【文章內(nèi)容簡介】 了管理實現(xiàn)目標(biāo)的工具和整個企業(yè)運(yùn)作的一個零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒有被當(dāng)時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻(xiàn)是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻(xiàn)。美國著名管理大師彼得杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻(xiàn)?！?023科學(xué)管理原理讀書筆記6利用假期時間閱讀了FW泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠管理、科學(xué)管理原理三個章節(jié)以及泰羅在美國國會的證詞。閱讀本書收獲頗豐，也有許多從內(nèi)心深處的感慨。初讀時的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會是一本布滿一二三四的序號，運(yùn)用晦澀難懂的專業(yè)名詞，運(yùn)用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類書籍，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準(zhǔn)備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書中泰羅主要以搬運(yùn)生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過程里，結(jié)合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門管理、個人管理的啟示和反思。特別是在結(jié)尾中，書中附有的泰羅在美國國會關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼驼f話技巧，所用實例貼近實際，一步一步將人說服。不得不說的是，大師級別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽眾信服的。在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規(guī)律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應(yīng)該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數(shù)學(xué)生部門管理、小組管理中，在挑選隊員的過程中確是嚴(yán)格，可讓人遺憾的是，選出來的學(xué)生是好的人才具有好的能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問題。，同時卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細(xì)致的指導(dǎo)和分配，缺少對每件任務(wù)確切時間的估計。最后的39。結(jié)果只會是雙方都不滿意，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪隊員沒有達(dá)到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導(dǎo)），隊員責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)不明確，浪費(fèi)自己的時間和精力。，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補(bǔ)效率低的人造成的空缺。在這一點上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿。、價值和福利漠不關(guān)心。在我看來，這個是普遍存在于學(xué)校小組和部門工作中的嚴(yán)重問題。一味地以培養(yǎng)學(xué)生能力讓學(xué)生們開展學(xué)生工作，缺少平等對話、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責(zé)任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點點熱情。我認(rèn)為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學(xué)生不愿意留在部門和班級中擔(dān)任部長和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。而我經(jīng)常由于這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發(fā)內(nèi)心感受，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快！理解這些問題并接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設(shè)性的想象力”，及能夠運(yùn)用頭腦中少量知識來克服前進(jìn)中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無力感。對于問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個工人選用自己認(rèn)為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個人的特長。在管理制度允許每個工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結(jié)果負(fù)責(zé)的情況下，這種論點有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會嚴(yán)格負(fù)責(zé)起來”。同樣，如果沒有細(xì)致的任務(wù)指導(dǎo)，工作推進(jìn)困難，隊員缺乏自覺性，最后的結(jié)果也只會是得過且過。領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密、親切、協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。換個角度來說，其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的自身懶惰，不肯花費(fèi)時間和心血把方法與細(xì)節(jié)徹底加以規(guī)范化。對于問題二三，我想聯(lián)系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現(xiàn)象。有兩個原因：一是人的天性趨向于輕松簡便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復(fù)雜的思想和重重顧慮引起的。