【正文】 揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）（D）。，并參加社會就業(yè)的勞動者（C）？（B）。，（B）項有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，（A）。，降低企業(yè)的運營費用，提高工作效率，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。（A）。，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實現(xiàn)人”（A）。13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會人”C.“自我實現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會人”假設(shè)理論C.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論:（A C D E）。，它包含（A B）等兩個方面。（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)（A B C D E）。5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。 （A B D E）。（B C E）。，其中與生存需要相對應(yīng)的是（A E）。 （C E）。:1.“自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（）。（√）。（√），當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。（√），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。（），它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。（），已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。 、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（C）。，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。（D）。，不關(guān)心工作結(jié)果（A）。，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。 :（B C）方面的基本內(nèi)容。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。 （A B C）。、工具、設(shè)備和輔助工作（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。（A B C D E）。（A C E）。（C D E）。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。（A C D E）。 :，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。（√）。（），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）。（√）。（），就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（），它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√），是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會人（D）。（A）。（B）。（B）。（D）。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。、經(jīng)驗和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（C）。（D）。 （C）。:（A B C D E）。 （A C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。（B E）。，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。（A B C E）。 “總需求”“凈需求”:，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），受到多方面因素的影響。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（），其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√），應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（），最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。（√）（C）提出的。，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。（B）?！澳嫦蜻x擇”問題 ，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。（D）。，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。 ，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。 ，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。:、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。（ABCE）。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。，主要包括（ABC）的測試。，心理測試有（CD）。（ABCD）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。（ABDE）。（ABCE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法:，須重新再招聘時所花費的費用。()2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。()、面試、測試、考核和調(diào)查。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()，甄選合格人選的過程。(√)，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√).測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）。2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。3.（D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。（D）。（A）。、設(shè)施、資金、場地、人、計劃、資金、設(shè)施、資金（D）。，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 ，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（B）。（C）。:，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個層面上進(jìn)行。，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來進(jìn)行。（BD）。，通常有（ACDE）等常用方法。（BCE）優(yōu)點。 （ACDE）。（ACD）優(yōu)點。 （ACD）。:。()正確答案為:False。(√)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動機(jī)四個過程的支配。(√)，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)、技能和能力。()，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。()，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。()1.（A）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。（D）。3.（D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。4.（D）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。 （C）的理念的體現(xiàn)。（C）。（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。 （B）階段。:（AC）。（ABCDE）。霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。（BD）。（AB）。，其中包括（ABCDE）。（BD）。（ABCDE）。 :。因此，組織為員工設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)L霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強調(diào)個人與職業(yè)之間的匹配。()，即條件匹配和特長匹配。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。(√)，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。()，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）。，最后一步是（C）。3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D）。，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。 ，正確的是（B）。:，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。 、多渠道原則、制度化原則（ACE）。（ACE）。（BCDE）等過程來實施。、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)（DE）問題。 （CDE）。（BC）。:。()，接受過一次培訓(xùn)的評價者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。()，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。(√)、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。()。(√)，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。()，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()（C）。 、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。（B）。=月工資標(biāo)準(zhǔn) =月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)=缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。:（ABC）。 （ABCDE）方面。，其薪酬方案的設(shè)計主要依