【正文】 這些都取決于離職時(shí)的氣氛。這話顯然是不可取的。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】［１］劉中華，離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司，人力資源，２００７／２２［２］甘輝，企業(yè)人力資源部門如何做好核心員工離職面談，職業(yè)時(shí)空，２００７／０６［３］黃一干，ＨＲ如何應(yīng)對(duì)員工離職及進(jìn)行離職面談，廣西電業(yè)，２００６／０２［４］張莉，面談，讓離職溫暖，人力資源，２００５／０８［５］馬麗，離職面談：?jiǎn)T工關(guān)系管理的關(guān)鍵環(huán)６、鞠強(qiáng)，管理者與離職員工面談技巧，人才瞭望，２００３／０４［７］李發(fā)彬，離職面談，經(jīng)營(yíng)管理者，２００２／０３［８］李發(fā)彬，如何做好離職面談，中國(guó)人力資源開發(fā)，２００２／０２［９］劉子銀，離職面談，企業(yè)管理，２０００／１１【作者簡(jiǎn)介】葉迎（１９７８－），女，湖南益陽人，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系系講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理。在溝通過程中要注意語氣，謹(jǐn)慎地使用措辭，但是要保持一種誠(chéng)懇和同情的語氣。忽略了這一點(diǎn)，會(huì)讓員工變得敏感。另外，第三者在場(chǎng)也可在必要時(shí)作為此次裁員事件的見證人。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應(yīng)該及時(shí)處理好。向員工宣布裁員決定的時(shí)間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時(shí)間是在周末和假期開始之前。五、裁員中的離職面談注意事項(xiàng)裁員對(duì)個(gè)人心理是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。因此有必要針對(duì)所獲得的離職信息進(jìn)行公司政策、管理制度等方面的改進(jìn)和提高。２、匯總離職面談信息。四、離職面談結(jié)果分析１、檢驗(yàn)離職談話的效度。還要盡量消除其中的誤會(huì)?？梢韵葞兔嬲剬?duì)象倒杯茶水，營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動(dòng)作建立彼此信息的關(guān)系。２、面談時(shí)間以２０分鐘至４０分鐘之間較為妥當(dāng)。如果沒有比直接主管更高級(jí)別的人了，你可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，他必須是一個(gè)能辯是非的客觀人士。（二）確定面談主持者原則上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件是主持者必須是離職員工能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人，是這個(gè)員工認(rèn)為公正不偏的客觀的人。如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè)雇員工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。面談時(shí)機(jī)有三個(gè)時(shí)段：一是提出離職時(shí)刻，二是正式離職當(dāng)天，三是離職后三個(gè)月左右。４、暢所欲言原則。如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、挑其刺，你都不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。離職面談應(yīng)把握好如下原則：ｌ、實(shí)效性原則?！娟P(guān)鍵詞】裁員；離職面談；溝通一、離職面談應(yīng)的原則在金融危機(jī)時(shí)期，企業(yè)常需要裁減員工。最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來，就形成了“核心員工離職面談”的完整流程。每次面談，我們都要做好面談的總結(jié)工作，從而為核心員工離職面談畫上完美句號(hào)。選擇面談人員時(shí)，要避開三類人，選層級(jí)較高者，中小企業(yè)選人法也有自己的選人技巧。核心員工的離職面談主要包括以下三個(gè)階段：一是面談準(zhǔn)備階段；二是面談實(shí)施階段；三則是面談總結(jié)階段。解決方案：他山之石，可以攻玉！雖然不同公司在進(jìn)行核心員工離職面談時(shí)，方法有所不同，但萬變不離其宗。第一篇：如何做好核心員工離職面談如何做好核心員工離職面談?wù)n程描述：核心員工作為企業(yè)的人才資源，掌握企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的中流砥柱。通過對(duì)本課程的學(xué)習(xí)，您會(huì)清晰地了解到做好核心員工離職面談的重要性，同時(shí)，我們將通過案例，為您提供核心員工離職面談的實(shí)用技巧。目的是挽留員工，保證員工的穩(wěn)定性，同時(shí)獲取其離職的真實(shí)信息。此時(shí)，核心員工已經(jīng)能更客觀、更清醒地思考離職問題，能夠幫助我們獲取客觀、公正、不帶偏見的信息，并通過這些信息，預(yù)防其他在職的核心員工離職。其次，要做好時(shí)空控制，即控制面談時(shí)間，以20到40分鐘為宜；同時(shí)選好面談地點(diǎn)，茶座、咖啡廳或獨(dú)立辦公室等能更有效降低環(huán)境所帶來的壓力的地點(diǎn)較好，以便我們營(yíng)造一個(gè)更有利于挽留核心員工的溝通環(huán)境。此外，通過對(duì)核心員工離職原因的分析，針對(duì)性的改進(jìn)公司管理制度，可以通過高層訪談，隨時(shí)關(guān)注核心員工的思想動(dòng)態(tài)，并搭建有效的溝通平臺(tái)；同時(shí)還可建立核心員工周期訪談?dòng)?jì)劃，將核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)控制在萌芽狀態(tài)。本文將分析如何做好離職面談的準(zhǔn)備，如何實(shí)施離職面談，并探討企業(yè)在離職面談中應(yīng)注意哪些問題。離職面談作為人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能，在裁員中，無論是對(duì)用人單位來說還是對(duì)離職員工以及在職員工來說，都是非常重要的。讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。設(shè)計(jì)的面談問題要要給回答者留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，要讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過多限制。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作（一）確定好離職面談時(shí)機(jī)員工在離職前，一般會(huì)預(yù)告離職時(shí)間。一旦雇員公開宣布離職，那就往往覆水難收了。在那時(shí)，雇員的情緒會(huì)逐漸冷卻下來，在新崗位上工作三個(gè)月左右以后，他將會(huì)從更客觀、更現(xiàn)實(shí)的角度用更清醒的頭腦去思考離職問題了。此時(shí)，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交談，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來說是做了次免費(fèi)的管理咨詢。沒有第三者