【正文】 的個(gè)人檔案、績效考核記錄、離職申請書及面談登記表；同時(shí)，我們要準(zhǔn)備相應(yīng)的記錄用品，包括錄音筆及相關(guān)的監(jiān)控器材。離職面談三階段：面談準(zhǔn)備階段面談實(shí)施階段面談總結(jié)階段面談準(zhǔn)備時(shí)，我們要確定面談時(shí)間，在核心員工提出離職的那一刻，直接組織面談——如果你的目的是為了留住核心員工，進(jìn)行挽留談話，這種面談直接、迅速，成功的機(jī)會(huì)較高；而在核心員工正式離職當(dāng)天進(jìn)行面談，則適用于我們收集詳細(xì)具體的信息，這時(shí)，離職的核心員工將不會(huì)擔(dān)心別人的反應(yīng)與態(tài)度，會(huì)很自然地流露出對企業(yè)的長期隱藏著的評價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給我們總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。核心員工的離職，往往導(dǎo)致核心競爭力的削弱和缺失。如果通過離職面談，能給予核心員工留任或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，或根據(jù)面談中所收集的信息，改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度方面的不足——這樣的離職面談才是成功的。做好核心員工離職的面談工作，涉及到面談準(zhǔn)備階段、面談實(shí)施階段以及面談總結(jié)階段。而在核心員工離職三個(gè)月后，我們也可以開展面談。首先，實(shí)施面談時(shí)，我們的面談原則是：講究實(shí)效原則，面談不能空言浮夸，也不是“走過場”；講究真誠原則，不虛情假意，更不能挑剔批評。其次，我們要依據(jù)離職信息表，在不同階段形成階段性離職調(diào)查報(bào)告，第一階段是核心員工離職時(shí)；第二階段核心員工辦好離職手續(xù)當(dāng)天形成的報(bào)告；第三階段則是一個(gè)長期的動(dòng)態(tài)跟蹤，通過調(diào)查形成離職改進(jìn)計(jì)劃等內(nèi)容。相關(guān)課程：如何做好核心員工離任審計(jì) 如何識(shí)別關(guān)鍵人才如何獵取關(guān)鍵人才 如何做好關(guān)鍵人才績效輔導(dǎo) 如何做好空降兵入職導(dǎo)引想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細(xì)內(nèi)容及海量課程第二篇：如何做好員工離職面談如何做好員工離職面談2009第91號□ 葉 迎【摘 要】在企業(yè)裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項(xiàng)基本職能。所以，裁員的操作要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。２、真誠性原則。３、開放性原則。地點(diǎn)設(shè)定應(yīng)有隱私性，要保證談話不被打斷。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經(jīng)收集到，談話就該立刻進(jìn)行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預(yù)防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個(gè)月左右進(jìn)行。一般離職員工都有很強(qiáng)的牢騷抱怨和批評建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價(jià)和指導(dǎo)，這對他們來說是個(gè)職業(yè)生涯總結(jié)。三、離職面談實(shí)施要點(diǎn)１、面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。３、準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。比如，根據(jù)考核的記錄你注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。３、采取相應(yīng)措施。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。在談話中應(yīng)該把握好以下幾個(gè)原則。二要準(zhǔn)備好文件。應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場，這樣會(huì)增強(qiáng)裁員談話的嚴(yán)肅性和確定性。只能是經(jīng)理和人力資源代表參加談話。只能說你必須說的話，要表達(dá)清楚，言簡意賅。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造友好的氣氛，對員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵(lì)，幫助他樹立信心。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。誠然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這大大影響了工作交接的有效性。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題。除非是針對一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機(jī)會(huì)，企業(yè)也可以從中獲益。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。離職面談的樣題下面的問題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。這樣，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是多么見識(shí)廣博和富有洞察力。不要等到離職面談時(shí)才問這些問題。目前，可能由