【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在績(jī)效考核上卻非常強(qiáng)調(diào)“公平理論”和“強(qiáng)化理論”，利用一套量化的等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)公開(kāi)透明的進(jìn)行績(jī)效管理。這樣的好處是，不僅可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行界定測(cè)量和識(shí)別，幫助管理者提高績(jī)效，而且也能夠讓員工有一種強(qiáng)烈的參與感，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織績(jī)效，通過(guò)員工的反饋從而對(duì)績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)。但是這樣的考核方式比較注重于結(jié)果并不注重于過(guò)程，那么對(duì)于過(guò)程上的空缺有可能招致管理方面的隱患。六、晉升作為一家創(chuàng)業(yè)公司，企業(yè)晉升機(jī)制并不完善，但是卻較為公開(kāi)透明。論資排輩這種情況并不存在，晉升更多的是看員工的工作能力與工作態(tài)度。如果一名在職位上表現(xiàn)出色的話(huà)，會(huì)很容易得到公司的賞識(shí)，從而賦予他更多的權(quán)利。在進(jìn)行訪(fǎng)談的過(guò)程中，我們注意到，金總出身是武漢大學(xué)的社會(huì)學(xué)專(zhuān)業(yè)，進(jìn)入公司1~2年就拿到了華北區(qū)總經(jīng)理的職位，而他的秘書(shū)則已經(jīng)進(jìn)入公司3年了，職位卻比較低，由此可見(jiàn)，在公司內(nèi)部有著比較公平的晉升制度。我們通過(guò)觀察比較認(rèn)為，事實(shí)上，盡管市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)并不一定需要專(zhuān)業(yè)對(duì)口，但是對(duì)于管理層面，公司還是會(huì)擇優(yōu)選擇高學(xué)歷的人才來(lái)?yè)?dān)任相關(guān)職位。這種晉升制度的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效地激勵(lì)員工通過(guò)提高自身能力提升來(lái)獲得更好的工作機(jī)遇和待遇，主要通過(guò)能力來(lái)選拔人才也能夠幫助公司進(jìn)行更為有效的決策，但是缺點(diǎn)是，我們發(fā)現(xiàn)公司并沒(méi)有與之相關(guān)的較為完善的制度，在創(chuàng)業(yè)公司的初期并不會(huì)有很大影響，甚至可以被標(biāo)榜為是一種團(tuán)隊(duì)工作的默契，但是制度的缺乏將會(huì)在公司做大以后造成嚴(yán)重后果，可能會(huì)使得年輕員工與年長(zhǎng)員工之間出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，而且中層的晉升有時(shí)候僅僅通過(guò)能力是很難決策的。沒(méi)有一套完善的體制不僅有可能會(huì)招致隱患，而且也不利于企業(yè)自身的建設(shè)。七、監(jiān)督反饋機(jī)制一家優(yōu)秀的公司，如果想要能夠獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要有一套完善的員工反饋機(jī)制，包括績(jī)效反饋，管理層反饋等內(nèi)容。除此之外，如何將意見(jiàn)和建議有效的從子公司傳遞到總公司也是一個(gè)需要的研究的過(guò)程。綜合以上兩點(diǎn)，“餓了么”主要措施有：。公司層級(jí)數(shù)量比較少，結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)，效率很高，所以公司傾向于員工的直接反饋，這樣最快捷，最容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而且由于公司員工主要都是年輕人，并不存在很多大公司所出現(xiàn)的員工隱瞞現(xiàn)象。員工可以通過(guò)上文提及的walle 系統(tǒng)對(duì)公司的政策與行為作出反饋，也可以通過(guò)在微信群里面直接私信管理層人員從而提出建議。