【文章內(nèi)容簡介】 效限制。第三節(jié)人事爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟一、人事爭議協(xié)商（一）人事爭議協(xié)商的概念協(xié)商，是指當事人雙方為妥善解決某些問題，采取共同商量以便取得一致意見的行為。人事爭議協(xié)商，是指事業(yè)單位和職工因客觀人事權(quán)利和履行人事義務(wù)發(fā)生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協(xié)調(diào)人事關(guān)系共同進行商談，達成和解協(xié)議的行為。經(jīng)過協(xié)商所達成的協(xié)議體現(xiàn)了雙方當事人的共同意志，應(yīng)當自覺履行。（二）人事爭議協(xié)商的原則自愿，是人事爭議協(xié)商的基礎(chǔ)和前提條件，人事爭議雙方都愿意協(xié)商時，協(xié)商才能進行。如果一方當事人表示不愿意協(xié)商，要求通過其他渠道來解決爭議，任何組織和個人不得干涉。事業(yè)單位和職工是平等的民事主體。在進行人事爭議協(xié)商時，雙方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解決爭議問題，形成和諧的人事關(guān)系，不能把一方的意志強加給另一方，更不能采取欺詐手段蒙蔽對方。3．合法原則人事爭議的協(xié)商過程，就是雙方增進了解，互諒互讓，爭取達成協(xié)議的過程。協(xié)商過程和采取方式要做到合法，協(xié)商的結(jié)果不僅要體現(xiàn)單位和職工的共同意志，雙方都能夠接受，而且還必須符合國家有關(guān)的政策規(guī)定，否則達成的協(xié)議就失去了合法性，不能履行。二、人事爭議調(diào)解（一）人事爭議調(diào)解的概念及特點人事爭議調(diào)解，是指人事爭議調(diào)解組織，根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上，促使雙方當時人互識互諒，達成協(xié)議，從而有效解決爭議的活動。人事爭議調(diào)解具有以下基本特點：1．人事爭議調(diào)解是在第三者即人事爭議仲裁機構(gòu)或調(diào)解機構(gòu)主持下進行的，這就區(qū)別于沒有第三者主持的人事爭議協(xié)商活動。，必須始終基于雙方當事人的意愿，不能強迫當事人進行調(diào)解。、疏導(dǎo)的方式來解決爭議的，調(diào)解組織的意見只有在雙方當事人都接受的情況下才起作用。調(diào)解應(yīng)遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當事人申請仲裁裁決和訴訟權(quán)利的原則。（二）人事爭議調(diào)解的原則在人事爭議調(diào)解過程中，調(diào)解工作遵循人事爭議處理的基本原則，還包括以事實為依據(jù)、以法律為準繩的原則，著重調(diào)解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應(yīng)遵循人事爭議調(diào)解的特有原則：1．自愿原則人事爭議調(diào)解的自愿原則，是指調(diào)解組織在處理爭議的整個過程中，必須尊重雙方當事人的意愿，不得有任何強迫的行為。自愿原則包括：(I)當事人自愿申請調(diào)解。爭議發(fā)生后，只有在當事人雙方都同意并向調(diào)解組織申請調(diào)解時，調(diào)解組織才能予以調(diào)解。如果當事人不申請調(diào)解，或者一方不同意調(diào)解，調(diào)解就不能進行。(2)當事人自愿達成協(xié)議。爭議經(jīng)過調(diào)解后，只有在雙方當事人形成了共識，愿意就此解決爭議時才一能考慮訂立協(xié)議的問題。不能在當事人思想不通、還未相互諒解的情況下，強迫或誘使他們達成協(xié)議，或者在當事人不接受調(diào)解意見、不愿達成調(diào)解協(xié)議情況下，調(diào)解組織強行作出調(diào)解決定。(3)當事人自愿履行協(xié)議。調(diào)解協(xié)議達成后，調(diào)解機構(gòu)可以通過檢查督促，動員雙方如期履行。但如果出現(xiàn)一方當事人反悔時，調(diào)解協(xié)議即自動失效，調(diào)解組織不得強迫當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議。、合情、合理原則合法、合情、合理原則，是指調(diào)解組織既要依法辦事，嚴格依照國家的法律法規(guī)及政策規(guī)定，參照單位的規(guī)章制度和依據(jù)聘用合同進行調(diào)解，又要注意公平合理，充分考慮單位與職工的實際情況和主觀愿望，對當事人陳之以法，動之以情，曉之以理，達到法、情、理相一致，妥善有效地解決好人事爭議，防止無原則的進行調(diào)和，或只考慮合法不顧及合情、合理的工作傾向。尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則，是指單位人事爭議調(diào)解不是人事爭議處理的必經(jīng)程序，也不是仲裁、訴訟受理的必要條件，當事人之間發(fā)生人事爭議，在法律許可范圍內(nèi)有權(quán)利選擇解決爭議的途徑和方式，他們可以提請調(diào)解組織出面調(diào)解，也可以不經(jīng)調(diào)解而直接申請仲裁。對在調(diào)解過程中，出現(xiàn)當事人提出仲裁申請，或經(jīng)調(diào)解雖達成協(xié)議，但事后當事人反悔，不愿履行協(xié)議而要求仲裁的情況時，調(diào)解組織對當事人不得進行干涉或阻攔。三、人事爭議仲裁（一）人事爭議仲裁的概念仲裁作為一種解決民事糾紛的方式，在世界范圍內(nèi)得到普遍應(yīng)用，從字面解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評斷的意思。二者結(jié)合在一起就是指居中裁斷。人事爭議仲裁就是仲裁機構(gòu)居中對人事爭議進行裁斷。人事爭議仲裁概念應(yīng)從以下幾方面理解：第一，人事爭議仲裁是人事爭議仲裁機構(gòu)就人事關(guān)系主體之間的爭議進行仲裁。第二，人事爭議仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁機構(gòu)是居于人事爭議雙方當事人之間，依法享有人事爭議仲裁權(quán)的機構(gòu)。第四，人事爭議仲裁的調(diào)解和裁決結(jié)果對雙方當事人都具有同等約束力，并且具有強制性。