筑企業(yè)越來(lái)越像房地產(chǎn)企業(yè)，比如集團(tuán)主體是地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，而下屬項(xiàng)目公司定位于建設(shè)。在這種模式下，對(duì)人員要求大不相同，以前公司招聘強(qiáng)調(diào)技術(shù)導(dǎo)向，而現(xiàn)在則更多地強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)，比如操盤(pán)能力、投融資能力，綜合性要求更強(qiáng)。一、中國(guó)的入世為建筑企業(yè)人才施展聰明才智提供了寬廣的舞臺(tái)中國(guó)由于長(zhǎng)時(shí)間的閉關(guān)鎖國(guó)，再加上體制和技術(shù)方面的原因，許多優(yōu)秀的人才受到舞臺(tái)狹小的限制，沒(méi)有用武之地，創(chuàng)造潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。入世后，建筑業(yè)的活動(dòng)空間大了，這將給建筑也的人才提供一個(gè)寬廣的舞臺(tái)，也有利于我國(guó)的建筑業(yè)與世界的建筑業(yè)接軌，得到更好的發(fā)展。二、為提高建筑業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了條件。21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平是建筑企業(yè)致勝的關(guān)鍵，我認(rèn)為人才競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)當(dāng)作為建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。入世后，國(guó)際交往會(huì)今年一步增多，有助于我們學(xué)習(xí)借鑒締約國(guó)家的先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，提高我國(guó)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。三、為建筑企業(yè)人才的成長(zhǎng)注入了活力。湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文入世后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，這對(duì)習(xí)慣于在安逸舒適生存的多數(shù)中國(guó)人來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇；入世后，中國(guó)建筑企業(yè)有了更多更廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)，有、有助于推動(dòng)自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開(kāi)發(fā)。入世后，來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)建筑企業(yè)把管理問(wèn)題提升到關(guān)系到生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，斷而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)建筑企業(yè)的使使命感和緊迫感。人力資源是企業(yè)中最重要的資源,管理不能局限于人力資源部,因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理,、科學(xué)發(fā)展人力資源管理人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺(tái),最后通過(guò)中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。只有科學(xué)發(fā)展人力資源管理才能解決認(rèn)識(shí)制度不夠明朗和自身管理水準(zhǔn)提高的問(wèn)題。二、科學(xué)制定薪酬制度?，F(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結(jié)構(gòu),薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。從建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)看,一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線(xiàn)管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性,薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤,市場(chǎng)決定工資。同時(shí)參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià),確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的公平湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文性和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系,首先要建立明確、,測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核,要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ),拋棄管理者的個(gè)人感情色彩,允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。在工作上應(yīng)注重對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核,制定科學(xué)的考核制度。對(duì)于那些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)精良的員工應(yīng)給予褒獎(jiǎng)。同時(shí)允許建筑員工參加企業(yè)的勞模評(píng)比,對(duì)工作業(yè)績(jī)出色的農(nóng)民工,企業(yè)要提拔重用,為其他員工樹(shù)立榜樣?？茖W(xué)制定薪酬制度就能有效地解決中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失和農(nóng)民工管理的部分問(wèn)題。教育培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段,對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。教育培訓(xùn)分為兩種，一企業(yè)的精神文化教育培訓(xùn)、二企業(yè)員工的技能教育培訓(xùn)。企業(yè)的精神文化是企業(yè)發(fā)展中的“軟件工程”，是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中由全體職工共同創(chuàng)造的，最終形成全體職工所認(rèn)同接受的群體價(jià)值觀。企業(yè)精神文化教育培訓(xùn)有以下六種方法：第一，輿論宣傳，可以通過(guò)電視、板報(bào)、文藝演出、報(bào)告會(huì)、演講會(huì)等多種形式進(jìn)行，但不論采取哪種形式，都要力戒假空大，要具有真實(shí)性、可信性。第二，領(lǐng)導(dǎo)垂范，凡是要求員工群體做到的，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先帶頭做到，即使不要求員工做，而對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的事情，領(lǐng)導(dǎo)者也要做。這樣，領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范作用就會(huì)體現(xiàn)出來(lái)第三，典型啟迪，榜樣的力量是無(wú)窮的，先進(jìn)模范人物的作用對(duì)企業(yè)的廣大員工常常有鼓勵(lì)、鞭策的作用。