“餓了么”的企業(yè)文化建設(shè)中，有一點(diǎn)就是要求員工之間要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作傾向，因此公司內(nèi)部有各種各樣的微信群公郵等等，這些方式對(duì)于新興的創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)都是方便快捷的反饋方式。公司里面有一條高壓線(xiàn)，公司里面任何人都不能碰，如果你的上司觸犯了，你可以通過(guò)向郵箱發(fā)送郵件，公司會(huì)進(jìn)行調(diào)查，一經(jīng)查實(shí)就會(huì)處理，如果沒(méi)有你說(shuō)的那些違規(guī)，那么你就觸碰了這個(gè)高壓線(xiàn)。這種方式相對(duì)前兩種較為隱秘，但是適用也比較少，主要是適用于直接上司本身有很大問(wèn)題，員工無(wú)法進(jìn)行及時(shí)反饋。八、總分公司的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)“餓了么”的管理方式呈現(xiàn)扁平化的方式，扁平化管理的好處是自主性強(qiáng)，能迅速應(yīng)對(duì)變化，權(quán)利距離也比較小，而弊端就是大型戰(zhàn)略需要執(zhí)行時(shí)，各部門(mén)協(xié)調(diào)非常麻煩。事實(shí)上，前文提過(guò)的Walle對(duì)內(nèi)部進(jìn)行量化管理也并不完美，因?yàn)閣alle就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行管理，而一個(gè)良好的企業(yè)管理必須對(duì)過(guò)程進(jìn)行控制。在這個(gè)需求之下，快速擴(kuò)張中的“餓了么”，由聯(lián)合創(chuàng)始人康嘉牽頭，抽調(diào)各部門(mén)人員組成了“發(fā)改委”十人小組。2.“發(fā)改委”發(fā)改委主要是對(duì)大型戰(zhàn)略進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。發(fā)改委還承擔(dān)著“餓了么”價(jià)值觀和方法論的建設(shè)，在數(shù)據(jù)結(jié)果之外，發(fā)改委會(huì)對(duì)員工的業(yè)務(wù)過(guò)程進(jìn)行考察，在完成任務(wù)的同時(shí)，考察員工的價(jià)值觀和方法論是否與“餓了么”的一致。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊(cè)，在“餓了么”內(nèi)部傳播價(jià)值觀和方法論。“發(fā)改委”在很大程度上類(lèi)似于公司的戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)，他們的任何一項(xiàng)新的發(fā)展規(guī)劃可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等方式直接傳達(dá)至分公司，不需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的等待期，較快的抓住市場(chǎng)時(shí)機(jī)，為企業(yè)效益做出更大的貢獻(xiàn)。九、意見(jiàn)與建議“創(chuàng)業(yè)公司”的身份在我們進(jìn)行采訪(fǎng)的過(guò)程中，出于對(duì)于詳細(xì)資料的收集考慮，詢(xún)問(wèn)了一些相關(guān)的理論性框架，當(dāng)管理者沒(méi)有這方面的準(zhǔn)備的時(shí)候，就會(huì)強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為“餓了么”是一家創(chuàng)業(yè)公司，是團(tuán)隊(duì)工作，在團(tuán)隊(duì)工作中的每一個(gè)人都是互相信任一起奮斗的，所以并不需要完善的反饋和舉報(bào)制度，也不需要一些越級(jí)報(bào)告的制度。本組并不確定這種信任感在這家公司是不是有這么深的程度，但是，即使現(xiàn)在這種具體制度的機(jī)制是能夠運(yùn)行的，當(dāng)有一天這家創(chuàng)業(yè)公司轉(zhuǎn)化為一家真正的大牌企業(yè)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)缺乏制度性規(guī)范的弊病了。