【文章內(nèi)容簡介】 ，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）?；羝战鹚勾髮W(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。(ABCD)A工作樣本法B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C文件筐測驗(yàn) D角色扮演E心理測試法，通常有（ACDE）等常用方法。（ACD）。Q1`企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。（A C E）。人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E）。，它包含（A B）等兩個方面。（A B C D E）。（A B D E）。1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）?！翱傂枨蟆?“凈需求”，主要包括（ABC）的測試。（C D E）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個層面上進(jìn)行。X下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。（B C E）。（C E）。（BC）。(ABCDE)方面。A補(bǔ)償職能（ABCDE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。（ABCDE）。（BCDE）。（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。（A B C D E）。（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。 “雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。（A C D E）。（A B C E）。（B E）。（ABDE）。A性格測試B品德測試C能力傾向測試E興趣測試，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。（BCE）優(yōu)點(diǎn)。（ACDE）。（ACD）優(yōu)點(diǎn)。（ABC）。 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）。5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報酬。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 ，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。1招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）（ABCE）B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標(biāo)準(zhǔn)性原則（AC）。（BD）。（AB）。（BD）。（ABCDE）。判斷題D德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（），如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。()，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)。（√）G公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（）工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。（√），它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。（），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）。（），它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。（√），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√），它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√），在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關(guān)系。()，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計點(diǎn)法。(√)，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)，把實(shí)際工作中真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。()。()，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。()。()，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）8美國心理學(xué)家班圖納的社會學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()。()，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。()，接受過一次培訓(xùn)的評價者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。()。(√)R人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）。（）。（√）。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。()，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）、技能和能力。()L霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個人與職業(yè)之間的匹配。()，超過30日，人民法院不予受理。()S所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（），榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動機(jī)四個過程的支配。(√)，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。()，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。()，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。()，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實(shí)施和評價等五個步驟。(√)，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。()，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。(√)，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。()，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。(√)，就是指發(fā)給員工的工資。()，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。()、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。(√)，不會受到勞動力市場價格的影響。()，即企業(yè)如何設(shè)計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()Z“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（），受到多方面因素的影響。（√），而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√），最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。（√），須重新再招聘時所花費(fèi)的費(fèi)用。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)、面試、測試、考核和調(diào)查。(√)，甄選合格人選的過程。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)。因此，組織為員工設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)，即條件匹配和特長匹配。(√)。(√)，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。 下列屬于需要型激勵理論的是（A）。對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會人馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。二、多選題人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E）。三、判斷題“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（）所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（）工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)