在發(fā)揮先進(jìn)人物的典型啟迪作用時(shí)一定要注意真實(shí)、可信，不可人為樹(shù)立“高大全”式的人物，否則會(huì)適得其反。第四，目標(biāo)激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)法就是采用種種措施去激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)方法可以是企業(yè)員工最大限度的發(fā)揮他們的聰明才智，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性，以利企業(yè)群體價(jià)值觀的形成。第五，感情投資，員工除了關(guān)心個(gè)人收入以外，更注重工作上的成就感、歸屬感和工作中猶如家庭一樣的親切、愉快的氛圍。企業(yè)要積極改善員工的工作條 9 湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文件和環(huán)境，關(guān)心員工的物質(zhì)和精神生活。感情投資的方式可以增加企業(yè)精神文化的滲透力，使企業(yè)精神文化很快深入民心。第六，形象教育，形象教育的方法是企業(yè)精神文化最直接、生動(dòng)的體現(xiàn)。形象教育的方法有統(tǒng)一的企業(yè)服裝，或者統(tǒng)一的口號(hào)等。 什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)②。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認(rèn)訓(xùn)到這一點(diǎn)，加之行業(yè)的特殊性，在管理過(guò)程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒(méi)有健全的人力資源的制度、績(jī)效評(píng)價(jià)不公平、沒(méi)有良好的培訓(xùn)計(jì)劃、忽視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，補(bǔ)充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來(lái)的財(cái)富，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使其在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當(dāng)今和未來(lái)的世界競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。正如美國(guó)鋼鐵大王卡耐基說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。1．3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文大型國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚未完全建立，而舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展影響依然存在。以中煤礦建集團(tuán)為代表的大型國(guó)有建筑類(lèi)集團(tuán)企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場(chǎng)變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國(guó)有建筑類(lèi)企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出以下的特點(diǎn)。一、人事制度不夠明朗人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,主要體現(xiàn)在:人事管理不按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行。勞動(dòng)就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中,市場(chǎng)在人力配置中的作用不明顯。人才的使用和管理上存在較多陳舊問(wèn)題,激勵(lì)機(jī)制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動(dòng)。人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。二、中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失性大由于建筑行業(yè)的特殊性和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標(biāo)行為（建設(shè)工程行動(dòng)）十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒(méi)有根本的制定長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。導(dǎo)致建筑行業(yè)內(nèi)以建造師（項(xiàng)目經(jīng)理）為核心的工程管理編制經(jīng)常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來(lái)病態(tài)發(fā)展模式。案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊(cè)建造師（項(xiàng)目經(jīng)理），張某有一個(gè)高效且長(zhǎng)期合作的項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)有A公司技術(shù)過(guò)硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。A公司的資質(zhì)為二級(jí)施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標(biāo)企業(yè)資質(zhì)為一級(jí)施工總承包企業(yè)，于是張某連同A公司的多個(gè)施工員跳槽到有一級(jí)施工總承包資質(zhì)的B公司，在招投標(biāo)后確定張某為中標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)理。張某順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術(shù)人才。由以上案例可見(jiàn)在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以?xún)?yōu)秀的技術(shù)人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展和如何留住技術(shù)人才成為了巨大的難題。三、領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水準(zhǔn)有待提高在建筑業(yè),沒(méi)有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。湖 北 工 業(yè) 大 學(xué) 獨(dú) 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文四、企業(yè)文化建設(shè)不受重視企業(yè)文化建設(shè)的中內(nèi)容過(guò)于陳舊,范圍過(guò)于狹窄,對(duì)員工凝聚力所起作用微弱。大多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒(méi)有明確企業(yè)文化建設(shè)的重要性。從傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳逐漸演變過(guò)來(lái)的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達(dá)到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能