【文章內(nèi)容簡介】 要向員工保證不會(huì)有其他任何人知情。忽略了這一點(diǎn)，會(huì)讓員工變得敏感。五要簡明扼要。只能說你必須說的話，要表達(dá)清楚，言簡意賅。拖長談話時(shí)間，會(huì)讓員工以為這是在進(jìn)行一次討價(jià)還價(jià)的談判。在溝通過程中要注意語氣，謹(jǐn)慎地使用措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。既要有同情心，但是也要堅(jiān)定；要誠懇，但也要有所警戒。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造友好的氣氛，對員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他樹立信心。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候站起來并伸出手暗示談話到此為止。【參考文獻(xiàn)】［１］劉中華，離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司，人力資源，２００７／２２［２］甘輝，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談，職業(yè)時(shí)空，２００７／０６［３］黃一干，ＨＲ如何應(yīng)對員工離職及進(jìn)行離職面談，廣西電業(yè)，２００６／０２［４］張莉，面談，讓離職溫暖，人力資源，２００５／０８［５］馬麗，離職面談：員工關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)６、鞠強(qiáng)，管理者與離職員工面談技巧，人才瞭望，２００３／０４［７］李發(fā)彬，離職面談，經(jīng)營管理者，２００２／０３［８］李發(fā)彬，如何做好離職面談，中國人力資源開發(fā)，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業(yè)管理，２０００／１１【作者簡介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。第三篇：如何做好離職面談離職面談離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職人員參加簡短的離職會(huì)議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