過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己創(chuàng)業(yè)公司的身份很有可能會(huì)造成管理者的自負(fù)與缺乏經(jīng)驗(yàn)。我們贊同在創(chuàng)業(yè)公司中缺少權(quán)利距離，反饋相對(duì)便捷，但是并不能說(shuō)明公司不需要相關(guān)的制度，因?yàn)榧词故亲铋_(kāi)明的公司也會(huì)遭遇糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，也會(huì)需要一套保障機(jī)制。細(xì)細(xì)研究公司的企業(yè)文化，容易發(fā)現(xiàn)，公司強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力與創(chuàng)意，因此他們并沒(méi)有刻意的對(duì)員工強(qiáng)調(diào)一些外部的條件，比如專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)歷背景，這在一方面確實(shí)能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)好的人才，但是在另一方面也使得公司成員魚(yú)龍混雜，不好進(jìn)行培訓(xùn)等工作。不可否認(rèn)的是，學(xué)歷較好的員工在晉升方面確實(shí)會(huì)比較有優(yōu)勢(shì)，這就說(shuō)明，公司的招募政策與公司的晉升政策有所差別，有可能會(huì)使得學(xué)歷較低的員工懷恨在心。同時(shí)我們認(rèn)為，既然市場(chǎng)人員的要求是熱情和創(chuàng)新，通過(guò)專(zhuān)業(yè)考試無(wú)法全面體現(xiàn)，那么就應(yīng)該設(shè)計(jì)出一套適合這類(lèi)職員的考試，因?yàn)槭袌?chǎng)人員并不是只有這家公司需要，市面上有很多值得借鑒的考察創(chuàng)意和熱情的考試，公司應(yīng)該有所借鑒和發(fā)展。餓了么錄音稿整理概況商戶(hù)數(shù)量“餓了么”有2萬(wàn)入駐商家，中小餐廳為主，占到80%。公司規(guī)模我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的 發(fā)展?fàn)顩r“餓了么”的訂單，目前日均10萬(wàn)個(gè)，每單均價(jià)30元，移動(dòng)端占30%。核心用戶(hù)是“宅男宅女”，占到了總用戶(hù)的50%。運(yùn)營(yíng)模式整體的運(yùn)作模式地面推廣的時(shí)候會(huì)挨家挨戶(hù)的踩點(diǎn)，剛開(kāi)始直接上線(xiàn)，我們更多把服務(wù)滿(mǎn)足用戶(hù)。我們就是平臺(tái)與商戶(hù)的正常合作關(guān)系。在這個(gè)區(qū)域里面和餐廳聯(lián)合運(yùn)營(yíng)。上海的一些白領(lǐng)區(qū)域會(huì)進(jìn)行第三方配送，但是這種方式也在不斷地摸索之中。后臺(tái)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)每個(gè)公司都不一樣，這種系統(tǒng)我們是外賣(mài)行業(yè)第一個(gè)，但是軟件容易被抄襲，所以很多其他的網(wǎng)站現(xiàn)在也是這樣。會(huì)有一些用戶(hù)和商家的“反饋”（我要催單），但是效果不明顯。我們會(huì)盡量通過(guò)銷(xiāo)量排名來(lái)督促商家提供更好的服務(wù)。商家沒(méi)有門(mén)檻，有基本的衛(wèi)生條件，可以送外賣(mài)就可以。衛(wèi)生條件：如果有用戶(hù)投訴，會(huì)進(jìn)行調(diào)查，這一塊我們會(huì)和衛(wèi)生部門(mén)進(jìn)行合作。但是并沒(méi)有明確的一定需要衛(wèi)生許可證。（理由是辦理過(guò)程比較長(zhǎng)）如何獲利我們會(huì)在我們比較成熟的區(qū)域會(huì)有服務(wù)費(fèi)，在餐廳到達(dá)一定的交易額之后。9000元交易額后會(huì)加入入住費(fèi)。其他方面獲利：我們?cè)诓粩嗝髦?。歷史為什么2008年，我和張旭豪還在上海交通大學(xué)讀研究生。