當(dāng)然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動選擇最快的步伐，樹立自己的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作——即使會違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。在這里泰羅先生的觀點印證了為什么我認(rèn)為許多學(xué)生部門和小組合作中存在的問題是對好的參與者的“情懷”“責(zé)任感”的壓榨！如果我們允許少數(shù)沒有適當(dāng)安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎(chǔ)，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個團(tuán)隊，那你們就應(yīng)該互幫互助”“少抱怨多做，培養(yǎng)個人的獨(dú)立自主，自力更生和推陳出新的能力?！痹谖铱磥恚瑹o論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個利益目標(biāo)奮斗而集合的小團(tuán)體，我們付出自己的情懷、時間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內(nèi)的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內(nèi)容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標(biāo)準(zhǔn)，是對努力付出的不尊重，沒有一個有自尊心的人愿意接受施舍。長此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會越來越嚴(yán)重。結(jié)幫工作的結(jié)果，常使個人獲得減少，最后導(dǎo)致不滿。如書中提出的，需要設(shè)計一種合作方式可以讓每個人都發(fā)揮出他的才能，每個人的工作以本人完成的數(shù)量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。以上是結(jié)合自己的讀書感受和學(xué)校生活體驗寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習(xí)的東西還只是皮毛，肯定還存在著沒讀懂或者對書中內(nèi)容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習(xí)和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴(kuò)寬眼界，回過頭再來看這篇讀后感時，相信又是另一番體驗了。2023科學(xué)管理原理讀書筆記7《科學(xué)管理原理》是我進(jìn)入大學(xué)后第一本讀完的學(xué)術(shù)性的書，它讓我深深地感受到學(xué)者對社會性問題思考的深奧性與嚴(yán)謹(jǐn)性。本書的作者——弗雷德里克溫斯洛泰勒是一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理學(xué)家，被世人稱為“科學(xué)管理之父”，此書也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學(xué)系，不久，因眼疾輟學(xué)。但泰勒并沒有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著目標(biāo)走去。在《科學(xué)管理原理》這本書里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫道：“我明確地告訴他們，我現(xiàn)在站在管理者一邊，會盡可能地讓機(jī)床生產(chǎn)出其應(yīng)該產(chǎn)出的工作產(chǎn)量。這立即引發(fā)了一場戰(zhàn)爭?！碑?dāng)然這場戰(zhàn)爭自然是泰勒與工友之間的戰(zhàn)爭，當(dāng)時的泰勒為了解決普遍存在的管理問題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學(xué)生的我們應(yīng)該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應(yīng)該堅守信念，為社會、為祖國貢獻(xiàn)出自己的智慧、自己的力量。通過閱讀，我們可以清楚地知道作者創(chuàng)造本書的目的主要有三：一是通過一系列簡單的事例來指明，由于幾乎我們所有的日?；顒又卸即嬖诘托栴}，導(dǎo)致整個國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會上的所有人）相信對這種低效的補(bǔ)救方法在于系統(tǒng)性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優(yōu)的科學(xué)的管理是一門真正的學(xué)科，科學(xué)管理的基本原理適用于所有人類活動，而讀完這本書后我覺得作者用他獨(dú)特的見識與智慧讓我相信科學(xué)管理魅力無窮?！犊茖W(xué)管理原理》用最簡潔明了大眾化的語言向像我們闡述了科學(xué)管理的必要性與重要性及如何運(yùn)用它。本書分為兩部分，第一部分講述了科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景，而第二部分則具體講述科學(xué)管理的本質(zhì)、優(yōu)越性以及如何實踐。我們先來講講第一部分的內(nèi)容，關(guān)于科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個方面。第一：國家對人力資源的浪費(fèi)尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來對于直觀的浪費(fèi)感觸頗深，例如實體物質(zhì)浪費(fèi)，但人們由于對人力資源浪費(fèi)的認(rèn)識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實體物質(zhì)上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動心。第二：磨洋工。而出現(xiàn)磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行著一種荒謬的說法，即某行業(yè)中每個人、每臺機(jī)器產(chǎn)量的實質(zhì)性提高最終都會導(dǎo)致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個行業(yè)?？墒菤v史卻告訴我們隨著工人效率的提高，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降，國外市場競爭力大幅提升，將會產(chǎn)生更多的就業(yè)機(jī)會，同時拉動內(nèi)需刺激消費(fèi)。