（二）人事爭議仲裁的特點，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在人事爭議仲裁機構(gòu)受理范圍內(nèi)，仲裁機構(gòu)都應(yīng)該受理；另一方不提交答辯書或者不出庭，不影響仲裁程序地進行。當事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現(xiàn)在，申請人和被申請人適用法律、法規(guī)平等。，一級仲裁。仲裁機構(gòu)的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機構(gòu)的相對獨立，一方面是指人事爭議仲裁機構(gòu)相對獨立于行政機關(guān)，依法獨立處理人事爭議，不受行政機關(guān)和個人的干預(yù)；另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不得干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是：人事爭議仲裁委員會做出裁決后，當事人對裁決不服的，不能向其他人事爭議仲裁機構(gòu)提出重新仲裁的申請，但可以向原仲裁機構(gòu)提出復(fù)議申請或向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。3．先行調(diào)解，及時裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實行先行調(diào)解，及時裁決。先行調(diào)解是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進入裁決程序。對調(diào)解未達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當及時做出裁決，避免案子久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時得到保護。人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質(zhì)的制度，與政府人事行政部門有比較密切的關(guān)系，但人事爭議仲裁不屬于行政行為，不受行政法律、法規(guī)的調(diào)整，因此，人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。（三）人事爭議仲裁的原則在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則，著重調(diào)解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應(yīng)遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。2．合議原則合議是指在仲裁過程中案件要經(jīng)過充分討論和研究，這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現(xiàn)，有利于避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。、代理人的近親屬或與案件有利害關(guān)系，或與當事人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的問題發(fā)生。（四）人事爭議的仲裁依據(jù)根據(jù)人事爭議仲裁的性質(zhì)和特點，人事爭議仲裁的依據(jù)有以下幾個方面：1．人事工作的政策規(guī)定。這是人事爭議仲裁的主要依據(jù)，包括在事業(yè)單位推行聘用制的政策和事業(yè)單位辭職、辭退規(guī)定等實體性依據(jù)，有關(guān)人事爭議仲裁的規(guī)定等程序性依據(jù)。雖然目前還沒有專門的事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)，但在有些其他方面的法律法規(guī)中涉及到人事管理規(guī)范問題，也須作為人事爭議仲裁的依據(jù)，如勞動法、教師法、婦女權(quán)益保障法、著作權(quán)法等。事業(yè)單位的人事管理在一定程度上是根據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度進行的，人事爭議的發(fā)生往往與這些規(guī)章制度有關(guān)系，所以仲裁應(yīng)參考單位的規(guī)章制度。與其他依據(jù)不同的是，單位的規(guī)章制度在作為仲裁的依據(jù)前，仲裁機構(gòu)要對其是否合法有效進行審查。四、人事爭議訴訟（一）人事爭議訴訟的概念人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決尋求司法救助，從而保護其合法權(quán)益的法律制度。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的起訴、受理、調(diào)查取證、審判和執(zhí)行等一系列訴訟程序。（二）人事爭議訴訟的特點人事爭議訴訟屬于民事訴訟的范圍。與其他民事訴訟活動相比，人事爭議訴訟有如下特點：1．人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。人事爭議訴訟當事人向人民法院提起訴訟，必須是不服人事爭議仲裁機構(gòu)才受理，沒有經(jīng)過人事爭議仲裁機構(gòu)裁決的人事爭議案件，人民法院一般不予受理。（三）人事爭議訴訟的依據(jù)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003）13號）和《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函〔2004)30號），人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。（四）人事爭議訴訟的受案范圍和管轄根據(jù)法釋〔2003〕13號和法函〔2004）30號的規(guī)定，人民法院審理事業(yè)單位人事爭議的案由為“人事爭議”。受案范圍為事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件。事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。（五）人事爭議訴訟的意義2003年8月27日發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的司法解釋，標志著我國人事爭一議訴訟制度正式建立，人事爭