如何做好核心員工離職面談（五篇材料）-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價(jià)值的信息。４、面談中的技巧。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。６、有時(shí)為了進(jìn)一步核實(shí)面談?dòng)涗浗Y(jié)果，在談話結(jié)束后還可讓員工填一份離職原因調(diào)查表，有些面談（比如離職一段時(shí)期以后進(jìn)行的面談）不能通過面對(duì)面進(jìn)行，那只有通過填表的形式完成。還可以同其他在職員工談話來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中的離職原因是工作條件，那你有必要和仍在該崗位上工作的員工交談以核實(shí)真?zhèn)巍＿M(jìn)行離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)導(dǎo)致離職，這時(shí)要考慮做好培訓(xùn)需求分析等等。一要選擇正確的時(shí)間。要在宣布對(duì)某員工的解雇決定之前就準(zhǔn)備好所有的文件。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業(yè)問題。要向員工保證不會(huì)有其他任何人知情。拖長(zhǎng)談話時(shí)間，會(huì)讓員工以為這是在進(jìn)行一次討價(jià)還價(jià)的談判。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候站起來(lái)并伸出手暗示談話到此為止。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。無(wú)論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來(lái)思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。這種猜疑對(duì)雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。“誰(shuí)”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。根據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來(lái)闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么”來(lái)提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時(shí)。企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場(chǎng)合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對(duì)這些樣題進(jìn)行刪減。．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？．你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡(jiǎn)短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益？．我們?cè)鯓硬拍茏屇阍陔x開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？．你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者？．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\(chéng)希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無(wú)辦法?；鶎庸芾砣藛T對(duì)新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。有時(shí)候，員工會(huì)有自己的想法，提出來(lái)了。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識(shí)，很少考慮到員工在工作、生活中，可能會(huì)遇到的問題及難處，尤其新員工對(duì)此感觸比較敏感。第五篇：?jiǎn)T工離職面談?dòng)涗泦T工離職面談?dòng)涗泦T工姓名：部門：崗位：面談時(shí)間：一、離職原因：—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————二、對(duì)本公司與部門的意見與建議：—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————三、部門、分校負(fù)責(zé)人面對(duì)談?dòng)涗洠骸嬲勅舜_認(rèn)簽字：時(shí)間：四、人力資源面談意見：————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————面談人確認(rèn)簽字：時(shí)間：
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