【正文】 的個人檔案、績效考核記錄、離職申請書及面談登記表；同時，我們要準備相應(yīng)的記錄用品，包括錄音筆及相關(guān)的監(jiān)控器材。離職面談三階段：面談準備階段面談實施階段面談總結(jié)階段面談準備時，我們要確定面談時間，在核心員工提出離職的那一刻，直接組織面談——如果你的目的是為了留住核心員工，進行挽留談話，這種面談直接、迅速，成功的機會較高；而在核心員工正式離職當天進行面談，則適用于我們收集詳細具體的信息，這時，離職的核心員工將不會擔心別人的反應(yīng)與態(tài)度，會很自然地流露出對企業(yè)的長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給我們總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。核心員工的離職，往往導(dǎo)致核心競爭力的削弱和缺失。如果通過離職面談，能給予核心員工留任或重返企業(yè)的機會，或根據(jù)面談中所收集的信息，改進企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度方面的不足——這樣的離職面談才是成功的。做好核心員工離職的面談工作，涉及到面談準備階段、面談實施階段以及面談總結(jié)階段。而在核心員工離職三個月后，我們也可以開展面談。首先，實施面談時，我們的面談原則是：講究實效原則，面談不能空言浮夸，也不是“走過場”；講究真誠原則，不虛情假意，更不能挑剔批評。其次，我們要依據(jù)離職信息表，在不同階段形成階段性離職調(diào)查報告，第一階段是核心員工離職時；第二階段核心員工辦好離職手續(xù)當天形成的報告；第三階段則是一個長期的動態(tài)跟蹤，通過調(diào)查形成離職改進計劃等內(nèi)容。相關(guān)課程：如何做好核心員工離任審計 如何識別關(guān)鍵人才如何獵取關(guān)鍵人才 如何做好關(guān)鍵人才績效輔導(dǎo) 如何做好空降兵入職導(dǎo)引想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內(nèi)容及海量課程第二篇：如何做好員工離職面談如何做好員工離職面談2009第91號□ 葉 迎【摘 要】在企業(yè)裁員和員工辭職的過程中，離職面談都是人力資源管理事后控制的一項基本職能。所以，裁員的操作要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。２、真誠性原則。３、開放性原則。地點設(shè)定應(yīng)有隱私性，要保證談話不被打斷。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到雇員離職的蛛絲馬跡，這種信息一經(jīng)收集到，談話就該立刻進行，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。如果目的是為了獲取客觀、公正，不帶偏見的信息，并通過這些信息預(yù)防在職員工的離職，那么面談最好在他離職后的三個月左右進行。一般離職員工都有很強的牢騷抱怨和批評建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價和指導(dǎo)，這對他們來說是個職業(yè)生涯總結(jié)。三、離職面談實施要點１、面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。３、準備好離職者的個人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋斒氯穗x職的重視程度而非敷衍了事。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導(dǎo)、幫助。５、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。比如，根據(jù)考核的記錄你注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。３、采取相應(yīng)措施。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標及權(quán)重、考核方式等。在談話中應(yīng)該把握好以下幾個原則。二要準備好文件。應(yīng)該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強裁員談話的嚴肅性和確定性。只能是經(jīng)理和人力資源代表參加談話。只能說你必須說的話，要表達清楚，言簡意賅。同時，要創(chuàng)造友好的氣氛，對員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵，幫助他樹立信心。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這大大影響了工作交接的有效性。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。對有些事情，你應(yīng)進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機會，企業(yè)也可以從中獲益。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。因此，應(yīng)鼓勵組織成員去發(fā)掘這些機會，或親自去發(fā)掘這些機會。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動是至關(guān)重要的。離職面談的樣題下面的問題可用于進行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。這樣，你將會發(fā)現(xiàn)他們是多么見識廣博和富有洞察力。不要等到離職面談時才問這些問題。目前，可能由