三月份的一天，我們?cè)谒奚崂锿骐娮佑螒颍亲羽I了就叫外賣(mài)吃。當(dāng)時(shí)覺(jué)得外賣(mài)真是個(gè)好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個(gè)領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。這是一個(gè)痛點(diǎn)，也是一個(gè)硬需求。原來(lái)你可能要找外賣(mài)單，問(wèn)題：；。怎么做我們執(zhí)行力很強(qiáng)，很快就開(kāi)始做，還規(guī)定想加入我們創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的必須休學(xué)。其實(shí)，我們就是把幾家餐廳的外賣(mài)業(yè)務(wù)包下來(lái)，網(wǎng)站也沒(méi)有，自己印傳單出去發(fā)。然后搞一個(gè)小型的呼叫中心，聘兩三個(gè)女孩子接電話(huà)，再有個(gè)配送的團(tuán)隊(duì)。我們還經(jīng)常親自去送外賣(mài)。最早我們不叫“餓了么”，叫“飯急送”。我們是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者，沒(méi)有豐富的創(chuàng)業(yè)或者工作經(jīng)驗(yàn)，頭一兩年就是在揣摩這個(gè)行業(yè)、揣摩商家的需求。2009年，“餓了么”現(xiàn)在的CTO汪淵加入，我們開(kāi)始做網(wǎng)站。當(dāng)時(shí)上海交大還有個(gè)叫“小葉子當(dāng)家”的外賣(mài)網(wǎng)站做得不錯(cuò)，是我們師兄做的。大概一年以后，我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中把它壓下去了。它執(zhí)行力不夠強(qiáng)。那時(shí)候我們產(chǎn)品上沒(méi)什么優(yōu)勢(shì)，但執(zhí)行力可能要比其他對(duì)手強(qiáng)出很大一塊。不管是推廣還是產(chǎn)品，我們都蠻專(zhuān)注的。那時(shí)候有的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)做網(wǎng)站，這個(gè)也做、那個(gè)也做，最后整出來(lái)一個(gè)校園網(wǎng)。校園網(wǎng)啥業(yè)務(wù)都有，零食、外賣(mài)、洗衣??，但我們就專(zhuān)門(mén)做外賣(mài)。我們一開(kāi)始就覺(jué)得這個(gè)行業(yè)有機(jī)會(huì)。當(dāng)時(shí)，都沒(méi)有O2O這個(gè)詞，但網(wǎng)絡(luò)訂餐需求是存在的。為啥現(xiàn)在淘寶要做淘寶點(diǎn)點(diǎn)?已經(jīng)到這個(gè)時(shí)點(diǎn)了。我們可能受到了淘寶或者攜程的影響，它們都是平臺(tái)思維，我們做外賣(mài)，一開(kāi)始就不是去做一家餐飲店，而是淘寶的平臺(tái)模式。（以上問(wèn)完以后可以開(kāi)始導(dǎo)入戰(zhàn)略）戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力。外賣(mài)這個(gè)行業(yè)做的是苦活、累活，比團(tuán)購(gòu)更辛苦。小區(qū)域都是本地化的，一個(gè)區(qū)域的經(jīng)驗(yàn)不一定在另一個(gè)區(qū)域適用?！梆I了么”把標(biāo)準(zhǔn)化和本地化做了最好的結(jié)合，也樹(shù)立了壁壘。最早，我和張旭豪每一家商鋪要跑20來(lái)趟。我們特別能夠忍耐。對(duì)于客戶(hù)：“餓了么”所建立的平臺(tái)體系，不論是用戶(hù)端還是商戶(hù)端，產(chǎn)品和服務(wù)都很成熟，而且在不斷創(chuàng)新。在北京其他地方?jīng)]有飯盒只有拿塑料袋裝著，我們給他們提供飯盒，我們提供電動(dòng)車(chē)，我們提供外賣(mài)箱。環(huán)?？曜訉?duì)于商戶(hù)：“餓了么”創(chuàng)始人之一張旭豪說(shuō)：競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致“餓了么”跟其他平臺(tái)沒(méi)有什么區(qū)別。我們就想，能不能除了服務(wù)用戶(hù)，還服務(wù)商戶(hù)，真正做一個(gè)兩端定餐的網(wǎng)站？