例如工業(yè)革命引入機(jī)器生產(chǎn)后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認(rèn)為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會買一雙鞋子，而隨著機(jī)器的引進(jìn)，鞋子的價格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產(chǎn)業(yè)中的人的就業(yè)人數(shù)不降反升。②當(dāng)時通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護(hù)自己的最佳利益。在這一點上我們又可以分為兩種：一是人的本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學(xué)的管理制度改變。當(dāng)時工廠大多按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按天計酬，在這種方法下，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優(yōu)秀的工人會在內(nèi)心想：“那個懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應(yīng)該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會努力讓雇主相信自己的工作速度已經(jīng)相當(dāng)快了”。為了解決這個問題，作者支持進(jìn)行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來發(fā)放工資，有點類似于我們現(xiàn)代社會主義社會中強(qiáng)調(diào)的多勞多得，但同時作者也指出計件工資制也無法從根本上解決問題，其根本原因在于所有的雇主都會為各種水平的工人界定一個自己認(rèn)為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀地界定，所以雇員則會總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經(jīng)是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認(rèn)識一是________于自己的經(jīng)驗，但隨著時代的發(fā)展，工具的改進(jìn)，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒有緊跟時代）；二是因為雇主沒有對雇員進(jìn)行有體系的監(jiān)督，無法系統(tǒng)地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創(chuàng)造的工作記錄會成為雇主的新的工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一樣的錢，做更多的事。）③各行業(yè)中工人會從老的工人們那獲取有益的經(jīng)驗，并結(jié)合自身在實踐中所學(xué)，形成自己的工作方法，在這種經(jīng)驗法則下，一百個工人可能就會有一百種工作方法，而由于工作方法未經(jīng)過科學(xué)的驗證，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費(fèi)精力，這就好比學(xué)生在學(xué)習(xí)中掌握到好的學(xué)習(xí)方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學(xué)的方法，管理者必須承擔(dān)起一部分的責(zé)任。為了解決上述問題，泰勒花了數(shù)十年的時間研究得出了科學(xué)管理原理，告別單純的經(jīng)驗總結(jié)和智慧技巧，沿著伽利略、牛頓創(chuàng)立的實驗科學(xué)道路，強(qiáng)調(diào)管理者在使用科學(xué)管理原理及知識必須結(jié)合真正的哲學(xué)。這說明他所說的科學(xué)管理原理不是簡單的體制機(jī)制，更多的是一種哲學(xué)觀念，是可以應(yīng)用于生活，他可以成為指導(dǎo)我們普通人生活的世界觀和方法論，思想性和實用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學(xué)生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學(xué)術(shù)研究上提供借鑒和幫助。在第一章開頭的第一句便明確了管理的目標(biāo)：“確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化?！保骸肮椭髋c雇員在利益方面是敵對的關(guān)系”相悖。這種感覺就好比我們在尋路時原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。我們在證明自己觀點優(yōu)越性時，總會提出舊的觀點的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開篇時泰勒先向讀者介紹了當(dāng)時流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側(cè)重講的幾個方面：①工人的行事、操作準(zhǔn)則（工作方法）主要來自經(jīng)驗與觀察，工廠沒有統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)，管理者認(rèn)為如何完成任務(wù)即尋找完成任務(wù)的方法是工人自己的事，與管理者無關(guān)。②最優(yōu)管理方法的重點即“積極主動性”。學(xué)習(xí)技能努力工作全都要靠“積極主動性”使之實現(xiàn)，首先要發(fā)揮出工人的積極主動性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關(guān)心工人的福利時才會或多或少起作用。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵主動性”，而在此方法中，現(xiàn)實的成功案例十分罕見。也許正是因為“激勵主動性”方法的失敗，泰勒才會努力探索出科學(xué)管理原理。接下來我們將重點闡述分析科學(xué)管理原理的內(nèi)容、實質(zhì)以及優(yōu)越性?？茖W(xué)管理原理的實質(zhì)是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標(biāo)不謀而合，這也說明了兩點：一、原先認(rèn)為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說法是錯誤的。二、管理者在工人生產(chǎn)中也會承擔(dān)過去的管理體制下的新負(fù)擔(dān)。管理者的新負(fù)擔(dān)有以下四個方面：①針對工人工作中的每一道工序，都研發(fā)出一門科學(xué)來代替之前的經(jīng)驗法則。②管理者科學(xué)地選擇、培養(yǎng)并訓(xùn)練這些工人，并讓這些