我們對(duì)餐廳配送流程很了解，決定開(kāi)發(fā)一套后臺(tái)管理系統(tǒng)，幫餐廳高效處理訂單。這樣餐廳才能標(biāo)準(zhǔn)化，才能成為中國(guó)的肯德基、麥當(dāng)勞。后來(lái)我們就做了一個(gè)小型的CRM。以前可能一個(gè)人一天只能接二三十個(gè)電話(huà)，如果訂單多就需要很多人，現(xiàn)在只要按一下鼠標(biāo)就可以打印出來(lái)，節(jié)約人力。訂單在后臺(tái)也可以看得到，哪些菜賣(mài)得好，哪些賣(mài)得差，我可以?xún)?yōu)化，哪些是新用戶(hù)也都可以在后臺(tái)看得到。這樣調(diào)整以后，餐廳覺(jué)得顛覆性很強(qiáng)，不用再手抄訂單了，我們一下子就跟其他的平臺(tái)區(qū)別開(kāi)了。例子：我們剛開(kāi)始遇到的障礙是，有的餐廳沒(méi)有電腦。我們就跟老板要手機(jī)號(hào)，以短信的方式給他發(fā)訂單，要求他接到短信回復(fù)一下。有些餐廳慢慢看到效果了，我們的人就去給他講解：你現(xiàn)在用短信只能訂十來(lái)單，連上電腦，每天可以接二三十單，票據(jù)什么的，直接可以打印出來(lái)。對(duì)商家所有環(huán)節(jié)的把握，一般的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有我們這么精準(zhǔn)。其實(shí)我們要做的就是跟餐廳老板做朋友。他們文化素質(zhì)相對(duì)較低，但是樸實(shí)，當(dāng)他信任你就會(huì)跟你配合，而且配合得相當(dāng)好，這樣我們就能做得非常順。我們閔行校區(qū)是很偏僻的一個(gè)地方，很多中小型的餐廳都沒(méi)有接觸過(guò)電腦，沒(méi)有上過(guò)網(wǎng)。小商家電腦有問(wèn)題，重裝系統(tǒng)都是請(qǐng)我們?nèi)ヅ摹?慢慢的，是餐廳直接來(lái)找我們，因?yàn)樗麄円呀?jīng)知道“餓了么”是一家什么樣的公司，能給他帶來(lái)什么利益了?！梆I了么”2011年爆發(fā)的驅(qū)動(dòng)力是產(chǎn)品及服務(wù)在不斷迭代后，滿(mǎn)足了用戶(hù)和商戶(hù)的痛點(diǎn)需求。餐廳后臺(tái)軟件 Napos 和銷(xiāo)售協(xié)同 CRM 軟件 Walle。餓了么地推團(tuán)隊(duì)只有三個(gè)層級(jí)：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團(tuán)隊(duì)快速?gòu)?00人擴(kuò)大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。Walle是餓了么內(nèi)部員工使用的銷(xiāo)售協(xié)同CRM軟件，主要是地推團(tuán)隊(duì)使用。張旭豪（總經(jīng)理）聲稱(chēng)，Walle借鑒了美國(guó)NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)?！拔覀円M(jìn)NBA的數(shù)據(jù)思維?；@球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個(gè)球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個(gè)維度進(jìn)行橫向縱向比較，甚至能算出各個(gè)球員的效率值，我們的系統(tǒng)也可以算出員工的效率?！?它會(huì)收集員工進(jìn)入餓了么的工作時(shí)間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算，每周和每月公布出各種維度的對(duì)比，以此來(lái)考核業(yè)務(wù)，以及激勵(lì)員工。Walle甚至?xí)嬗涗洺鞘薪?jīng)理組織的每一次會(huì)議內(nèi)容，就如同NBA對(duì)待籃球比賽一樣，誰(shuí)是NBA聯(lián)盟二年級(jí)球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。Walle甚至?xí)涗浺粋€(gè)城市經(jīng)理帶的三個(gè)區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力